Congés exceptionnels : quand et comment les demander sans souci ?

Quels sont vos droits en matière de congés exceptionnels ?

Les événements familiaux marquants, tels qu’un mariage, un PACS, une naissance, un décès ou l’annonce d’un handicap, peuvent nécessiter l’absence temporaire d’un salarié.

Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et obligations personnelles, la loi accorde aux travailleurs des congés exceptionnels. Ces congés, encadrés par le Code du travail, sont rémunérés et permettent aux salariés de s’absenter sans subir de perte de salaire.

Toutefois, leurs conditions d’octroi, leur durée et la procédure de demande doivent être respectées afin d’éviter tout litige avec l’employeur. Quels sont les droits des salariés en matière de congés exceptionnels ? Comment s’assurer du respect de ces dispositions ?

Sommaire

1. Introduction
2. Cadre légal des congés exceptionnels
3. Durée des congés exceptionnels
4. Procédure de demande de congé exceptionnel
5. Rémunération des congés exceptionnels
6. Recours en cas de refus de l’employeur
7. FAQ

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Cadre légal des congés exceptionnels pour événements familiaux

Les salariés ont droit à des congés exceptionnels en cas d’événements familiaux marquants. Ces absences, encadrées par le Code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées.

Textes applicables

L’article L3142-1 du Code du travail prévoit que tout salarié, sur justification, peut bénéficier d’un congé exceptionnel pour :

• Son mariage ou la conclusion d’un PACS
• Le mariage d’un enfant
• L’arrivée d’un enfant dans le foyer (naissance ou adoption)
• Le décès d’un proche (enfant, conjoint, concubin, partenaire de PACS, parent, beau-parent, frère ou sœur)
• L’annonce d’un handicap chez un enfant

Ces dispositions sont d’ordre public, ce qui signifie que tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim, stage), en bénéficie sans condition d’ancienneté.

L’employeur ne peut refuser l’octroi d’un congé exceptionnel dès lors que le salarié fournit un justificatif.

Durée des congés exceptionnels

La durée des congés varie selon l’événement :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours
• Mariage d’un enfant : 1 jour
• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
• Décès d’un enfant : 5 jours
• Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS, parent, beau-parent, frère ou sœur : 3 jours
• Annonce du handicap d’un enfant : 2 jours

Ces durées sont les minimas légaux. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des durées plus avantageuses.

Procédure de demande de congé exceptionnel

Pour bénéficier d’un congé exceptionnel, le salarié doit respecter une procédure précise afin de garantir l’acceptation de sa demande par l’employeur.

1. Informer l’employeur dans un délai raisonnable

Le salarié doit avertir son employeur le plus tôt possible, dès qu’il a connaissance de l’événement justifiant son congé. Bien que la loi ne fixe pas de délai strict, il est recommandé d’informer l’employeur dès que l’événement est programmé ou dès qu’il survient (exemple : en cas de décès).

L’objectif est de permettre à l’entreprise de s’organiser pour pallier l’absence du salarié. Un retard injustifié dans la demande pourrait être mal perçu et entraîner des difficultés.

2. Fournir un justificatif obligatoire

L’octroi du congé est conditionné à la présentation d’un justificatif attestant la réalité de l’événement. Selon la nature du congé demandé, le salarié doit fournir :

• Un acte de mariage ou de PACS (pour un congé de mariage ou de conclusion d’un PACS).
• Un certificat de naissance ou un document d’adoption (pour un congé de naissance ou d’adoption).
• Un certificat de décès (pour un congé pour décès d’un proche).
• Un certificat médical attestant du handicap de l’enfant (pour un congé lié à l’annonce d’un handicap).

L’absence de justificatif peut entraîner le refus de l’employeur. Toutefois, ce dernier ne peut pas exiger un document supplémentaire à ceux légalement prévus.

3. Modalités de transmission de la demande

Le salarié peut transmettre sa demande de congé exceptionnel :

• Par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou email, afin de conserver une preuve écrite).
• Via un formulaire interne à l’entreprise, si l’employeur prévoit une procédure spécifique.

Bien que l’oral soit parfois toléré, il est préférable d’avoir une trace écrite pour éviter tout litige.

