Bilan de compétences : étapes clés pour réussir votre reconversion

Bilan de compétences : un atout majeur pour repenser votre carrière

Dans un environnement professionnel en constante évolution, il est courant de ressentir le besoin de réorienter sa carrière ou de chercher de nouvelles opportunités. Le bilan de compétences s’impose alors comme un outil essentiel pour évaluer ses aptitudes, ses motivations et élaborer un projet professionnel cohérent. Cet article vous guidera à travers les principaux aspects de cette démarche.

Sommaire

1. Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ?
2. Pourquoi réaliser un bilan de compétences ?
3. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?
4. Comment se déroule un bilan de compétences ?
5. L'employeur peut-il imposer un bilan de compétences ?
6. Quelle rémunération pendant un bilan de compétences ?
7. Quelle est la durée d'un bilan de compétences ?
8. Quel est le coût d’un bilan de compétences et comment le financer ?
9. Où se renseigner pour faire un bilan de compétences ?
10. FAQ

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Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est défini par l’article L6313-10 du Code du travail. Il s’agit d’un processus qui permet à un salarié ou à un travailleur indépendant d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses motivations, afin de construire un projet professionnel ou un projet de formation. Cette démarche permet de faire un état des lieux de sa carrière, et éventuellement, d’orienter une reconversion professionnelle.

Pourquoi effectuer un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences sert à identifier les forces et faiblesses du salarié dans le but de définir un projet professionnel viable. Cela peut mener à des négociations salariales, à une demande de formation spécifique ou à une promotion. En outre, il peut aussi accompagner une reconversion professionnelle totale, en s'appuyant sur une meilleure connaissance de ses compétences et aspirations.

Qui peut bénéficier d'un bilan de compétences ?

Le Code du travail (article L6313-1 et suivants) prévoit que toute personne active peut prétendre à un bilan de compétences. Cela inclut :

• Les salariés du secteur privé ;
• Les travailleurs indépendants ;
• Les demandeurs d’emploi ;
• Les agents de la fonction publique, soumis à des dispositifs spécifiques.

Les travailleurs peuvent financer ce bilan grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF), une ressource précieuse pour ceux envisageant une reconversion ou une évolution de carrière.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est un processus structuré qui se déroule en trois phases distinctes, chacune jouant un rôle clé dans la définition du projet professionnel du salarié.

1. Phase préliminaire :Cette première phase consiste à analyser la demande du salarié, à comprendre ses motivations et ses besoins. L'objectif est de définir les modalités du bilan, c'est-à-dire les attentes spécifiques du salarié, le cadre dans lequel le bilan sera réalisé, et les méthodes qui seront utilisées. C'est une étape importante pour garantir que le bilan soit adapté à la situation du salarié et réponde à ses objectifs de reconversion ou d'évolution professionnelle. L'entretien initial permet également d'établir une relation de confiance entre le salarié et le consultant qui réalisera le bilan.
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2. Phase d'investigation :La phase d'investigation est la plus dense du processus. Elle permet de construire ou de valider un projet professionnel à travers une analyse approfondie des compétences, des aptitudes, et des motivations du salarié. Cette étape comprend souvent des tests, des entretiens individuels et des exercices pratiques qui aident à explorer plusieurs pistes. Le salarié peut examiner différentes options de carrière ou de formation en fonction de ses aspirations et de ses capacités, tout en tenant compte des réalités du marché du travail. L’objectif est de valider un projet réalisable et motivant, ou d’élaborer des alternatives si le premier projet ne semble pas aboutir.
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3. Phase de conclusion :La dernière étape est une phase de conclusion qui a pour but de synthétiser les résultats obtenus lors de la phase d'investigation. Un entretien personnalisé est organisé pour permettre au salarié de s’approprier les conclusions et de définir les actions concrètes à mettre en place pour réaliser son projet professionnel. Cette phase peut inclure des recommandations sur les formations à suivre, les compétences à développer ou les démarches à entreprendre pour réussir la reconversion ou l’évolution de carrière. Le salarié peut aussi envisager un entretien de suivi avec le prestataire du bilan de compétences pour ajuster son projet au fil du temps.

