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Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail pour maladie, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, il continue de bénéficier de certains droits, notamment l'acquisition de congés payés.
Le Code du travail garantit que les salariés ne perdent pas leurs droits à congés durant cette période d'absence, même si celle-ci est prolongée.
Cet article se penche sur les règles entourant l'acquisition et le report des congés payés en cas de maladie, en tenant compte des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.
Conformément à l'article L3141-3 du Code du travail, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Cette règle s'applique à tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, intérim) ou la durée du travail (temps plein ou partiel).
L’année de référence pour le calcul des congés s’étend généralement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Les salariés peuvent ainsi cumuler jusqu’à 30 jours ouvrables de congés par an, soit 5 semaines.
Les périodes d’absence pour maladie, qu'elles soient d'origine professionnelle ou non, sont désormais assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Cela signifie que l'absence liée à une maladie ou à un accident n’affecte plus le droit du salarié à acquérir des congés payés. Cette disposition a été renforcée par la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), qui a statué que les périodes d’incapacité de travail doivent être prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés.
La décision de la CJUE a permis d'établir une règle claire et protectrice pour les salariés : l'incapacité temporaire de travail, qu'elle soit liée à une maladie ou à un accident, n'empêche pas le salarié d’accumuler des droits à congés payés.
Cela comprend les arrêts pour maladie non professionnelle aussi bien que les arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Cette assimilation des arrêts maladie à du travail effectif est un élément clé pour garantir que les salariés conservent leurs droits même en cas de longue maladie, renforçant ainsi la protection sociale des travailleurs en France.
En cas de maladie non professionnelle, le salarié continue d'acquérir 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence.
Ainsi, même en étant absent pour maladie, le salarié conserve son droit à congés payés.
Par exemple, un salarié absent pour maladie pendant 2 mois, entre août et septembre, accumulera toujours des jours de congés durant cette période. Ce calcul permet de garantir une continuité dans l'acquisition des congés, même en cas de maladie prolongée.
Le salarié aura donc acquis un total de 29 jours de congés pour l'année de référence, malgré son absence pour maladie.
Si l'arrêt de travail est dû à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, sans perte de droits.
Cette règle est particulièrement importante car elle met sur un pied d'égalité les périodes de travail effectif et les périodes d'absence pour raison de santé liée au travail. Ces droits sont protégés par l’article L3141-5 du Code du travail, qui garantit que ces absences sont assimilées à du travail effectif.
Le salarié en arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail peut ainsi continuer à accumuler ses congés payés sans que sa situation de santé ne nuise à ses droits, dans la limite des 30 jours ouvrables annuels.
Cette protection contribue à renforcer la sécurité et le bien-être des salariés, en leur assurant une continuité dans leurs droits, même en cas de problèmes de santé liés à l'activité professionnelle.
Lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prendre ses congés en raison d'un arrêt de travail, la législation lui garantit un droit au report de ses congés payés.
En effet, conformément à l'article L3141-24 du Code du travail, le salarié dispose d'un délai de 15 mois pour prendre les congés qu'il n'a pas pu utiliser en raison de son absence pour maladie. Ce délai commence à courir à compter de la fin de la période de prise des congés initialement prévue.
En l'absence de dispositions spécifiques dans les conventions collectives ou accords de branche, le délai de report est de 15 mois. Cela signifie que si le salarié n'a pas pris ses congés dans ce laps de temps, ils sont perdus. Il est donc essentiel que le salarié soit informé de ses droits afin de pouvoir planifier la prise de ses congés dans les délais impartis.
L'employeur a l’obligation d’informer le salarié du solde de ses congés restants ainsi que de la date limite à laquelle ces congés doivent être pris.
Cette information doit être transmise par tout moyen permettant de garantir sa réception par le salarié (lettre recommandée, remise en main propre, email, etc.). En cas de non-respect de cette obligation d’information, l’employeur s’expose à des sanctions, notamment en matière de contentieux.
