Abandon de poste et démission présumée : ce que dit la loi

Salarié absent sans justification : l’employeur peut-il désormais acter une démission ?

L’abandon de poste par un salarié a longtemps été une problématique complexe pour l’employeur, nécessitant une procédure de licenciement pouvant être longue et contraignante.

La loi du 21 décembre 2022 a profondément modifié cette situation en introduisant la présomption de démission, applicable depuis le 17 avril 2023. Désormais, un employeur peut considérer un salarié comme démissionnaire sous certaines conditions, simplifiant ainsi la gestion des absences injustifiées.

Sommaire

1. L’abandon de poste avant la réforme et la procédure de licenciement pour faute grave
2. La présomption de démission depuis le 17 avril 2023 et ses conditions d’application
3. La procédure à respecter par l’employeur et les conséquences pour le salarié
4. Les limites de la présomption de démission et les motifs légitimes d’absence
5. L’encadrement par le Conseil d’État et les risques pour l’employeur en cas d’erreur
6. FAQ

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L’abandon de poste avant la réforme

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022, un employeur confronté à un abandon de poste ne pouvait pas rompre immédiatement le contrat de travail du salarié concerné. Il devait suivre une procédure stricte, souvent longue et complexe, qui se concluait généralement par un licenciement pour faute grave.

Cette procédure impliquait plusieurs étapes incontournables :

• Mise en demeure du salarié : L’employeur devait adresser au salarié une mise en demeure, généralement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), lui demandant soit de justifier son absence, soit de reprendre son poste dans un délai imparti. À défaut de réponse, l’employeur ne pouvait pas encore considérer la relation de travail rompue.
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• Convocation à un entretien préalable : Si l’absence se poursuivait sans justification, l’employeur devait convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la lettre et la date de l’entretien. Cet entretien devait permettre au salarié de s’expliquer sur son absence avant toute décision.
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• Organisation de l’entretien préalable : Même en cas de non-présentation du salarié, l’employeur était tenu de maintenir l’entretien et d’étudier les éventuelles justifications fournies, y compris a posteriori. Si la lettre de convocation revenait non réclamée, l’entretien devait tout de même avoir lieu, complexifiant encore la procédure.
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• Décision de licenciement pour faute grave : À l’issue de cette procédure, l’employeur pouvait prononcer un licenciement pour faute grave, motif retenu lorsque le salarié abandonnait volontairement son poste sans motif légitime. Ce licenciement avait pour conséquence de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.

Un processus contraignant et juridiquement incertain

Bien que garantissant le respect des droits du salarié, cette procédure alourdissait considérablement les démarches pour l’employeur. Le délai imposé par ces formalités engendrait des incertitudes juridiques et des risques contentieux devant le Conseil de prud’hommes, notamment en cas de contestation du licenciement.

Par ailleurs, si le salarié se contentait de ne jamais répondre aux courriers de l’employeur, son contrat de travail restait suspendu indéfiniment, obligeant l’employeur à maintenir son poste ouvert sans possibilité de le remplacer immédiatement.

Cette situation était particulièrement préjudiciable aux petites entreprises, où chaque absence prolongée pouvait affecter gravement l’organisation du travail et la rentabilité de l’entreprise.

Face à ces contraintes, la réforme du 17 avril 2023 a introduit un mécanisme plus direct : la présomption de démission, permettant aux employeurs de mettre fin au contrat de travail plus rapidement et sans recourir au licenciement.

Un nouveau mécanisme : la présomption de démission

Depuis le 17 avril 2023, la loi du 21 décembre 2022 a instauré un nouveau mécanisme permettant aux employeurs de réagir plus efficacement face à un abandon de poste : la présomption de démission.

Ce dispositif évite à l’employeur de devoir engager une procédure de licenciement, lui permettant de considérer le salarié comme démissionnaire si ce dernier ne répond pas à une mise en demeure dans un délai imparti.

Une procédure strictement encadrée

Pour que la présomption de démission puisse s’appliquer, l’employeur doit respecter une procédure stricte, sous peine de voir cette rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes.