4. Dates d’application du congé exceptionnel

Le congé peut être pris :

• Le jour de l’événement familial (exemple : le jour du mariage, du décès ou de la naissance).
• À une date proche, sous réserve d’un accord avec l’employeur, notamment si l’événement a lieu pendant un week-end ou un jour férié.

⚠️ Attention : Si le salarié est déjà en congé à la date de l’événement, il ne peut pas exiger un report de son congé exceptionnel. Par exemple, si un salarié est en congés payés lors du décès d’un proche, il ne pourra pas demander à bénéficier de ses jours de congé exceptionnel à son retour.

Rémunération des congés exceptionnels

Les congés exceptionnels sont intégralement rémunérés, ce qui signifie que le salarié continue à percevoir son salaire habituel durant son absence. Contrairement à d’autres congés, comme le congé sans solde, ces jours d’absence sont considérés comme du temps de travail effectif.

Ainsi, ces congés sont pris en compte pour :

• Le calcul des congés payés : la durée du congé exceptionnel ne réduit en aucun cas le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. Autrement dit, ces jours d’absence sont assimilés à du travail effectué.
• L’ancienneté du salarié : les jours de congés exceptionnels ne viennent pas interrompre ou réduire l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ce qui peut être déterminant pour certains droits sociaux (primes, promotions, indemnités de licenciement, etc.).

L’employeur ne peut en aucun cas imputer ces jours sur d’autres types d’absences, comme :

• Les jours de RTT : le salarié ne peut être contraint de prendre un jour de réduction du temps de travail (RTT) en lieu et place d’un congé exceptionnel.
• Les congés payés : un employeur ne peut déduire un jour de congé payé pour compenser une absence liée à un événement familial couvert par la loi.
• Tout autre type de congé : par exemple, il serait illégal d’obliger un salarié à poser un congé sans solde à la place d’un congé exceptionnel.

En cas de non-paiement du congé exceptionnel, le salarié peut exiger son rétablissement sur la fiche de paie et, si besoin, engager un recours juridique pour faire valoir ses droits.

Recours en cas de refus de l’employeur

Si l’employeur refuse d’accorder un congé exceptionnel, alors même que le salarié remplit toutes les conditions légales et fournit un justificatif, ce refus constitue une violation du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié dispose de plusieurs moyens d’action :

1. Envoyer une mise en demeure : Cette première étape permet de rappeler à l’employeur ses obligations légales. La mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), mentionnant :
   • La nature du congé demandé (mariage, décès, naissance, etc.).
   • Les références légales applicables.
   • Un délai accordé à l’employeur pour régulariser la situation.
2. Saisir le Conseil de Prud’hommes : Si l’employeur persiste dans son refus ou tente de sanctionner le salarié pour son absence, ce dernier peut saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir :
   • La reconnaissance de son droit au congé exceptionnel.
   • Le paiement des jours qui lui ont été injustement refusés.
   • Des dommages et intérêts en cas de préjudice subi (sanction abusive, perte de salaire, harcèlement, etc.).
3. Se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail : Bien que le recours à un avocat ne soit pas obligatoire, il peut être fortement recommandé dans certains cas, notamment si :
   • Le litige est complexe (refus répété de l’employeur, sanction disciplinaire abusive, etc.).
   • L’employeur persiste dans son refus malgré une mise en demeure.
   • Le salarié souhaite obtenir des dommages et intérêts pour préjudice subi.

En cas de contentieux, les décisions du Conseil de Prud’hommes sont généralement favorables au salarié, dès lors que ce dernier est en mesure de fournir les justificatifs nécessaires.

Conclusion

Les congés exceptionnels sont un droit fondamental permettant aux salariés de faire face aux événements familiaux majeurs sans conséquences financières. Encadrés par des dispositions légales impératives, ces congés doivent être octroyés dès lors que le salarié remplit les conditions et fournit un justificatif.

En cas de refus abusif de l’employeur, des recours sont possibles auprès du Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir réparation. Il est donc essentiel pour chaque salarié de connaître ses droits et pour les employeurs de respecter leurs obligations légales sous peine de sanctions.