Le report des congés est une disposition essentielle qui permet de protéger les droits des salariés, en particulier lorsqu'ils se trouvent en situation de vulnérabilité due à une maladie ou un accident. Cela permet d'assurer que ces périodes d'absence ne privent pas le salarié de ses droits à congés payés et qu'il puisse en bénéficier à son retour.
Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l'employeur est tenu d'informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose ainsi que de la date limite jusqu'à laquelle ces congés peuvent être pris.
Cette obligation est prévue par l'article L3141-26 du Code du travail et constitue une étape essentielle pour garantir que le salarié soit bien informé de ses droits et des démarches à suivre.
L'employeur doit remplir cette obligation en utilisant un moyen qui permet de garantir que l'information soit bien reçue par le salarié. Les modes de transmission couramment utilisés incluent :
L'objectif est de s'assurer que le salarié prenne connaissance de ces informations de manière officielle et sans ambiguïté, afin de pouvoir organiser la prise de ses congés dans les délais impartis.
L'information doit être communiquée dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail du salarié. Si ce délai n'est pas respecté, cela peut avoir des conséquences sur le calcul du délai de report des congés non pris. En effet, le non-respect de cette obligation peut entraîner un décalage du point de départ du délai de report, offrant ainsi au salarié une période supplémentaire pour poser ses congés.
Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il s'expose à des sanctions. Le salarié pourrait notamment faire valoir que l'absence d'information a compromis ses droits à congés, ce qui pourrait engendrer un contentieux devant le Conseil de prud'hommes. De plus, la jurisprudence reconnaît la possibilité pour le salarié de réclamer des dommages et intérêts si l'employeur a manqué à son obligation d’information.
Si le salarié est en arrêt maladie depuis plus d’un an à la fin de la période d’acquisition des congés, un régime particulier s'applique concernant le report des congés payés.
Contrairement à la situation habituelle où le report des congés commence à la reprise du travail, ici, le report commence dès la fin de la période d’acquisition, même si le salarié n’a pas encore repris son activité. Cette règle est prévue pour protéger les droits des salariés en arrêt longue durée.
Dans ce cas, le délai de 15 mois pour le report des congés s'applique également.
Cela signifie que le salarié dispose de 15 mois à partir de la fin de la période d’acquisition pour prendre les congés qu'il a accumulés, même s'il n'est pas encore retourné au travail. Ce délai est identique à celui prévu pour les salariés qui reprennent plus tôt, mais avec des modalités adaptées à une absence prolongée.
Si le salarié reprend son activité avant l’expiration du délai de report de 15 mois, il conserve la possibilité de prendre ses congés reportés, à condition que cela soit fait avant la fin du délai.
Le point de départ du délai de report est alors suspendu jusqu'à ce que l’employeur informe le salarié de ses droits à congés, conformément à l’obligation d’information. Cela signifie que le délai de 15 mois ne reprend qu’après que l’employeur a communiqué au salarié le solde de ses congés restants.
Dans cet exemple, la période de report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026. Si l'employeur informe le salarié de ses droits à congés le 7 août 2025, la période de report expirera le 7 septembre 2026. Le salarié aura donc une prolongation pour poser ses congés en raison de l’obligation d’information.
Si le salarié ne reprend pas son travail avant l’expiration du délai de 15 mois, les congés acquis sont définitivement perdus, et l'employeur n’est pas tenu de prolonger ce délai.
Cette règle s'applique pour éviter une accumulation indéfinie de droits à congés, tout en offrant au salarié une période suffisamment longue pour organiser la prise de ses congés en cas de retour au travail.
Ainsi, même en cas d’arrêt prolongé, la législation garantit que le salarié ait une possibilité raisonnable de bénéficier de ses congés sans que ses droits ne soient compromis par la maladie ou l’accident.
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En matière de gestion des congés payés pendant un arrêt maladie, la législation française offre une protection solide aux salariés, qu'il s'agisse d'une maladie d'origine professionnelle ou non. Les droits à congés sont préservés, et même en cas d'absence prolongée, des mécanismes de report permettent au salarié de ne pas perdre ces acquis.
