Embauche et contrats de travail : ce que dit le Code du travail

Contrat de travail : Définition juridique et typologies

Le contrat de travail est au cœur de la relation entre un employeur et un salarié. Il définit les droits et obligations de chaque partie et encadre les conditions d’exécution du travail. En France, il est soumis aux règles du Code du travail, qui impose certaines exigences selon sa nature et sa durée.

‍CDI, CDD, intérim, contrat de chantier… chaque type de contrat répond à des besoins spécifiques et possède un cadre juridique précis. Il est donc essentiel de bien comprendre les caractéristiques, obligations et implications juridiques de chaque contrat afin d’éviter tout contentieux.

Sommaire :

1. Introduction
2. Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
3. Les différents types de contrats de travail
4. Les obligations issues du contrat de travail
5. Les cas de suspension du contrat de travail
6. Les délais de recours en cas de litige
7. FAQ

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Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord juridique qui établit une relation entre un salarié et un employeur. En vertu de cet accord, le salarié met ses compétences et son temps de travail au service de l’employeur, qui en contrepartie s’engage à lui verser une rémunération.

Ce contrat repose sur un lien de subordination, ce qui signifie que le salarié exécute ses missions sous l’autorité et la direction de l’employeur, qui peut lui donner des instructions, contrôler son travail et, si nécessaire, sanctionner ses manquements.

Le contrat de travail formalise la relation professionnelle en précisant divers éléments tels que :

• Les fonctions et missions du salarié,
• La durée du travail (temps plein, temps partiel, horaires),
• Le salaire et les avantages associés,
• Les conditions de rupture du contrat,
• D’éventuelles clauses spécifiques, comme une clause de mobilité, une clause de confidentialité ou une clause de non-concurrence.

L’article L1221-1 du Code du travail précise que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, ce qui signifie qu’il doit respecter les principes généraux du droit des contrats.

Cela implique notamment que le contrat repose sur un accord de volonté entre les parties, qu’il soit exécuté de bonne foi et qu’il ne contienne aucune clause illicite ou abusive.

Le contrat de travail peut être conclu sous forme écrite ou orale. Toutefois, certaines catégories de contrats exigent obligatoirement un écrit pour être valides.

C’est le cas notamment du contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat de travail à temps partiel. À défaut d’un écrit, ces contrats peuvent être requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI) par le juge.

Même en l’absence de contrat écrit, la relation de travail existe dès lors que les trois éléments caractéristiques du contrat de travail sont réunis :

1. Une prestation de travail effectuée par le salarié,
2. Une rémunération versée par l’employeur,
3. Un lien de subordination juridique, caractérisé par le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187).

En outre, l’article L1221-3 du Code du travail impose que le contrat de travail, lorsqu’il est écrit, soit rédigé en français, sauf exception pour certaines clauses concernant un salarié étranger. L’employeur doit également effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf, sous peine de sanctions pour travail dissimulé.

Les éléments essentiels du contrat de travail

Pour être qualifié de contrat de travail, trois éléments doivent être réunis :

• Une prestation de travail : le salarié réalise une mission pour l’employeur.
• Une rémunération : en contrepartie du travail fourni, le salarié perçoit un salaire.
• Un lien de subordination : l’employeur exerce un pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187).

L’obligation de rédaction du contrat

Le contrat de travail doit être rédigé en français (article L1221-3 du Code du travail). Lorsqu’il est conclu oralement, il est réputé être un CDI à temps plein. Toutefois, certains contrats, comme le CDD et le contrat de travail à temps partiel, doivent être obligatoirement écrits sous peine de requalification en CDI (Cass. soc., 11 juill. 2007, n° 05-45.400).

L’employeur doit également remettre au salarié une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf.

Les différents types de contrats de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail. Il ne comporte pas de date de fin et peut être à temps complet ou partiel.

Sa rupture peut se faire par :

• Démission du salarié.
• Licenciement par l’employeur.
• Rupture conventionnelle.

Le CDI à temps partiel doit obligatoirement être écrit et préciser la durée du travail, à défaut, il est réputé à temps plein.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est une exception au CDI. Il ne peut être conclu que dans des cas strictement encadrés par la loi (article L1242-2 du Code du travail), notamment pour :

• Le remplacement d’un salarié absent.
• Un accroissement temporaire d’activité.
• Les emplois saisonniers.

Le CDD doit être écrit et signé dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, sous peine d’être requalifié en CDI (Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-20.803).

Formes particulières de CDD :

• Le CDD sénior : réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 57 ans.
• Le CDD à objet défini : conclu pour des missions spécifiques pour les cadres et ingénieurs (18 à 36 mois).
• Le CDD d’usage : autorisé pour certaines professions où le recours au CDI est inadapté (spectacle, hôtellerie, sport).

Le CDD ne peut être renouvelé que deux fois, dans une limite de 18 mois maximum, sauf exceptions.