Ce processus est encadré par des organismes spécialisés et indépendants de l'employeur, conformément aux dispositions de l’article L6313-11 du Code du travail. Ces organismes doivent garantir la confidentialité et l'impartialité des bilans réalisés.

L'employeur peut-il imposer un bilan de compétences

L’article L6322-42 du Code du travail protège la liberté du salarié en stipulant qu’un employeur ne peut imposer un bilan de compétences sans le consentement du salarié. Même si l’employeur peut proposer un bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences, cette démarche repose sur le volontariat du salarié.

Le refus d'un salarié de réaliser un bilan de compétences ne constitue ni une faute grave ni un motif de licenciement. Cela garantit que le salarié conserve son autonomie dans la gestion de son parcours professionnel et ne subit aucune pression indue de la part de son employeur.

Le bilan de compétences, bien qu'utile pour le développement personnel et professionnel, doit rester une initiative personnelle ou faire l’objet d’un accord mutuel entre le salarié et l'employeur.

Quelle rémunération pendant un bilan de compétences ?

Lorsque le bilan de compétences est réalisé pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. Ce principe est encadré par le Code du travail, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences ou de l'utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF).

Ainsi, le salarié n'a pas à craindre une perte de revenu pendant cette période, ce qui facilite la réalisation de ce bilan sans contrainte financière supplémentaire.

En revanche, lorsque le bilan de compétences est effectué en dehors des heures de travail, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer le salarié, à moins qu’un accord spécifique ne soit conclu.

Cela signifie que si le salarié choisit de réaliser son bilan en dehors de son temps de travail, il devra probablement le faire à ses frais, à moins qu’il n’obtienne un arrangement particulier avec son employeur.

Le financement du bilan de compétences peut, en fonction de l’initiative, être pris en charge par différents dispositifs :

1. Si le salarié utilise son CPF, c'est son compte personnel qui financera le bilan, sans incidence sur sa rémunération.
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2. Si le bilan est proposé par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, c'est l'entreprise qui prendra en charge le financement, en plus du maintien de la rémunération.

Quelle durée pour un bilan de compétences ?

Conformément à l’article R6313-4 du Code du travail, la durée d’un bilan de compétences ne peut excéder 24 heures. Cette durée est généralement répartie sur plusieurs semaines, permettant au salarié de réfléchir et d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles sans précipitation.

Ce découpage sur plusieurs semaines offre une certaine flexibilité, indispensable pour permettre une analyse approfondie des compétences, des motivations et du projet professionnel.

La durée totale peut varier en fonction des besoins spécifiques du salarié et de la complexité de son projet de reconversion ou d’évolution de carrière.

Cette répartition du bilan sur plusieurs séances permet également au salarié de prendre le temps de mûrir ses réflexions, d'explorer plusieurs pistes, et d’envisager des scénarios de reconversion ou de formation plus adaptés à ses aspirations.

Le bilan se déroule en trois phases (préliminaire, d'investigation, et de conclusion) qui nécessitent un engagement régulier du salarié pour que l'analyse soit complète et aboutisse à un plan d'action concret pour sa reconversion ou son évolution professionnelle.

Quel est le coût d'un bilan de compétences ?

Le coût d’un bilan de compétences peut varier considérablement en fonction des organismes prestataires auxquels vous vous adressez.

Généralement, les prix se situent entre 1 500 et 3 000 euros pour un bilan complet, mais il est important de noter que plusieurs options de financement existent pour alléger ce coût.

1. Le CPF : Le bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF). Cela signifie que vous pouvez utiliser les crédits acquis sur votre compte CPF pour financer, totalement ou partiellement, votre bilan. Pour ce faire, vous devez vous connecter à votre compte CPF et choisir un organisme agréé proposant cette prestation. En fonction de vos droits disponibles, l’ensemble des frais peut être couvert.
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2. Le financement par l'employeur : Si votre bilan de compétences est réalisé à l'initiative de votre employeur, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, c’est généralement l’entreprise qui prend en charge les coûts. Le Code du travail oblige l'employeur à assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution des métiers et des technologies, ce qui inclut parfois la réalisation d'un bilan de compétences.
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3. Transitions Pro ou la CPIR : Si vous êtes demandeur d’emploi, votre bilan de compétences peut être financé par des organismes tels que Transitions Pro ou la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR). Ces organismes sont dédiés au financement des transitions professionnelles et peuvent vous accompagner dans la prise en charge totale ou partielle du coût du bilan.