Les étapes obligatoires sont les suivantes :

1. Adresser une mise en demeure au salarié
   • Cette mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.
   • L’employeur y exige du salarié qu’il justifie son absence et qu’il reprenne son poste dans un délai fixé.
2. Respecter un délai légal de 15 jours calendaires
   • Le salarié dispose de 15 jours calendaires pour répondre à l’employeur et justifier son absence.
   • Si le salarié ne répond pas, ou s’il ne fournit aucun motif légitime, l’employeur est en droit de considérer qu’il a volontairement rompu son contrat de travail.
3. Prise d’effet de la présomption de démission
   • Si le salarié ne se manifeste pas dans le délai imparti, l’employeur peut établir les documents de fin de contrat en mentionnant une démission et non un licenciement.
   • Le salarié ne bénéficie alors ni des indemnités de licenciement, ni de l’allocation chômage, puisque la démission est considérée comme une rupture volontaire du contrat de travail.

Une limitation aux motifs légitimes d’absence

Toutefois, la loi protège les salariés dans certains cas spécifiques. Ainsi, un salarié pourra échapper à la présomption de démission s’il justifie son absence par un motif légitime, notamment :

• Un arrêt maladie dûment prescrit par un médecin.
• L’exercice du droit de grève, protégé par la Constitution et le Code du travail.
• L’usage du droit de retrait, si le salarié estime être exposé à un danger grave et imminent.
• Un cas de force majeure, tel qu’un événement imprévisible rendant impossible le retour au travail.

En cas de litige, il appartiendra au Conseil de prud’hommes d’apprécier la légitimité du motif invoqué par le salarié et de trancher sur la validité de la présomption de démission.

Une mise en demeure encadrée par le Conseil d’État

La mise en demeure envoyée par l’employeur ne peut être rédigée à la légère. Le Conseil d’État, dans une décision du 18 décembre 2024 (CE, n°473640), a posé des exigences précises quant à son contenu.

Désormais, pour être valable, la mise en demeure doit :

• Mentionner explicitement les conséquences d’une absence de réponse du salarié.
• Informer clairement que sans justification légitime, le salarié sera considéré comme démissionnaire.
• Être rédigée de manière à ce que le salarié comprenne sans ambiguïté l’enjeu de son absence et les risques qu’il encourt.

Si cette mention est omise, la présomption de démission ne pourra pas s’appliquer. L’employeur se retrouvera alors contraint d’engager une procédure de licenciement classique, avec toutes les contraintes administratives et juridiques que cela implique.

Une rigueur absolue dans l’application de la procédure

La mise en place de la présomption de démission représente un changement majeur dans la gestion des absences injustifiées. Cependant, cette nouvelle procédure n’est pas automatique et nécessite une précision irréprochable dans son application.

• Un manquement aux obligations légales peut entraîner l’annulation de la présomption de démission et exposer l’employeur à un contentieux devant le Conseil de prud’hommes.
• Le salarié pourra contester la rupture en invoquant une absence de mise en demeure conforme ou un motif légitime d’absence.

L’employeur doit donc rédiger sa mise en demeure avec le plus grand soin, en s’assurant qu’elle respecte les exigences légales et jurisprudentielles, faute de quoi il risque de perdre le bénéfice de ce dispositif et de devoir suivre la procédure traditionnelle du licenciement pour faute grave.

Conclusion

La présomption de démission marque une évolution significative dans le droit du travail, offrant aux employeurs un moyen plus rapide et efficace de gérer les abandons de poste.

Cependant, ce dispositif reste subordonné au respect d’une procédure stricte, notamment l’envoi d’une mise en demeure conforme aux exigences légales et jurisprudentielles.

En cas d’omission de certaines mentions obligatoires, la démission ne pourra être présumée, obligeant l’employeur à engager une procédure de licenciement classique. Il est donc impératif de sécuriser chaque étape afin d’éviter tout contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

FAQ

1. Quelles différences entre un licenciement pour faute grave et la présomption de démission ?

Le licenciement pour faute grave était la solution privilégiée avant la réforme du 17 avril 2023 pour sanctionner un abandon de poste. Cette procédure impliquait plusieurs étapes : mise en demeure, entretien préalable et notification du licenciement. Elle permettait à l’employeur de rompre le contrat en privant le salarié de son indemnité de licenciement et de préavis, mais en lui laissant la possibilité de percevoir l’allocation chômage, sous réserve d’une ouverture de droits.