Le contrat de travail temporaire (intérim)

Le contrat d’intérim met en place une relation tripartite entre :

1. L’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim).
2. Le salarié intérimaire.
3. L’entreprise utilisatrice.

Ce contrat est utilisé pour des missions précises et limitées dans le temps, dans les mêmes conditions que le CDD (article L1251-1 du Code du travail).

Les autres formes de contrats

D’autres formes de contrats de travail existent en fonction des besoins de l’entreprise et du salarié :

• Le contrat de chantier ou d’opération : un CDI conclu pour la durée d’un projet déterminé.
• Le contrat de travail intermittent : alterne entre des périodes travaillées et non travaillées.
• Le contrat vendanges : spécifique aux travaux liés aux vendanges.

Les obligations issues du contrat de travail

Obligations de l’employeur

L’employeur a plusieurs obligations envers son salarié, notamment :

• Fournir un travail conforme au contrat signé.
• Payer le salaire convenu.
• Respecter le Code du travail et les conventions collectives.
• Assurer la sécurité et protéger la santé du salarié (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur peut être tenu responsable en cas de manquement à ces obligations (Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-70.902).

Obligations du salarié

Le salarié doit :

• Effectuer le travail convenu.
• Respecter les horaires.
• Se conformer aux instructions de l’employeur.
• Observer le règlement intérieur.

En cas de faute grave, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

Les cas de suspension du contrat de travail

Un contrat de travail peut être suspendu, notamment en cas de :

• Congé maladie‍
• Congé maternité ou paternité
• Absence pour accident du travail.
• Mise à pied disciplinaire.

Pendant la suspension, le salarié ne travaille pas et l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer, sauf si une indemnisation est prévue (convention collective, assurance maladie).

À l’issue de cette période, le salarié doit retrouver son emploi ou un poste similaire avec une rémunération équivalente (article L1226-8 du Code du travail).

Les délais de recours en cas de litige

En cas de litige relatif à l’exécution du contrat de travail, le salarié ou l’employeur disposent d’un délai limité pour agir en justice. Ce délai est encadré par l’article L1471-1 du Code du travail, qui prévoit des prescriptions distinctes selon la nature du différend.

Litiges relatifs à l’exécution du contrat

Si le litige concerne une violation des obligations contractuelles en cours de contrat (paiement des salaires, conditions de travail, heures supplémentaires non payées, discrimination, harcèlement, modification unilatérale du contrat…), le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 2 ans à compter du jour où il a eu connaissance des faits litigieux.

Ce délai de prescription biennale s’applique notamment aux demandes relatives :

• Au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-23.682),
• Aux primes impayées,
• Aux actions en requalification d’un CDD en CDI,
• Aux demandes d’indemnisation pour discrimination ou harcèlement moral,
• Aux litiges sur l’exécution des obligations contractuelles.

Litiges liés à la rupture du contrat

Lorsque le litige porte sur la rupture du contrat de travail (licenciement abusif, prise d’acte de la rupture, résiliation judiciaire, rupture conventionnelle contestée…), le délai de prescription est réduit à 12 mois.

Le délai commence à courir à compter de la notification de la rupture du contrat (article L1471-1 du Code du travail), soit :

• À partir de la réception de la lettre de licenciement (LRAR),
• À partir de la signature de la convention de rupture conventionnelle,
• À partir de la date de fin du préavis pour une démission ou un licenciement,
• À partir de la prise d’acte de la rupture ou du dernier jour de travail effectif en cas de résiliation judiciaire.

À défaut de saisine du Conseil de prud’hommes dans ce délai, l’action est irrecevable, et le salarié perd tout droit à une indemnisation même si la rupture était abusivement prononcée.

Exceptions et allongements de délais

Certains litiges bénéficient de délais de prescription spécifiques, notamment :

• Actions en discrimination : 5 ans à compter de la révélation du fait discriminatoire.
• Actions pour harcèlement moral ou sexuel : 5 ans à compter de la cessation des faits.
• Recours pour non-paiement du salaire : 3 ans.

En cas d’obstacle empêchant le salarié d’agir (maladie, force majeure, pression exercée par l’employeur), le délai peut être suspendu ou interrompu, permettant une prolongation du temps imparti pour agir en justice.

Conclusion

Le choix et l’exécution d’un contrat de travail sont des enjeux majeurs aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Si le CDI reste la forme de contrat de référence, d’autres types de contrats existent pour répondre à des situations particulières, avec des règles spécifiques à respecter.

La rédaction du contrat, ses clauses, ainsi que les obligations des parties doivent être soigneusement examinées afin d’éviter tout risque de litige devant le Conseil de prud’hommes. En cas de non-respect du cadre légal, la requalification du contrat ou l’octroi de dommages et intérêts peuvent être prononcés par le juge.

