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Le travail saisonnier constitue une forme particulière d’emploi à durée déterminée, largement répandue dans des secteurs tels que l’agriculture, le tourisme ou encore l’hôtellerie-restauration.
Soumis à des rythmes cycliques, ces contrats répondent à un besoin temporaire, mais récurrent, d’activité. À la fin d’un CDD classique, le Code du travail prévoit en principe le versement d’une indemnité de précarité, destinée à compenser l’absence de perspective d’emploi immédiate. Pourtant, pour les salariés saisonniers, cette indemnité soulève des interrogations.
Ont-ils droit à la prime de précarité comme les autres salariés en contrat temporaire ? Ou sont-ils exclus de ce mécanisme de compensation ? L’étude des dispositions légales et de la jurisprudence permet de clarifier les droits de ces travailleurs souvent confrontés à une précarité structurelle.
L’indemnité de fin de contrat, communément appelée prime de précarité, a pour finalité de compenser l’incertitude professionnelle subie par les salariés employés en contrat à durée déterminée (CDD). L’article L1243-8 du Code du travail prévoit ainsi qu’à l’expiration d’un CDD, le salarié perçoit une indemnité équivalente à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat, sauf exceptions prévues par la loi.
Cette prime vise donc à atténuer la précarité liée à l’absence de garantie d’emploi à la suite d’un CDD, sauf lorsqu’un contrat à durée indéterminée (CDI) est proposé immédiatement après l’échéance du contrat temporaire.
Le travail saisonnier, bien qu’il soit également encadré par un contrat à durée déterminée (CDD), ne donne pas lieu, en principe, au versement de la prime de précarité prévue à la fin du contrat. Cette exclusion repose sur une disposition expresse de l’article L1243-10 du Code du travail, lequel précise que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le CDD est conclu pour un emploi à caractère saisonnier.
Cette exception s’explique par la nature même de l’emploi saisonnier, qui se distingue du CDD classique. Le travail saisonnier concerne des activités appelées à se répéter chaque année, de façon cyclique, en raison de facteurs naturels, économiques ou sociaux. Il s’agit donc d’emplois temporairement récurrents, prévisibles et intégrés dans les rythmes collectifs de la société.
Les emplois saisonniers se retrouvent notamment dans des secteurs spécifiques comme :
Dans ces cas, l’employeur est fondé à ne pas verser l’indemnité de précarité, car le salarié est embauché pour une mission dont le caractère temporaire est inhérent à la saison. La logique est que le salarié connaît dès le départ la limite dans le temps de son emploi et que cette limitation n’est pas subie, mais structurelle à l’activité exercée.
En somme, l'exclusion vise à différencier les contrats répondant à un besoin structurel temporaire, comme un remplacement ou un surcroît d’activité ponctuel (CDD), de ceux étroitement liés aux saisons, qui reviennent chaque année selon un cycle naturel ou économique, sans que cela implique une précarisation injustifiée du salarié.
Si l’intitulé du contrat de travail mentionne un CDD saisonnier, il est essentiel de vérifier si les fonctions exercées sont réellement de nature saisonnière. En effet, tous les CDD conclus pendant l’été ou l’hiver ne sont pas forcément des contrats saisonniers au sens strict du droit du travail.
Le Conseil d’État et la jurisprudence de la Cour de cassation ont régulièrement rappelé que la nature du contrat ne dépend pas uniquement de son intitulé, mais surtout de la répétitivité, la temporalité et la spécificité des tâches accomplies. À ce titre, un contrat qui couvre des missions pouvant être exercées tout au long de l’année ou qui répondent à un besoin structurel et durable de l’entreprise ne pourra pas être qualifié de saisonnier (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-46.801).
Ainsi, un salarié recruté chaque été pour l’accueil dans un centre de loisirs ouvert toute l’année n’exerce pas nécessairement une activité saisonnière. Il pourrait alors revendiquer une indemnité de précarité, si les critères du contrat de mission le permettent.
Bien que la loi exclue en principe les travailleurs saisonniers du bénéfice de la prime de précarité, certaines conventions collectives, accords de branche ou accords d’entreprise peuvent expressément prévoir une indemnisation spécifique à leur égard. Ces accords ont une valeur normative lorsqu’ils sont étendus, et peuvent donc déroger à la règle légale en instaurant une prime de fin de contrat, même pour les emplois saisonniers.
L’article L2253-1 du Code du travail reconnaît en effet aux conventions de branche étendues la possibilité de définir des dispositions particulières applicables aux contrats saisonniers, notamment en matière de rémunération complémentaire, de durée du contrat, ou de reconduction saisonnière. Dès lors, un salarié embauché dans un secteur couvert par une telle convention peut bénéficier d’une prime, distincte de l’indemnité légale de précarité, versée en fin de contrat. Cette prime peut prendre la forme :
Il est donc fondamental pour tout travailleur saisonnier de vérifier la convention collective applicable à son entreprise, qui peut contenir des avantages supplémentaires non prévus par le Code du travail.
