Abandon de poste : employeur et salarié, quels droits et obligations ?

Abandon de poste : les erreurs à éviter pour l’employeur et le salarié

L’abandon de poste par un salarié place l’employeur dans une situation délicate, l’obligeant à réagir rapidement pour éviter une paralysie de l’organisation. Avant l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022, la seule solution consistait à engager une procédure disciplinaire pouvant mener à un licenciement pour faute grave, un processus souvent long et complexe.

Désormais, depuis le 17 avril 2023, l’employeur peut présumer la démission du salarié après une mise en demeure restée sans réponse.

Cependant, cette présomption de démission est strictement encadrée par la loi et la jurisprudence, notamment par une décision récente du Conseil d’État du 18 décembre 2024 (CE n°473640). Quelles sont les modalités précises de cette procédure ? Quels droits et obligations pour l’employeur et le salarié ?

Sommaire :

1. Introduction
2. L’abandon de poste avant la loi du 21 décembre 2022
3. Une nouvelle approche : la présomption de démission depuis le 17 avril 2023
4. Procédure à suivre par l’employeur
5. Quelles justifications peuvent empêcher la présomption de démission ?
6. Les conséquences de l’absence de réponse du salarié
7. Une mise en demeure encadrée par le Conseil d’État
8. Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect de la procédure ?
9. FAQ

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L'abandon de poste avant la loi du 21 décembre 2022

Avant la réforme, un employeur confronté à l’absence injustifiée d’un salarié devait obligatoirement engager une procédure disciplinaire pouvant mener à un licenciement pour faute grave. Ce processus impliquait plusieurs étapes :

• Mise en demeure du salarié de justifier son absence et de reprendre son poste ;
• Convocation à un entretien préalable en cas de silence du salarié ;
• Organisation de l’entretien, même si la lettre recommandée revenait non réclamée ;
• Notification d’un licenciement pour faute grave, empêchant ainsi le salarié de percevoir une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Cette procédure pouvait être longue et coûteuse pour l’employeur, surtout en l’absence de réponse du salarié, le plaçant dans une situation d’attente préjudiciable.

Une nouvelle approche : la présomption de démission depuis le 17 avril 2023

La loi du 21 décembre 2022, entrée en vigueur par le décret du 17 avril 2023, a introduit la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Désormais, l’employeur peut considérer un salarié comme démissionnaire sans avoir à engager une procédure de licenciement, à condition de respecter un cadre strict.

Procédure à suivre par l’employeur

L’employeur doit envoyer une mise en demeure au salarié afin de lui demander de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours calendaires. Cette mise en demeure doit être transmise par :

• Lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ;
• Remise en main propre contre décharge.

Le salarié dispose alors de 15 jours pour répondre et fournir un motif légitime d’absence.

Quelles justifications peuvent empêcher la présomption de démission ?

Le salarié peut invoquer certains motifs légitimes pour justifier son absence et contester la présomption de démission. Parmi eux :

• Des raisons médicales (arrêt de travail prescrit par un médecin) ;
• L’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ;
• L’exercice du droit de grève, qui ne peut être assimilé à un abandon de poste  ;
• Une modification du contrat de travail refusée par le salarié, sans qu’il en ait formellement démissionné.

Si le salarié répond dans le délai imparti en invoquant un motif légitime, l’employeur ne peut pas considérer la démission comme acquise et devra engager une autre procédure adaptée (licenciement ou négociation).

Les conséquences de l’absence de réponse du salarié

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure dans le délai de 15 jours, l’employeur peut considérer la démission comme acquise. Il doit alors :

• Établir les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi mentionnant une démission) ;
• Ne pas verser d’indemnité de licenciement ;
• Ne pas délivrer d’attestation permettant au salarié de bénéficier de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE), puisque la démission n’ouvre pas droit au chômage, sauf cas exceptionnel.

Une mise en demeure encadrée par le Conseil d’État

Le Conseil d’État, dans une décision du 18 décembre 2024 (CE n°473640), est venu préciser une obligation essentielle pour la mise en œuvre de la présomption de démission.

Désormais, la mise en demeure envoyée par l’employeur doit impérativement mentionner, de manière claire et explicite, que l’absence de réponse du salarié dans le délai imparti entraînera automatiquement sa présomption de démission.

L’objectif de cette exigence légale est de garantir que le salarié est pleinement informé des conséquences juridiques de son silence. Sans cette mention, l’employeur ne pourra pas considérer le salarié comme démissionnaire et devra engager une procédure classique de licenciement, avec les obligations que cela implique, notamment l’entretien préalable et la justification d’une faute grave ou réelle et sérieuse.

Cette décision du Conseil d’État vise donc à protéger les droits des salariés, en s’assurant qu’ils ne soient pas considérés comme démissionnaires par défaut, sans avoir eu l’occasion de faire valoir un motif légitime d’absence. À l’inverse, elle impose aux employeurs de rédiger avec rigueur leur mise en demeure afin d'éviter tout risque de contentieux prud’homal pouvant aboutir à la requalification de la rupture du contrat en licenciement abusif.

Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect de la procédure ?