FAQ

1. Qu’est-ce qu’un contrat de travail et quels sont ses éléments essentiels ?

Le contrat de travail est un accord entre un salarié et un employeur définissant les conditions d’emploi, les obligations des parties et la rémunération du salarié. Il repose sur trois éléments fondamentaux :

• Une prestation de travail : le salarié effectue un travail pour l’employeur.
• Une rémunération : en contrepartie de son travail, le salarié perçoit un salaire versé par l’employeur.
• Un lien de subordination : le salarié est soumis aux instructions, au contrôle et aux directives de l’employeur (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187).

En France, un contrat de travail peut être écrit ou oral, mais certaines formes de contrats exigent obligatoirement un écrit, comme les CDD et les contrats à temps partiel (article L1221-1 du Code du travail). De plus, l’article L1221-3 du Code du travail impose que le contrat écrit soit rédigé en français et que l’employeur effectue une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf.

2. Quels sont les différents types de contrats de travail en France ?

Le droit du travail distingue plusieurs types de contrats en fonction de la durée et de la nature de la relation de travail :

• Le contrat à durée indéterminée (CDI) : il n’a pas de date de fin et est la forme de contrat la plus répandue (article L1221-2 du Code du travail). Il peut être rompu par démission, licenciement ou rupture conventionnelle.
• Le contrat à durée déterminée (CDD) : il est conclu pour une période limitée et ne peut être utilisé que dans des cas précis (article L1242-2 du Code du travail), notamment pour remplacer un salarié absent ou pour une mission temporaire. Il doit être écrit et signé sous peine d’être requalifié en CDI.
• Le contrat d’intérim (ou contrat de mission) : il implique une relation tripartite entre un salarié, une entreprise utilisatrice et une agence d’intérim. Il est conclu pour des besoins ponctuels et suit les règles du CDD.
• Le contrat de chantier ou d’opération : il est conclu pour la durée d’un projet spécifique et peut être rompu une fois le chantier terminé.
• Le contrat de travail intermittent : il alterne entre des périodes travaillées et non travaillées, en fonction des besoins de l’employeur.
• Le contrat saisonnier : utilisé pour des activités récurrentes, il permet d’embaucher des travailleurs pour une durée limitée, généralement liée aux saisons (vendanges, tourisme, agriculture).

Chaque type de contrat est soumis à des règles strictes, notamment en matière de renouvellement, indemnités et rupture.

3. Un employeur peut-il modifier un contrat de travail sans l’accord du salarié ?

Le contrat de travail étant un accord entre deux parties, l’employeur ne peut unilatéralement modifier les éléments essentiels du contrat sans l’accord du salarié.

On distingue deux types de modifications :

• Modification d’un élément essentiel du contrat (salaire, durée du travail, lieu d’exécution…) : l’accord du salarié est obligatoire. Un refus ne peut pas constituer une faute et ne peut donner lieu à un licenciement sauf motif économique avéré (Cass. soc., 10 juill. 1996, n° 94-43.406).
• Modification des conditions de travail (horaires, tâches, organisation du travail…) : l’employeur peut les imposer dès lors qu’elles respectent le contrat initial et la convention collective applicable.

En cas de désaccord, le salarié peut refuser la modification et, si l’employeur insiste, saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat, pouvant conduire à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

4. Quels sont les droits et obligations du salarié et de l’employeur ?

Le contrat de travail impose des obligations réciproques à l’employeur et au salarié.

✅ Obligations de l’employeur :

• Fournir un travail conforme au contrat,
• Verser le salaire convenu et respecter les conventions collectives,
• Assurer la sécurité et la santé du salarié (article L4121-1 du Code du travail),
• Respecter la législation du travail (temps de repos, congés, formation…).

❌ Obligations du salarié :

• Exécuter son travail de manière consciencieuse,
• Respecter les horaires et le règlement intérieur,
• Obéir aux instructions légitimes de l’employeur,
• Ne pas nuire à l’entreprise (secret professionnel, clause de non-concurrence si applicable).

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions disciplinaires, voire un licenciement pour faute. De son côté, si l’employeur manque à ses obligations, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat et obtenir des indemnités.

5. Quels sont les délais pour contester un licenciement ou un litige contractuel ?

Les litiges liés au contrat de travail doivent être portés devant le Conseil de prud’hommes, mais dans des délais stricts.

• Litiges sur l’exécution du contrat (salaire impayé, conditions de travail, discrimination…) : le salarié dispose de 2 ans pour agir (article L1471-1 du Code du travail).
• Litiges sur la rupture du contrat (licenciement abusif, rupture conventionnelle contestée…) : le délai pour saisir les prud’hommes est de 12 mois à compter de la notification de la rupture.
• Action en discrimination : délai de 5 ans à partir de la révélation des faits (article L1134-5 du Code du travail).
• Action en harcèlement moral ou sexuel : délai de 5 ans à compter des faits (article 2224 du Code civil).
• Rappel de salaire : délai de 3 ans (article L3245-1 du Code du travail).

Passé ces délais, le salarié perd tout recours possible, sauf en cas de force majeure où la justice peut suspendre ou proroger le délai de prescription.