Par ailleurs, l’article L1243-9 du Code du travail énumère d'autres hypothèses légales dans lesquelles l’indemnité de précarité ne s’applique pas, y compris pour les CDD non saisonniers. Il s’agit notamment :
En résumé, si la prime de précarité est exclue de droit pour les contrats saisonniers selon le régime général, elle peut être restituée contractuellement par le biais d’un accord collectif, ce qui impose une vigilance accrue de la part du salarié quant au cadre conventionnel qui régit sa relation de travail.
Même si le travailleur saisonnier est privé de l’indemnité de précarité, il n’est pas exclu pour autant du dispositif d’assurance chômage. En effet, le Code du travail et les règles d’indemnisation de France Travail (anciennement Pôle emploi) permettent aux salariés saisonniers, à certaines conditions, de bénéficier d’une allocation chômage, tout comme les titulaires de CDD classiques.
Le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est accordé lorsque plusieurs critères sont remplis. Parmi les conditions principales figurent :
À noter que les travailleurs saisonniers peuvent cumuler plusieurs contrats courts sur une même année, dans différents établissements ou secteurs (ex. : vendanges, station de ski, parc d’attractions, etc.). Ces missions peuvent être additionnées pour atteindre le seuil d’affiliation requis, tant que leur caractère involontaire et discontinu est démontré.
Ce mécanisme permet de partiellement compenser l’absence de prime de précarité, tout en tenant compte de la réalité du parcours professionnel des saisonniers, souvent marqué par la discontinuité des contrats, les périodes d’inactivité, et la pluri-activité dans différents secteurs saisonniers. En ce sens, l’accès à l’ARE constitue une protection sociale essentielle pour ces travailleurs, en leur assurant un revenu de remplacement entre deux saisons.
Ainsi, même sans indemnité de fin de contrat, le travailleur saisonnier ne se retrouve pas dépourvu de toute ressource, à condition de respecter les règles d’éligibilité propres au régime d’assurance chômage.
En définitive, le salarié saisonnier ne bénéficie en principe pas de l’indemnité de précarité prévue à l’article L1243-8 du Code du travail, en raison du caractère cyclique et temporaire inhérent à son emploi. Toutefois, il convient d’examiner avec attention la nature exacte des tâches exercées, les stipulations contractuelles, ainsi que les conventions collectives applicables, lesquelles peuvent prévoir des dispositifs compensatoires.
En l’absence de prime, le recours aux droits à l’allocation chômage constitue un levier indispensable de protection du travailleur. Ainsi, seule une analyse juridique rigoureuse du contrat et de son contexte d’exécution permet de trancher la question du droit ou non à une indemnisation de fin de contrat pour le travailleur saisonnier.
En principe, non. L’article L1243-10 du Code du travail exclut expressément les contrats saisonniers du champ d’application de la prime de précarité prévue à l’article L1243-8. Cette exclusion repose sur la nature cyclique et temporaire de l’activité. Contrairement au CDD classique, le contrat saisonnier est souvent renouvelé chaque année, ce qui justifie l'absence de compensation à sa fin. Toutefois, il est essentiel de vérifier la qualification réelle du contrat. Si les tâches exercées ne présentent aucun caractère saisonnier au sens juridique, le salarié peut prétendre à cette indemnité. La jurisprudence exige une analyse concrète de la mission, indépendamment de l’intitulé du contrat.
Un CDD saisonnier est réservé aux postes liés à une période de l’année déterminée, dictée par des saisons touristiques, agricoles ou commerciales. Selon l’article L1242-2 3° du Code du travail, il concerne les emplois dont l’activité se répète de manière régulière et prévisible à chaque saison. En revanche, un CDD classique peut viser tout besoin temporaire, sans lien avec la saison. Si l’activité concernée ne dépend pas d’un cycle saisonnier, ou si elle répond à un besoin constant et pérenne, la qualification de CDD saisonnier pourra être contestée. Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat pourrait être due.
Oui. Bien que la loi n’impose pas le versement d’une prime de précarité pour les saisonniers, un accord de branche, une convention collective ou un accord d’entreprise peut en décider autrement. Certaines conventions collectives reconnaissent la vulnérabilité des travailleurs saisonniers et leur accordent une indemnité de fin de contrat équivalente à celle d’un CDD classique. Il est donc indispensable de consulter la convention collective applicable, notamment dans les secteurs du tourisme, de l’agriculture ou de l’hôtellerie-restauration.
La question ne se pose que si le salarié est éligible à la prime de précarité, ce qui n’est pas le cas des contrats saisonniers en principe. Mais à supposer qu’un contrat soit contesté comme indûment qualifié de saisonnier, alors le refus d’un CDI pour un poste équivalent, proposé dans les mêmes conditions, entraîne la perte du droit à l’indemnité de précarité (article L1243-11 du Code du travail). L’employeur doit pouvoir démontrer que le CDI proposé était conforme en termes de poste, de rémunération et de durée de travail.
Oui. Même sans prime de précarité, un travailleur saisonnier peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées par France Travail (anciennement Pôle emploi). Cela inclut une durée minimale d’affiliation (au moins 6 mois de travail sur les 24 derniers mois) et une fin de contrat involontaire (hors démission ou faute grave). L’employeur est tenu de délivrer une attestation Pôle emploi, permettant au salarié de faire valoir ses droits. Ainsi, même sans indemnité de fin de contrat, le travailleur saisonnier n’est pas exclu du système de protection sociale.