Si l’employeur omet la mise en demeure ou ne respecte pas les formalités légales, le salarié pourra contester la présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes. Ce dernier pourra alors :

• Requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié ;
• Sanctionner l’employeur pour non-respect des droits du salarié, notamment en cas d’abus de cette procédure.

L’employeur doit donc veiller à appliquer rigoureusement cette nouvelle procédure pour éviter tout risque de contentieux devant les juridictions prud’homales.

Conclusion

La présomption de démission constitue une alternative simplifiée au licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste. Toutefois, elle n’exonère pas l’employeur de respecter un cadre strict, notamment l’envoi d’une mise en demeure mentionnant explicitement les conséquences du silence du salarié. À défaut, la démission ne pourra être présumée, exposant l’employeur à un contentieux prud’homal.

Du côté du salarié, il conserve la possibilité d’invoquer un motif légitime pour justifier son absence et ainsi échapper à cette présomption. Face à ces enjeux, la sécurisation de la procédure et la vigilance sur les droits de chacun restent primordiales.

FAQ

1. Qu’est-ce que la présomption de démission en cas d’abandon de poste ?

La présomption de démission est un mécanisme introduit par la loi du 21 décembre 2022, permettant à un employeur de considérer un salarié comme démissionnaire en cas d’absence injustifiée prolongée. Avant cette réforme, l’employeur devait nécessairement engager une procédure de licenciement pour faute grave, souvent longue et complexe. Désormais, après avoir adressé une mise en demeure demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours calendaires, l’employeur peut présumer la démission en l’absence de réponse du salarié. Cette nouvelle procédure simplifie la gestion des abandons de poste mais reste encadrée pour éviter tout abus.

2. Quelles sont les conditions pour appliquer la présomption de démission ?

L’employeur ne peut pas unilatéralement considérer qu’un salarié en abandon de poste a démissionné. Il doit respecter plusieurs conditions :

• Envoi d’une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, demandant au salarié de reprendre son poste sous 15 jours calendaires ;
• Mention explicite des conséquences de l’absence de réponse du salarié, conformément à la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024 (CE n°473640) ;
• Absence de motif légitime invoqué par le salarié dans le délai imparti (arrêt maladie, droit de grève, droit de retrait, etc.).

Si ces conditions ne sont pas scrupuleusement respectées, la démission ne pourra pas être présumée, et l’employeur pourrait se voir contraint de licencier le salarié selon la procédure classique.

3. Quels sont les motifs légitimes pouvant empêcher la présomption de démission ?

Un salarié en abandon de poste peut contester la présomption de démission en invoquant un motif légitime pour justifier son absence. Parmi les motifs reconnus par la loi et la jurisprudence, on retrouve :

• Un arrêt de travail médicalement justifié, s’il est dûment établi par un certificat médical ;
• L’exercice du droit de grève, protégé par l’article L.2511-1 du Code du travail, qui ne peut être assimilé à un abandon de poste ;
• L’exercice du droit de retrait, prévu par l’article L.4131-1 du Code du travail, en cas de danger grave et imminent pour la santé du salarié ;
• Une modification unilatérale du contrat de travail refusée par le salarié, qui ne peut être interprétée comme une démission tacite.

Si l’un de ces motifs est invoqué dans le délai de 15 jours, l’employeur ne pourra pas appliquer la présomption de démission et devra gérer la situation autrement.

4. Quels sont les droits et conséquences pour le salarié en cas de présomption de démission ?

Si un salarié est considéré comme démissionnaire suite à un abandon de poste sans justification, il se retrouve dans une situation délicate :

• Perte des indemnités de licenciement, puisque la démission ne donne pas droit aux indemnités prévues en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ;
• Impossibilité d’accéder à l’assurance chômage, car la démission volontaire n’ouvre pas droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE), sauf en cas de démission légitime reconnue par Pôle emploi ;
• Obligation d’exécuter le préavis (sauf dispense accordée par l’employeur), à défaut de quoi le salarié pourrait être tenu de verser une indemnité compensatrice ;
• Possibilité de contester la présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes, notamment en prouvant que l’employeur n’a pas respecté la procédure ou que l’absence était légitime.

Un salarié concerné par cette procédure doit donc réagir rapidement et, si nécessaire, faire valoir ses droits pour éviter une rupture de contrat aux conséquences préjudiciables.

5. Que risque l’employeur en cas de non-respect de la procédure ?

Si l’employeur applique incorrectement la présomption de démission, il s’expose à plusieurs risques juridiques :

• Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié ;
• Contentieux devant le Conseil de prud’hommes, pouvant déboucher sur des sanctions financières en cas de non-respect des règles encadrant la mise en demeure ;
• Obligation de verser des indemnités de licenciement, si la rupture du contrat est considérée comme une décision unilatérale de l’employeur ;
• Risque de redressement par Pôle emploi, si l’organisme juge que la présomption de démission a été appliquée abusivement pour éviter d’indemniser un salarié.

Ainsi, l’employeur doit être particulièrement vigilant et s’assurer que la procédure est rigoureusement respectée pour éviter toute contestation.