Un harcèlement, qu'il soit d'ordre sexuel ou moral, est absolument intolérable et l'entreprise a un certain devoir à faire respecter.
Penchons-nous d'un peu plus près sur ce genre de cas.
Tout d'abord, le premier réflexe dans ce genre de situation est de vous poser les bonnes questions. Est-ce que je subis aujourd’hui au travail peut être qualifié d’agissement sexistes, d’harcèlement sexuel ?
Autant vous le dire tout de suite : non se faire toucher les fesses pour rigoler n’est pas normal, non subir du racisme ordinaire n’est certainement pas acceptable !
Du coup la question à vous poser immédiatement est de savoir si les faits sont susceptibles de caractériser des agissements sexistes ? ou bien les faits sont-ils susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel ?
Le principe est le suivant L1142-2-1 CT dispose expressément que:
Nul ne doit subir d’agissement sexiste.
Cet article est complété par l’article L1153-1 du même code qui dispose ainsi :
Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel.
Le harcèlement sexuel n’est pas uniquement physique, les mots peuvent le constituer. En effet, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelles répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne visée, soit en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation d’intimidation hostile.
S’agissant des propos ou comportements à connotation sexuelle, les propos peuvent n’avoir qu’une « connotation » sexuelle ce qui permet d’inclure les métaphores ou allusions dans le cadre du harcèlement sexuel (Cass soc 3 dec 2014).
Il est également important de noter que le harcèlement suppose la répétition mais celle-ci commence à partir de deux faits sur une longue ou courte période (Cass soc 26 mai 2010).
Le harcèlement suppose la répétition mais celle-ci commence à partir de deux faits sur une longue ou courte période (Cass soc 26 mai 2010).
S’agissant des effets, les propos doivent porter atteinte à la dignité du salarié du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant (Cass crim 18 nov 2015).
Encore faut-il répondre à la question suivante : l’employeur engage-t-il sa responsabilité lorsque des agissements sexistes ou susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel sont constatés dans son entreprise ?
Dans ce cas, le code du travail énonce clairement sa position à L4121-1 :
L’employeur doit prendre les mesures pour assurer la sécurité du salarié.
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 1er juin 2016, a considéré que :
"Ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleur notamment en matière d’harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par l’article L4121-1 et L4121-2 du CT et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris des les mesures immédiates propres à les faire cesser" (Cass soc 1er juin 2016).
L’obligation de sécurité de l’employeur se traduit donc par une obligation de prévention du risque et une obligation de traitement lorsque l’employeur est informé des faits susceptibles de caractériser le harcèlement.
Au titre de l’obligation de prévention : l’employeur a l’obligation d’identifier et d’évaluer les risques, notamment l’établissement d’un document unique d’évaluation des risques (Code du Travail L4121-1).
S’agissant du risque d’Harcèlement moral, L1152-4 du CT prévoit que:
L’employeur prends toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions d’information et de formation. Une fois le risque réalisé, l’obligation de traitement suppose que l’employeur, informé de l’existence de faits susceptible de constituer un harcèlement moral, prenne des mesures immédiates propre à le faire cesser.
A l’égard de la victime l’employeur est dans l’obligation de prévoir des mesures d’accompagnement psychologique (Cass soc 25 nov 2015).
A l’égard du salarié fautif, l’employeur se doit de réagir rapidement et doit prendre des mesures disciplinaires. Cela passe d’abord par l’obligation de diligenter une enquête, la passivité de l’employeur constituant un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass soc 9 juillet 2014).
Selon la Cour de Cassation, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière discriminatoire et doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou en droit une autorité sur les salariés (Cass soc 30 janvier 2019)
Par exemple: la mère de l’employeur n’ayant aucune fonction dans l’entreprise (Soc 3 nov 2011)
