Comment bénéficier du contrat de professionnalisation : Que faire

Le contrat de professionnalisation : qualifications et conditions à connaître

Le contrat de professionnalisation s'inscrit dans le cadre des dispositifs d’alternance permettant de combiner formation théorique et pratique en entreprise. Il constitue une solution clé pour les employeurs souhaitant recruter tout en bénéficiant de subventions et de réductions de charges.

Ce type de contrat, destiné aux jeunes en quête de qualification ou aux demandeurs d'emploi, présente de nombreux avantages tant pour l’entreprise que pour les salariés.

En respectant des règles strictes de formalisation et en tirant parti des aides disponibles, les employeurs peuvent ainsi participer à la montée en compétences de leur personnel tout en contribuant à l'insertion professionnelle. Dans cet article, nous détaillerons les conditions, les avantages, ainsi que les modalités du contrat de professionnalisation.

Sommaire :

1. Introduction
2. Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?
3. Quelle est la différence entre un contrat de professionnalisation et un contrat d'apprentissage ?
4. Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ?
5. Quels sont les avantages pour l'employeur ?
6. Comment formaliser un contrat de professionnalisation ?
7. Obligations de l’employeur en contrat de professionnalisation
8. Les conditions de renouvellement d’un contrat de professionnalisation
9. Conclusion
10. FAQ

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Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un dispositif mis en place en 2004 afin de favoriser l'accès à l'emploi pour les jeunes peu qualifiés et les demandeurs d'emploi. Il s'agit d'un contrat de travail en alternance, combinant des périodes de formation théorique et pratique.

L'objectif principal est d'acquérir une qualification professionnelle reconnue soit par l'État, soit par une branche professionnelle, comme le prévoit l’article L6325-1 du Code du travail.

Ce contrat se distingue par son alternance entre des périodes en entreprise et des périodes en centre de formation, offrant ainsi aux bénéficiaires une immersion dans le monde du travail tout en consolidant leurs connaissances théoriques. Ce cadre permet également aux employeurs de bénéficier d’une main-d’œuvre formée selon les besoins spécifiques de leur secteur.

Quelle est la différence entre un contrat de professionnalisation et un contrat d'apprentissage ?

Le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage sont deux types de contrats en alternance, mais ils répondent à des objectifs distincts.

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue et est destiné à améliorer l'insertion professionnelle des jeunes et des adultes. Il permet notamment de compléter une formation initiale ou d'acquérir de nouvelles compétences pour les demandeurs d’emploi, comme le stipule l’article L6325-2 du Code du travail.

Ce contrat s'adresse donc aussi bien aux jeunes en quête de qualification qu'aux adultes en reconversion professionnelle, leur offrant une qualification reconnue tout en facilitant leur accès à l'emploi.

En revanche, le contrat d'apprentissage vise à préparer à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle dans le cadre de la formation initiale. Il s'adresse principalement aux jeunes âgés de 16 à 29 ans et constitue un moyen de valider un parcours scolaire tout en acquérant une expérience professionnelle.

Ce type de contrat est donc fortement lié à un cursus scolaire ou universitaire, contrairement au contrat de professionnalisation qui se focalise davantage sur la formation professionnelle et le développement des compétences.

En résumé, ces deux contrats offrent une formation en alternance, mais avec des modalités et des publics cibles différents. Le contrat de professionnalisation est orienté vers la formation continue pour les jeunes et les adultes en recherche d’emploi, tandis que le contrat d'apprentissage s’inscrit dans la logique de formation initiale pour les jeunes.

Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est accessible à plusieurs catégories de personnes, conformément à l’article L6325-1 du Code du travail. Il est ouvert :

• Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, dans le but de compléter leur formation initiale. Ce contrat leur permet d’acquérir une qualification reconnue tout en étant rémunérés, ce qui favorise leur insertion professionnelle dans un secteur qui recrute.
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• Aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, qui souhaitent développer ou acquérir de nouvelles compétences. Ce dispositif constitue une opportunité pour ces adultes d’accéder à une formation adaptée aux besoins du marché du travail tout en bénéficiant d’un statut salarié.
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• Aux bénéficiaires de minimas sociaux, tels que le Revenu de Solidarité Active (RSA), l'Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou encore l'Allocation aux adultes handicapés (AAH). Ces personnes peuvent ainsi accéder à une formation qualifiante tout en conservant leur statut de bénéficiaires d’aides sociales, ce qui limite leur perte de revenus.
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• Aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI). Cette population, souvent confrontée à des difficultés d’insertion professionnelle, peut grâce au contrat de professionnalisation obtenir une formation complémentaire pour intégrer durablement le marché du travail.

