Rupture de Période d'Essai: A Quoi Faire Attention

Votre employeur peut-il rompre votre période d’essai au retour d’arrêt maladie ?

Un employeur peut-il rompre la période d’essai de l’un de ses salariés de retour d’arrêt maladie ça c’est une question que beaucoup de personnes nous pose.

C’est pourquoi aujourd’hui on vous présente la fond du droit en la matière !

Quelles conditions doit remplir la rupture de cette période d’essai ?

Il faut s’attarder directement sur les conditions de fonds de la rupture :

Pendant la période d’essai règles relatives au licenciement sont exclues (les parties peuvent discrétionnairement) mettre fin aux relations contractuelles.

Cela signifie que pendant la période d’essai, si ton travail ne te plait pas tu peux partir quand tu le souhaites.

Néanmoins, l’abus est sanctionné = lorsque la période d’essai a été détournée de son objet.

Car oui, on est bien dans une période d’essai et non pas une période décès !

Si l’employeur n’a pas motiver la rupture de la période il suffit que le salarié prouve que le motif réel de l’employeur était étranger à la finalité de la clause pour que la rupture de l’essai soit abusive (ex : motif éco, lorsque l’employeur invoque un motif étranger aux compétences professionnelles du salarié, ou quand l’entreprise embauche un salarié uniquement pour valider un besoin pour une courte période).

Du coup dans quel cas une rupture de période d’essai peut-elle être discriminatoire ?

L’article L1132-1 du code du travail répond à cette question

L1132-1 : toute rupture reposant sur un motif discriminatoire est atteinte de nullité conformément à L1132-1 du code du travail. Toutefois le salarié ne peut prétendre à aucunes indemnités versées en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Mais pourquoi ça ?

Dans la mesure ou vous étiez en période d’essai, et à la lecture du bloc précédent vous comprenez que les dispositions juridiques s’appliquant à la période d’essai ne sont pas les mêmes que celle s’appliquant au licenciement.

Maintenant qu’on a présenté les conditions, c’est parti pour la procédure :

Les conditions de procédure :

Premièrement le respect d’un délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai est impératif !

En effet ! Lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat en cours pendant la période d’essai, un délai de prévenance est institué au profit du salarié.

Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24h en-deçà de 8 jours de présence
• 48h entre 8 jours et 1 mois de présence
• 2 semaines après 1 mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence (L1221-5)

La durée du délai de prévenance n’ouvre droit en principe qu’à une indemnisation du salarié pour la part de la durée qui ne peut être exécutée, d’un montant égal au salaire qui serait du si le délai de prévenance avait pu être exécuté en totalité.

C’est d’ailleurs une position que la Cour de Cassation confirme ! Cette position fut adopté dès 2013 dans un arrêt de la chambre social du 23 janvier 2013.

En cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à la fin de la période d’essai  (CCass soc 5 novembre 2014)

Si l’employeur laisse, de fait le salarié exécuter le délai de prévenance après l’expiration de la période d'essai le contrat est formé et la rupture ne peut se faire que sous la forme d’un licenciement.

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