En revanche, il est important de se méfier des options de bilans gratuits en ligne.
Ces bilans peuvent offrir un premier aperçu de vos compétences, mais ils n'ont pas la même rigueur et profondeur qu'un bilan réalisé par un professionnel en face à face.

Un bilan de compétences réalisé avec un expert permet une analyse plus poussée et personnalisée, prenant en compte les motivations profondes et les objectifs de carrière du salarié. Cette démarche reste un investissement stratégique dans l’évolution professionnelle et personnelle.

Où se renseigner pour faire un bilan de compétences ?

Pour effectuer un bilan de compétences, il est impératif de se tourner vers un organisme agréé et indépendant de l’employeur.

Ces structures spécialisées doivent répondre à des critères stricts de qualité définis par le Code du travail. Voici comment procéder pour trouver un prestataire de confiance :

1. Votre CPF : Le premier point de contact pour rechercher un organisme agréé est votre Compte Personnel de Formation. En vous connectant à la plateforme dédiée, vous aurez accès à une liste d’organismes éligibles au CPF dans votre région, vous permettant ainsi de choisir un prestataire qui répond à vos besoins spécifiques.
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2. Transitions Pro : Si vous êtes en reconversion professionnelle ou si vous souhaitez changer de métier, vous pouvez vous adresser à Transitions Pro (anciennement Fongecif), un organisme qui accompagne les salariés dans leur projet de formation. Chaque région dispose d’une antenne qui pourra vous orienter vers les prestataires compétents.
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3. France Travail (anciennement Pôle emploi) : Les demandeurs d’emploi peuvent se tourner vers leur conseiller France Travail pour obtenir des informations sur les bilans de compétences. Cet organisme travaille avec des prestataires certifiés, garantissant ainsi la qualité et la pertinence des prestations fournies.

Ces structures doivent disposer d'une organisation spécifique dédiée à la réalisation des bilans de compétences.
Elles doivent également respecter des normes et des standards de qualité encadrés par la législation, garantissant ainsi un suivi et un accompagnement professionnel de qualité.

Conclusion

Il est important de souligner que le bilan de compétences représente un outil précieux pour les salariés souhaitant faire un point sur leur carrière et envisager une reconversion professionnelle.
À travers un processus bien structuré et encadré, le salarié peut analyser ses compétences, valider des projets concrets, et bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

Que ce soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, cette démarche reste soumise à des règles strictes garantissant la liberté et le respect des droits du salarié. Pour plus d'informations et des conseils sur la mise en œuvre de cette démarche, consultez les ressources disponibles sur defendstesdroits.fr.

FAQ :

1. Qu'est-ce qu'un bilan de compétences et pourquoi est-il essentiel pour une reconversion professionnelle ?

Le bilan de compétences est un dispositif reconnu et encadré par le Code du travail (article L6313-10), permettant à toute personne active d’évaluer ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations. Il a pour objectif de permettre au salarié ou au demandeur d'emploi de prendre du recul sur son parcours professionnel et d'envisager un projet de reconversion ou d’évolution de carrière de manière structurée. Ce processus est particulièrement utile dans le cadre d’une reconversion professionnelle car il aide à identifier les secteurs et métiers correspondant à ses capacités, tout en tenant compte des réalités du marché de l’emploi. Un bilan de compétences permet également de valider ou d'ajuster un projet de formation, en apportant un éclairage sur les compétences à développer.

2. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences et comment est-il financé ?

Le bilan de compétences est accessible à toute personne active, y compris :

• Les salariés du secteur privé ;
• Les travailleurs indépendants ;
• Les demandeurs d’emploi ;
• Les agents du secteur public (fonctionnaires ou contractuels) ;
• Toute personne disposant d’un Compte Personnel de Formation (CPF).

