Aujourd’hui on parle d’argent et l'on s'intéresse à une des clauses du contrat de travail qui donne beaucoup de sueurs froides aux commerciaux: les clauses de rémunération variable.
Les clauses de rémunérations variables sont des clauses d’objectifs permettant une variation du montant de la rémunération.
Elle est licite dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur. Elle ne peut pas faire peser le risque d’entreprise sur le salarié, et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimums légaux et conventionnels (Cass soc 2 juillet 2002).
Pour pouvoir être utilisée en toute légalité, une claude de rémunération variable doit remplir deux conditions:
La Cour de Cassation pose 2 conditions de validité à la clause de rémunération variable, établies dans le but de protéger le salarié:
Il ne doit pas davantage y avoir de risque sur la santé et la sécurité du salarié.
En effet l’employeur a l’obligation en application de l’article L4121-1 du CT, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique des travailleurs.
La Cour de cassation a confirmé que, si l’employeur peut assortir la prime qu’il institue de conditions, il convient, dans ce cas, que celles-ci ne portent pas atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié (Cass. soc., 18 avr. 2000, n° 97- 44.235, Code Dalloz 2019, sous L. 3211-1, p. 1137, JP 39). Ainsi, est illicite la clause d’une convention collective subordonnant notamment le versement d’une prime aux salariés exerçant les fonctions de coursier aux distances parcourues et aux délais de livraison (Cass. soc., 15 oct. 2014, n°12-29.235 Code Lexisnexis 2019, p. 1256, JP 14 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-44.847). La Cour de cassation considère que dans cette hypothèse les primes litigieuses doivent être intégrées à la partie fixe du salaire avec pour conséquence un rappel de salaires pour le salarié (Cass. soc., 6 oct. 2010, n°05-43.530).