Cette diversité de bénéficiaires permet au contrat de professionnalisation d’être un levier efficace pour faciliter l’accès à l’emploi, améliorer les compétences des personnes en recherche d’emploi et garantir une intégration durable sur le marché du travail.

Quels sont les avantages pour l'employeur ?

Le recours au contrat de professionnalisation offre de nombreux avantages pour l’employeur, notamment :

1. Aides financières : Les employeurs peuvent bénéficier de diverses aides financières, telles que l'aide à l’embauche d'un demandeur d’emploi de plus de 26 ans, pouvant atteindre 2 000 euros, versée par France Travail. De plus, pour les salariés de plus de 45 ans, une aide supplémentaire de 2 000 euros est également prévue, facilitant ainsi le recrutement de profils expérimentés tout en limitant les coûts pour l'employeur.
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2. Réduction des charges sociales : Les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles à la réduction générale des cotisations patronales, autrefois appelée réduction Fillon, conformément à l’article L241-13 du Code de la sécurité sociale. Cette réduction permet de diminuer le coût du travail pour l’employeur, rendant le contrat de professionnalisation particulièrement attractif sur le plan financier.
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3. Absence de prime de précarité : Contrairement aux contrats à durée déterminée (CDD) classiques, les CDD en contrat de professionnalisation n’impliquent pas le versement de la prime de précarité à la fin du contrat, sauf si une convention collective prévoit une disposition plus favorable au salarié. Cela représente une économie importante pour l'employeur en fin de contrat.

Ces avantages permettent aux employeurs de recruter de manière compétitive, tout en contribuant à la formation et à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Le contrat de professionnalisation s'impose ainsi comme un outil stratégique pour les entreprises, notamment dans les secteurs où la main-d'œuvre qualifiée est recherchée.

Comment formaliser un contrat de professionnalisation ?

La formalisation d'un contrat de professionnalisation nécessite la rédaction d’un contrat écrit, conforme aux dispositions légales.

Ce contrat doit obligatoirement être établi sur le formulaire Cerfa prévu à cet effet. Voici les étapes clés de la formalisation :

1. Rédaction du contrat : Le contrat de professionnalisation doit être rédigé et signé par l'employeur et le salarié. Il précise notamment les conditions de travail, la durée du contrat, les objectifs de la formation et les droits et obligations des deux parties. Ce document doit également être accompagné d’une convention précisant les modalités de la formation (programme, organisme de formation, évaluation, etc.).
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2. Dépôt auprès de l’Opco : Une fois signé, le contrat doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (Opco) compétent, dans les 5 jours suivant la signature, comme le stipule l’article L6325-3 du Code du travail. L'Opco est l’organisme chargé de financer la formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.
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3. Validation de l'Opco : L'Opco se prononce ensuite sur la prise en charge des frais de formation. Il dispose de 20 jours pour examiner le contrat et décider de la prise en charge. Cette validation est essentielle pour assurer la couverture des coûts de la formation théorique par l'employeur.
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4. Transfert à la Dreets : Après validation, l'Opco transmet le contrat à la Direction régionale de l’économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), qui est chargée du contrôle et de l'enregistrement du contrat. Cela garantit que le contrat respecte les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La formalisation du contrat de professionnalisation est donc un processus encadré qui implique plusieurs acteurs (employeur, Opco, Dreets), et assure que le salarié bénéficie d’une formation conforme aux objectifs fixés par le Code du travail.

Obligations de l’employeur en contrat de professionnalisation

L'employeur qui conclut un contrat de professionnalisation doit respecter plusieurs obligations légales visant à garantir le bon déroulement de la formation et l’intégration du salarié dans l’entreprise. Ces obligations sont importantes pour la réussite du contrat et pour assurer que le salarié bénéficie d’une expérience formatrice.