FAQ

1. Quels sont les congés exceptionnels prévus par la loi pour les salariés ?

Le Code du travail prévoit plusieurs congés exceptionnels pour permettre aux salariés de s’absenter lors d’événements familiaux importants. Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif. Voici les principaux congés accordés par la loi :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours
• Mariage d’un enfant : 1 jour
• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
• Décès d’un enfant : 5 jours
• Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS, parent, beau-parent, frère ou sœur : 3 jours
• Annonce du handicap d’un enfant : 2 jours

Ces congés sont automatiquement accordés, dès lors que le salarié justifie l’événement auprès de son employeur. Aucune ancienneté n’est requise pour y prétendre.

2. Quelle est la procédure pour demander un congé exceptionnel ?

La demande de congé exceptionnel doit être formulée dans un délai raisonnable afin de permettre à l’employeur d’organiser la continuité du travail. Voici les étapes essentielles :

1. Informer l’employeur dès que possible : il est recommandé d’avertir l’entreprise par écrit (email ou lettre recommandée avec accusé de réception) pour garder une preuve.
2. Fournir un justificatif obligatoire :
   • Mariage/PACS → Acte officiel ou certificat de publication des bans
   • Naissance/Adoption → Certificat de naissance ou document d’adoption
   • Décès → Acte de décès
   • Handicap → Certificat médical
3. Respecter les dates d’application du congé : les congés doivent être pris le jour de l’événement ou à une date proche. Un report est impossible si le salarié est déjà en congé au moment de l’événement.

Si ces étapes sont respectées, l’employeur ne peut pas refuser l’octroi du congé.

3. Un employeur peut-il refuser d’accorder un congé exceptionnel ?

Non, un employeur ne peut pas refuser un congé exceptionnel dès lors que le salarié remplit les conditions légales et fournit un justificatif. Les articles L3142-1 et suivants du Code du travail établissent clairement ce droit.

Cependant, en cas de refus abusif, le salarié peut :

1. Envoyer une mise en demeure à l’employeur, en rappelant ses obligations légales.
2. Saisir le Conseil de Prud’hommes, qui peut contraindre l’employeur à reconnaître le congé et à indemniser le salarié.
3. Contacter un avocat en droit du travail, surtout si l’employeur impose des sanctions disciplinaires pour une absence légitime.

Le non-respect de ces obligations peut exposer l’employeur à des sanctions financières et des dommages et intérêts en cas de contentieux.

4. Comment ces congés exceptionnels sont-ils rémunérés ?

Les congés exceptionnels sont intégralement rémunérés, ce qui signifie que le salarié perçoit son salaire habituel, sans réduction ni impact sur ses autres droits.

Ils sont également comptabilisés comme du temps de travail effectif, ce qui leur permet d’être :

• Pris en compte pour le calcul des congés payés : ces jours ne diminuent pas le droit aux congés annuels du salarié.
• Inclus dans l’ancienneté du salarié : ce qui peut avoir un impact positif sur d’autres droits (primes, promotions, indemnités de licenciement, etc.).

L’employeur ne peut pas :

• Imputer ces jours sur les RTT
• Les déduire des congés payés
• Exiger un remplacement par un jour sans solde

En cas de non-paiement du congé, le salarié peut exiger un rétablissement de son salaire et engager un recours juridique pour récupérer les sommes dues.

5. Peut-on bénéficier de jours supplémentaires avec une convention collective ?

Oui, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des durées de congés plus avantageuses que celles fixées par le Code du travail.

Par exemple, certaines conventions permettent :

• Des jours supplémentaires en cas de décès d’un proche ou de naissance.
• Un congé exceptionnel rémunéré pour d’autres événements familiaux (ex. : déménagement en lien avec un mariage).
• Une flexibilité accrue sur les dates d’absence.

Pour connaître ses droits exacts, le salarié doit consulter :

• Sa convention collective (disponible sur le site officiel Légifrance ou auprès du service RH).
• Le règlement intérieur de l’entreprise.
• Un représentant du personnel ou un syndicat.

Si l’employeur applique des règles moins favorables que celles de la convention collective applicable, le salarié peut contester et exiger l’application des dispositions les plus avantageuses.