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La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est un outil fondamental pour les échanges entre l’employeur et le Comité Social et Économique (CSE). Son rôle s'est élargi avec l'évolution des préoccupations sociétales, en intégrant désormais une dimension environnementale conformément à la Loi Climat et Résilience.
Ce document recense les informations pertinentes concernant l’entreprise, sa gestion et son impact, tant au niveau économique que social et environnemental. Voyons en détail son contenu et les obligations liées à sa mise en place.
La BDESE constitue une base de données unique regroupant des informations structurées sur l’activité de l’entreprise. Elle permet d’informer les représentants du personnel sur différents aspects de la gestion de l’entreprise, facilitant ainsi les consultations obligatoires du CSE. Ces consultations portent notamment sur :
La mise en place de la BDESE est une obligation légale pour les entreprises comptant au moins 50 salariés. Cela signifie que toute entreprise ayant atteint ce seuil doit impérativement créer et maintenir cette base de données, sous peine de sanctions. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la BDESE peut être tenue sur un support papier, offrant une certaine flexibilité aux petites structures.
En revanche, pour les entreprises de 300 salariés ou plus, la loi impose une obligation d’informatisation de cette base, facilitant ainsi la gestion et la mise à jour régulière des informations .
Le non-respect de cette obligation peut constituer un délit d'entrave, une infraction sanctionnée pénalement, car il fait obstacle au bon fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE). Cette entrave peut entraîner des poursuites judiciaires et des sanctions pénales, renforçant ainsi l'importance pour l'employeur de se conformer à cette exigence légale. Cela souligne la nécessité de considérer la BDESE comme un outil de gouvernance et de transparence indispensable au dialogue social.
Bien que la BDESE puisse être formalisée par un accord collectif d’entreprise, cela n’est pas une obligation. L'employeur et les syndicats peuvent négocier pour adapter la structure et le contenu de la base aux spécificités de l’entreprise. Cependant, la négociation d’un tel accord reste facultative. Selon une décision de la Cour de cassation en date du 4 octobre 2023, l’employeur peut opter pour la non-négociation d’un accord si le Code du travail définit déjà les modalités de constitution de la BDESE (Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-18.595).
En l’absence d’accord collectif, le Code du travail s’applique de manière supplétive, c’est-à-dire qu’il fixe un socle minimum d’informations qui doivent figurer dans la base. Ce cadre légal garantit ainsi que le CSE dispose des informations nécessaires pour exercer ses missions, même si aucun accord n’a été négocié.
L'employeur doit donc se conformer aux thématiques et données obligatoires prévues par le Code du travail, qui inclut des éléments tels que les investissements, les flux financiers ou encore les impacts environnementaux. Cela assure un minimum de transparence et une uniformité dans la mise en place de la BDESE à travers les entreprises de différentes tailles.
La BDESE doit être mise à jour de manière régulière afin de refléter la réalité de l’entreprise et de permettre au CSE d'accéder à des informations actuelles. L'employeur est tenu d'informer les membres du CSE des mises à jour effectuées. Une BDESE incomplète ou obsolète peut amener le CSE à saisir le tribunal pour demander la communication des informations manquantes .
Le contenu de la BDESE est organisé autour de thématiques couvrant divers aspects de la gestion de l’entreprise. En l’absence d’accord collectif, le Code du travail impose que la BDESE aborde au moins les domaines suivants :
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent également inclure des informations plus spécifiques, notamment les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise et les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.
Le volet social de la BDESE est nécessaire pour le CSE lors des consultations sur la politique sociale de l’entreprise. Il inclut des données sur les rémunérations des salariés, telles que les salaires, les primes, et les avantages en nature.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations supplémentaires sont exigées, telles que la part du capital détenue par les salariés via des systèmes de participation et le montant global des dix plus hautes rémunérations.
Les rémunérations des dirigeants doivent également figurer dans la BDESE, en particulier pour les sociétés soumises à l’obligation de publier un rapport de gestion annuel.
Depuis la Loi Climat et Résilience, la BDESE doit aussi comporter des informations sur les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise. Cela inclut les impacts sur le climat, la gestion des ressources naturelles, et les mesures prises en faveur de la transition écologique. Ces données sont essentielles pour permettre au CSE de donner un avis éclairé lors des consultations relatives à l’environnement.
Dans le cadre de ses missions, le Comité Social et Économique (CSE) peut faire appel à un expert-comptable pour analyser en profondeur les informations contenues dans la BDESE.
L’intervention d’un expert-comptable est souvent justifiée par la complexité des données économiques, sociales, et environnementales fournies, qui nécessitent une expertise spécifique pour être interprétées de manière correcte et exhaustive.
Cet expert peut également demander des documents complémentaires à l'employeur, notamment pour affiner ses analyses et apporter un éclairage plus précis aux élus du CSE. Parmi les documents qu’il peut solliciter figurent les déclarations sociales nominatives (DSN).