Avec la présomption de démission, la rupture du contrat n’est plus initiée par l’employeur mais par la volonté supposée du salarié. Une fois la mise en demeure envoyée, si le salarié ne justifie pas son absence ni ne reprend son poste sous 15 jours calendaires, il est considéré comme démissionnaire. La conséquence principale est qu’il ne pourra pas prétendre à l’allocation chômage, la démission étant une rupture volontaire du contrat de travail.

2. Un salarié peut-il contester une présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes ?

Oui, un salarié peut contester une présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes, notamment si la procédure n’a pas été respectée par l’employeur ou si l’absence repose sur un motif légitime. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit que certains cas ne peuvent pas être assimilés à une démission, notamment :

• Un arrêt de travail pour maladie (sous réserve qu’il soit justifié et reconnu par la Sécurité sociale).
• L’exercice du droit de grève, protégé par l’article L. 2511-1 du Code du travail.
• Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité du salarié.
• Un cas de force majeure, par exemple une catastrophe empêchant le salarié de rejoindre son poste.

En cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver que la procédure a été respectée. Si le juge considère que la démission ne peut être présumée, l’employeur pourrait être contraint de requalifier la rupture en licenciement abusif et indemniser le salarié.

3. Quels sont les risques pour l’employeur en cas d’erreur dans la procédure ?

Si l’employeur omet une mention obligatoire dans la mise en demeure, notamment l’information claire que l’absence de réponse entraînera une présomption de démission, alors celle-ci ne pourra pas s’appliquer. Le Conseil d’État, dans sa décision du 18 décembre 2024 (CE, n°473640), a précisé que l’absence d’une telle mention annule la présomption de démission.

Dans ce cas, l’employeur devra :

• Initier une procédure de licenciement pour faute grave s’il souhaite rompre le contrat.
• Risquer une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes.
• Être condamné au versement d’indemnités (indemnité de licenciement, indemnité pour préavis non effectué, voire des dommages et intérêts).

L’employeur doit donc rédiger la mise en demeure avec rigueur, en veillant à respecter les délai légaux et mentions obligatoires, sous peine de voir la procédure annulée.

4. Un salarié présumé démissionnaire peut-il toucher l’allocation chômage ?

Non, un salarié dont la démission est présumée ne peut pas percevoir l’allocation chômage. En effet, la démission est une rupture volontaire du contrat de travail, ce qui empêche l’ouverture des droits à l’assurance chômage gérée par France Travail (ex-Pôle emploi).

Toutefois, des exceptions existent. Un salarié pourrait être éligible aux allocations chômage s’il prouve que :

• Sa démission est légitime selon les critères fixés par l’Unédic (démission pour suivre un conjoint muté, non-paiement des salaires, etc.).
• Il réussit à faire requalifier la présomption de démission en licenciement abusif devant le Conseil de prud’hommes.
• Il démissionne pour un projet de reconversion professionnelle validé par France Travail.

Sans ces conditions, un salarié considéré comme démissionnaire ne percevra aucune allocation chômage et devra retrouver un emploi par ses propres moyens.

5. L’employeur peut-il acter immédiatement la présomption de démission sans mise en demeure ?

Non, l’employeur ne peut pas rompre un contrat de travail immédiatement en invoquant la présomption de démission. Une procédure formelle et obligatoire doit être respectée :

1. Envoyer une mise en demeure au salarié, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours calendaires.
2. Informer clairement dans la mise en demeure que, sans réponse ou motif légitime, le salarié sera considéré comme démissionnaire.
3. Attendre l’expiration du délai avant d’établir les documents de fin de contrat.

Sans ces étapes, toute tentative de rompre le contrat en invoquant directement la présomption de démission serait illégale et risquerait une condamnation pour rupture abusive devant le Conseil de prud’hommes.