Le financement d’un bilan de compétences dépend du statut du bénéficiaire :

• Les salariés peuvent mobiliser leur CPF pour couvrir tout ou partie des frais. Le bilan peut également être financé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou par un congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1 000 salariés en cas de licenciement économique.
• Les demandeurs d’emploi peuvent solliciter un financement via des organismes comme Transitions Pro ou la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale). Ces structures prennent en charge les frais selon le projet professionnel du demandeur d’emploi et sa situation.
• Les agents de la fonction publique bénéficient de dispositifs spécifiques, mais similaires, pour accéder au bilan de compétences.

Ce large éventail de possibilités de financement permet à la majorité des travailleurs d'accéder à ce service sans avoir à assumer de frais importants, rendant le bilan de compétences un outil accessible et précieux pour la reconversion ou l'évolution professionnelle.

3. Comment se déroule un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est structuré en trois phases distinctes, chacune apportant une contribution essentielle à l’élaboration du projet professionnel du salarié :

1. Phase préliminaire : Cette phase permet d’analyser la demande et le besoin du salarié, en identifiant ses motivations, ses objectifs, et en déterminant la méthode la plus adaptée à sa situation. C'est lors de cette phase que les modalités du bilan sont définies (objectifs, durée, organisation).
2. Phase d'investigation : Cette phase est le cœur du bilan de compétences. Elle permet de cartographier les compétences du salarié, d’analyser ses points forts et faibles, ses motivations et ses intérêts professionnels. Le salarié est amené à explorer plusieurs pistes professionnelles en fonction de ses aspirations et des opportunités du marché de l’emploi. Cette étape inclut souvent des entretiens approfondis, des tests et des ateliers de réflexion. Elle permet également de vérifier la faisabilité du projet professionnel envisagé ou d’élaborer des alternatives en fonction des résultats.
3. Phase de conclusion : Cette dernière phase est dédiée à la synthèse des résultats obtenus lors de la phase d'investigation. Le salarié participe à un entretien personnalisé au cours duquel les conclusions sont présentées de manière détaillée, et un plan d'action est défini pour la réalisation du projet professionnel. Ce plan peut inclure des recommandations sur les formations à suivre, les compétences à développer, ou encore les démarches à entreprendre. Le salarié dispose également de la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec l’organisme prestataire pour ajuster ou affiner son projet au fil du temps.

Ce processus structuré, mené par des organismes agréés et indépendants de l'employeur, permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement personnalisé et objectif tout au long de sa réflexion.

4. L'employeur peut-il imposer un bilan de compétences à un salarié ?

Non, selon l’article L6322-42 du Code du travail, un employeur ne peut en aucun cas imposer un bilan de compétences à un salarié sans son consentement. Le bilan de compétences repose sur le principe du volontariat et ne peut être effectué qu’avec l’accord explicite du salarié. Si l’employeur propose un bilan dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, le salarié reste libre de refuser cette proposition. Ce refus ne constitue ni une faute professionnelle, ni un motif de licenciement.

Toutefois, il est recommandé pour les salariés d'envisager cette opportunité lorsque l'employeur le propose, car cela peut permettre de mieux s’adapter aux évolutions de l’entreprise ou du marché du travail, tout en conservant un accompagnement à la formation ou à la reconversion.

5. Quelle est la durée d'un bilan de compétences et comment est-il rémunéré ?

Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures (article R6313-4 du Code du travail), réparties sur plusieurs semaines ou mois, selon les besoins du salarié et l'organisation retenue avec l'organisme prestataire. Cette durée permet d’approfondir la réflexion sur les compétences, les aspirations professionnelles et les pistes de reconversion tout en tenant compte du rythme et des contraintes personnelles du salarié.

Concernant la rémunération, si le bilan de compétences est effectué pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. En revanche, si le bilan est réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer le salarié, à moins qu’un accord particulier ait été conclu. Dans tous les cas, le financement du bilan peut être pris en charge par le CPF ou par l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences, ce qui garantit une grande souplesse financière pour le salarié.