Ces déclarations sont particulièrement utiles car elles fournissent des détails sur les rémunérations individuelles des salariés, permettant ainsi à l'expert de comparer les évolutions salariales sur plusieurs années.
Ces informations complémentaires permettent d’établir des analyses comparatives sur des périodes définies, afin d’identifier les tendances en matière de rémunération, de progression des charges sociales, ou encore d’égalité professionnelle.
Par exemple, l’expert-comptable peut identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ou analyser l’évolution de la masse salariale par rapport aux objectifs économiques de l’entreprise.
L’employeur est tenu de coopérer avec l'expert-comptable en lui fournissant toutes les informations nécessaires à la bonne réalisation de sa mission. Toutefois, il doit veiller à ce que ces documents ne portent pas atteinte aux droits individuels des salariés.
Cela signifie que les informations transmises doivent respecter le cadre légal en matière de protection des données personnelles, notamment en ce qui concerne les données sensibles comme les rémunérations individuelles.
L’expert-comptable, grâce à ses compétences, peut ainsi aider le CSE à mieux comprendre la situation financière de l’entreprise et à formuler des avis éclairés lors des consultations sur les orientations stratégiques, les politiques sociales, ou encore les conditions de travail.
En conclusion, la BDESE s'impose comme un outil essentiel au sein des entreprises pour assurer une transparence complète vis-à-vis du CSE sur les aspects économiques, sociaux et désormais environnementaux. Sa mise en place, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, permet aux représentants du personnel d’accéder à des informations précises et régulièrement mises à jour, leur permettant ainsi de jouer pleinement leur rôle dans le dialogue social. La BDESE, en tant que base de données évolutive, reflète non seulement les enjeux économiques, mais aussi les défis sociétaux et environnementaux auxquels les entreprises sont confrontées aujourd’hui.
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est un outil central au sein de l'entreprise, rassemblant des informations stratégiques sur ses performances économiques, sociales et environnementales. Cette base est mise à la disposition du Comité Social et Économique (CSE) pour faciliter les échanges entre les représentants du personnel et la direction. Son objectif principal est d’assurer une transparence totale sur les éléments clés de la gestion de l’entreprise. Elle permet notamment au CSE d’être consulté sur trois thématiques majeures : la situation économique et financière, les orientations stratégiques, et la politique sociale. Sans cette base de données, il serait difficile pour le CSE de formuler des avis éclairés et de suivre efficacement les évolutions importantes au sein de l'entreprise.
La mise en place de la BDESE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce seuil s’applique dès lors que l’entreprise atteint cette taille, peu importe son secteur d'activité. Pour les entreprises comptant moins de 300 salariés, la BDESE peut être tenue sur un support papier ou numérique, tandis que pour celles ayant 300 salariés ou plus, l’usage d’un support numérique est obligatoire. Le non-respect de cette obligation constitue un délit d’entrave, pouvant entraîner des sanctions pénales. L'employeur risque alors d'être poursuivi pour ne pas avoir fourni au CSE les informations nécessaires à ses consultations obligatoires, portant atteinte au bon déroulement du dialogue social dans l'entreprise.
La BDESE peut être élaborée de deux manières : soit par la négociation d’un accord collectif d’entreprise, soit en se référant directement aux dispositions légales prévues par le Code du travail. La négociation d’un tel accord n’est pas obligatoire, mais elle permet d’adapter le contenu et l’organisation de la BDESE aux spécificités de l’entreprise. Si aucun accord collectif n’est conclu, c’est le Code du travail qui s’applique de manière supplétive, en imposant un cadre prédéfini pour les thématiques et les informations qui doivent figurer dans la base. Cet accord permet également de fixer les modalités d’accès à la BDESE, garantissant ainsi que les représentants du CSE disposent des outils nécessaires pour consulter la base de manière régulière et dans des conditions optimales.
Le contenu de la BDESE est structuré autour de 10 thèmes obligatoires, qui couvrent l'ensemble des aspects clés de la gestion de l’entreprise. Ces thèmes comprennent :
Ces informations permettent au CSE de suivre de manière précise les évolutions de l’entreprise, que ce soit au niveau des investissements ou des impacts environnementaux. Par exemple, les entreprises de plus de 300 salariés doivent inclure des informations détaillées sur les dix plus hautes rémunérations, ainsi que sur la participation des salariés au capital de l’entreprise.
La BDESE doit être régulièrement mise à jour pour refléter l’évolution de l’activité de l’entreprise. Chaque mise à jour doit être communiquée au CSE, afin que ce dernier soit toujours en possession des informations les plus récentes lors des consultations obligatoires. Le CSE peut également faire appel à un expert-comptable pour analyser les données contenues dans la BDESE. Cet expert peut demander des documents complémentaires, tels que les déclarations sociales nominatives (DSN), pour détailler les rémunérations individuelles des salariés et comparer ces données sur plusieurs années. L’employeur est tenu de fournir à l’expert-comptable toutes les informations nécessaires à la bonne réalisation de sa mission, dans le respect de la protection des données personnelles des salariés.