• Désigner un tuteur : L’employeur doit obligatoirement nommer un tuteur. Ce tuteur a pour mission d’accompagner l’alternant tout au long de son contrat. Il est chargé de faciliter l’intégration de l’alternant au sein de l’entreprise, de le guider dans ses missions, et de veiller à ce que la formation pratique soit en adéquation avec les objectifs définis dans le contrat. Le tuteur joue un rôle clé, non seulement en supervisant l'acquisition des compétences, mais aussi en assurant un suivi régulier du salarié. La relation tuteur-alternant est déterminante pour la réussite de la formation en entreprise.
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• Assurer une formation adéquate : L'employeur a l’obligation de garantir que la formation pratique en entreprise corresponde aux standards requis par la branche professionnelle ou le titre visé par le contrat. Cela implique de mettre à disposition les ressources, les outils, et les opportunités nécessaires pour que l'alternant puisse développer les compétences attendues. L'objectif est de permettre à l'alternant de valider une qualification reconnue et d’être bien préparé pour le marché du travail à l'issue du contrat. Le non-respect de cette obligation pourrait compromettre l’acquisition de la certification professionnelle et exposer l’employeur à des sanctions.
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• Respecter les horaires de travail et de formation : L’employeur doit veiller à ce que l’alternant respecte une répartition équilibrée entre les heures passées en entreprise et celles consacrées à la formation théorique. Le temps de travail de l’alternant doit être conforme aux dispositions légales en vigueur dans l'entreprise et correspondre à la durée légale du travail pour les autres salariés. L’alternant doit également être disponible pour suivre les enseignements théoriques prévus par l'organisme de formation. Cette répartition des temps de travail et de formation doit être rigoureusement respectée pour assurer la qualité de l'alternance et la bonne acquisition des connaissances.

Ces obligations de l’employeur visent à garantir que le contrat de professionnalisation soit une véritable opportunité de formation et d'insertion professionnelle pour le salarié, tout en répondant aux besoins de qualification des entreprises.

Les conditions de renouvellement d’un contrat de professionnalisation

Le renouvellement d’un CDD en contrat de professionnalisation est possible, mais il doit respecter certaines conditions strictes fixées par le Code du travail.

Ce renouvellement, limité à une seule fois, permet de prolonger la durée du contrat pour assurer que le salarié puisse atteindre ses objectifs de formation ou répondre à de nouveaux besoins.

Le renouvellement du contrat est envisageable dans les cas suivants :

• Non-obtention de la qualification initialement prévue : Si, pour des raisons indépendantes de sa volonté, le salarié n'a pas pu valider la qualification professionnelle prévue dans le contrat initial (par exemple, échec aux examens ou insuffisance des compétences pratiques), l'employeur peut envisager un renouvellement du contrat. Cette prolongation permet au salarié de finaliser sa formation et de tenter à nouveau de valider sa qualification.
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• Acquisition d’une qualification complémentaire : Le contrat peut être renouvelé si le salarié souhaite acquérir une qualification supplémentaire en rapport avec son emploi au sein de l'entreprise. Cela peut être particulièrement intéressant dans les secteurs où les compétences techniques évoluent rapidement, ou lorsque l’entreprise a besoin d’un salarié plus qualifié pour de nouvelles missions. Ce renouvellement doit être justifié par l’existence d’un programme de formation complémentaire cohérent avec les activités de l’entreprise.
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• Formation plus longue que prévue : Si la formation professionnelle prévue au départ dépasse la durée initiale du contrat, il est possible de le renouveler afin de permettre au salarié de finaliser cette formation. Par exemple, certaines qualifications peuvent nécessiter un temps de formation plus long que celui fixé dans le premier contrat. Le renouvellement assure ainsi la continuité de l’acquisition des compétences jusqu’à l’obtention complète de la qualification.

Le renouvellement d’un contrat de professionnalisation doit être réalisé dans le respect des règles légales et doit faire l'objet d'un avenant au contrat initial, signé par les deux parties.

Cette possibilité permet d’ajuster la durée de la formation aux besoins réels du salarié et de l'entreprise, tout en offrant une flexibilité nécessaire pour s'adapter aux aléas rencontrés lors du parcours de formation.

Conclusion

Pour conclure, le contrat de professionnalisation se présente comme un outil efficace pour les employeurs souhaitant allier formation professionnelle et recrutement de talents.

Grâce à ses avantages financiers et ses modalités souples, il favorise à la fois l'insertion des jeunes et la reconversion des demandeurs d'emploi. En respectant les formalités exigées et en tirant parti des aides disponibles, les entreprises peuvent non seulement optimiser leur budget formation, mais aussi s’assurer de former des collaborateurs adaptés à leurs besoins spécifiques.