L’obligation d’information de l’employeur constitue une étape clé pour garantir que le salarié puisse bénéficier de ses congés dans les délais impartis. Ces dispositions, renforcées par la jurisprudence, visent à assurer l’équité et à protéger les salariés face aux aléas de la santé, tout en maintenant un équilibre dans la gestion des droits à congés.
Oui, un salarié en arrêt maladie conserve ses droits à congés payés. En vertu de l'article L3141-3 du Code du travail, les périodes d'absence pour maladie, qu'elles soient d'origine professionnelle ou non professionnelle, sont assimilées à des périodes de travail effectif. Cela signifie que, même en cas d'absence prolongée due à une maladie, le salarié continue à acquérir des congés payés. Cette règle, confirmée par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), garantit que le salarié ne perd pas ses droits à congés, même s'il est en arrêt pour une durée prolongée. En clair, l'arrêt maladie, qu'il soit court ou long, ne diminue pas le nombre de jours de congés auxquels le salarié a droit, sauf dans certaines situations très spécifiques.
En cas de maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d'absence, au lieu des 2,5 jours par mois travaillés de manière effective. Par exemple, si un salarié est en arrêt maladie pendant deux mois, il continuera à cumuler des congés payés, mais à un rythme légèrement réduit. Ainsi, pour une absence de deux mois, il acquerra 4 jours de congés au lieu des 5 jours qu'il aurait obtenus s'il avait travaillé durant cette période. Ce calcul, basé sur la loi, garantit que même en cas d'absence prolongée pour une maladie non liée au travail, le salarié conserve une partie importante de ses droits à congés. Cela permet d'assurer une certaine équité entre les salariés en activité et ceux qui sont temporairement incapables de travailler.
Si un salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d'un arrêt maladie, il a droit à un report de ses congés. Conformément à l'article L3141-24 du Code du travail, le salarié dispose d'un délai de 15 mois pour prendre les congés qu'il n'a pas pu utiliser. Ce délai commence à courir à la fin de la période de prise de congés initialement prévue. Par exemple, si la période de prise des congés se termine au 31 mai, le salarié a jusqu'au 31 août de l'année suivante pour poser ses congés reportés. Ce droit au report est une garantie importante pour les salariés absents pour maladie, car il permet de préserver leurs congés même lorsqu'ils ne peuvent pas les prendre en temps voulu. Cependant, si le salarié ne prend pas ses congés avant la fin de ce délai de 15 mois, ils seront perdus, sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit des règles plus favorables.
Oui, après un arrêt de travail pour maladie, l'employeur est dans l'obligation d'informer le salarié du solde de ses congés payés ainsi que de la date limite à laquelle ces congés doivent être pris. Cette obligation est fixée par le Code du travail et vise à garantir que le salarié soit pleinement informé de ses droits. L'employeur doit fournir cette information dans le mois suivant la reprise du travail du salarié, et ce, par tout moyen qui garantit la réception de l'information (lettre recommandée, email, bulletin de paie, etc.). En cas de manquement à cette obligation, le salarié pourrait voir son délai de report des congés prolongé ou réclamer des dommages et intérêts si cette omission a causé un préjudice. Il est donc essentiel que l'employeur respecte cette procédure pour éviter tout contentieux futur.
Lorsque le salarié est en arrêt maladie depuis plus d'un an, une règle spécifique s'applique pour le report des congés payés. Si, à la fin de la période d’acquisition des congés, le salarié est toujours en arrêt, le report des congés commence dès la fin de la période d'acquisition, même si le salarié n’a pas encore repris le travail. Dans ce cas, le délai de 15 mois pour prendre les congés reportés commence à courir immédiatement. Par exemple, si un salarié est en arrêt depuis un an à la date du 31 mai 2025, il disposera jusqu'au 31 août 2026 pour prendre ses congés. Si le salarié reprend son travail avant la fin du délai, l'employeur doit l'informer de ses droits à congés, ce qui suspend temporairement le délai de report. Toutefois, si le salarié ne reprend pas le travail avant la fin de ce délai de 15 mois, les congés seront perdus. Cette règle permet d'offrir une protection aux salariés en arrêt longue durée, tout en garantissant que les congés non pris ne s'accumulent pas indéfiniment.