FAQ :

1. Qu'est-ce qu'un contrat de professionnalisation et à qui s'adresse-t-il ?
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance conçu pour favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi. Il permet de suivre une formation qualifiante tout en travaillant, avec pour objectif d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’État ou par une branche professionnelle. Ce dispositif est ouvert :

• Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
• Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus souhaitant se reconvertir ou développer de nouvelles compétences ;
• Aux bénéficiaires de minimas sociaux tels que le Revenu de Solidarité Active (RSA), l'Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou encore l'Allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Ce contrat permet ainsi d’adapter la formation aux besoins spécifiques des entreprises tout en facilitant l’insertion durable des personnes éloignées de l'emploi.

2. Quelles sont les différences entre un contrat de professionnalisation et un contrat d'apprentissage ?
Bien que ces deux contrats soient des dispositifs d’alternance, ils répondent à des objectifs distincts. Le contrat de professionnalisation relève de la formation professionnelle continue. Il est destiné aux personnes cherchant à se former ou se reconvertir, que ce soit après une première formation ou après une période de chômage. Le contrat d'apprentissage, quant à lui, s’inscrit dans le cadre de la formation initiale et prépare à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel. Il est principalement destiné aux jeunes de 16 à 29 ans et concerne plus particulièrement les formations diplômantes ou certifiantes.
Autre différence notable : les aides financières accordées aux employeurs sont souvent plus importantes dans le cadre d’un contrat d'apprentissage, mais le contrat de professionnalisation offre une plus grande souplesse en matière de formation continue.

3. Quels sont les avantages pour les employeurs qui optent pour un contrat de professionnalisation ?
Le recours au contrat de professionnalisation présente plusieurs avantages pour les employeurs :

• Aides financières : Les employeurs peuvent bénéficier d’aides spécifiques à l'embauche, comme l’aide à l’embauche des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans pouvant atteindre 2 000 euros, ou encore des aides versées pour l’embauche de travailleurs handicapés.
• Réduction des charges sociales : Les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de la réduction générale des cotisations patronales, autrefois appelée réduction Fillon, en vertu de l’article L241-13 du Code de la sécurité sociale.
• Souplesse de formation : Le contrat permet d’adapter les formations aux besoins spécifiques de l’entreprise, favorisant ainsi une montée en compétences ciblée.
• Absence de prime de précarité : Contrairement à un CDD classique, le CDD de professionnalisation n'implique pas le versement de la prime de précarité en fin de contrat, sauf si une convention collective en dispose autrement.

Ces avantages font du contrat de professionnalisation un outil efficace pour former et intégrer durablement des salariés tout en réduisant les coûts liés au recrutement.

4. Comment formaliser un contrat de professionnalisation ?
La formalisation d'un contrat de professionnalisation requiert plusieurs étapes administratives. Il doit être rédigé par écrit et se faire sur le formulaire Cerfa spécifique, téléchargeable en ligne. Ce contrat doit inclure plusieurs éléments essentiels :

• Les objectifs de la formation, les tâches confiées au salarié et les conditions de travail ;
• Une convention de formation détaillant les modalités de la formation (programme, durée, évaluation) entre l’entreprise et l'organisme de formation ;
• Un tuteur désigné par l’entreprise, chargé d’accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.

Une fois le contrat signé, il doit être envoyé à l’opérateur de compétences (Opco) dans un délai de 5 jours après la signature, conformément à l’article L6325-3 du Code du travail. L’Opco examine la prise en charge des frais de formation, puis transmet le contrat à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), qui procède à son enregistrement. Ce processus permet de garantir que les conditions légales et financières sont bien respectées.

5. Comment rompre un contrat de professionnalisation ?
La rupture d’un contrat de professionnalisation dépend de sa nature : CDD ou CDI. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée (CDD), il peut être rompu de manière anticipée uniquement dans les situations suivantes :

• Accord commun entre l'employeur et le salarié ;
• Faute grave du salarié ou de l'employeur ;
• Force majeure ;
• Inaptitude constatée par la médecine du travail.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée (CDI), les règles applicables à la rupture du contrat sont similaires à celles d’un CDI classique : la rupture peut se faire à l'initiative de l'employeur (licenciement) ou du salarié (démission), ou encore via une rupture conventionnelle d'un commun accord.