Délai de notification du licenciement : règles et sanctions

Licenciement : délais, procédures et risques à connaître

Lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement, il doit suivre un cadre légal strict pour éviter toute contestation devant le Conseil de prud’hommes. Après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable, il doit respecter un délai minimal avant de lui notifier officiellement sa décision.

Ce délai permet d'assurer un temps de réflexion et de respecter les droits du salarié. Toutefois, la loi impose également un délai maximal dans certains cas, notamment en matière de licenciement disciplinaire.

Quels sont les délais légaux à respecter ? Quelles conséquences en cas de non-respect de ces délais ? Cet article détaille les règles applicables et leurs implications pour l’employeur comme pour le salarié.

Sommaire

1. Les moyens de notification du licenciement
2. Le délai légal entre l’entretien préalable et la notification du licenciement
3. Le contenu obligatoire de la lettre de licenciement
4. La date de rupture du contrat de travail
5. Sanctions en cas de non-respect des délais
6. FAQ

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Les moyens de notification du licenciement

Notification par lettre recommandée avec accusé de réception

L’article L.1232-6 du Code du travail impose à l’employeur d’adresser la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce procédé vise à assurer une date certaine de notification et à prévenir toute contestation.

Notification par d’autres moyens

Toutefois, la Cour de cassation a admis que d’autres modes de notification sont valides, sous réserve qu’ils permettent de prouver la date de réception par le salarié. Ainsi, un licenciement peut être notifié :

• Par acte de commissaire de justice (anciennement huissier de justice) ;
• Par remise en main propre contre décharge.

Toutefois, annoncer un licenciement par téléphone ou par message électronique est interdit. Une notification informelle avant l’envoi officiel peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 07-42.168).

Le délai légal entre l’entretien préalable et la notification du licenciement

Un délai minimal de 2 jours ouvrables

L’article L.1232-6 du Code du travail impose un délai de réflexion de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement. Ce délai permet à l’employeur d’analyser les arguments du salarié avant de confirmer sa décision.

Exemple :
Si l’entretien a lieu le lundi, le délai expire le mercredi soir. La notification peut être envoyée dès le jeudi.
Si l’échéance tombe un samedi, dimanche ou jour férié, elle est reportée au prochain jour ouvrable (Cass. soc., 24 juin 2003, n° 01-42.345).

Un délai maximal en fonction du type de licenciement

• Licenciement pour motif personnel non disciplinaire : Aucun délai maximal n’est imposé par la loi. Cependant, un envoi tardif peut être interprété comme un abus de droit.
• Licenciement pour motif disciplinaire : La notification doit être envoyée dans le mois suivant l’entretien préalable (Cass. soc., 12 janvier 1999, n° 96-44.286). Passé ce délai, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le contenu obligatoire de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement constitue un document fondamental dans la procédure de rupture du contrat de travail. Son contenu fixe non seulement les motifs du licenciement, mais détermine également les limites du litige prud’homal en cas de contestation.

Selon l’article L.1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement doit mentionner de manière précise, objective et détaillée les raisons qui justifient la rupture du contrat. Ces motifs doivent être clairs et explicites, car ils ne pourront pas être modifiés ultérieurement, sauf dans un cadre bien défini par la loi.

Toute insuffisance dans l’énoncé des motifs peut fragiliser la validité du licenciement. Toutefois, le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 permet à l’employeur de préciser ou compléter les motifs de licenciement après notification, dans un délai de 15 jours :

• À la demande du salarié, l’employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la réception de cette demande.
• À l’initiative de l’employeur, il peut spontanément apporter des précisions dans le même délai.
• Cette communication se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Cependant, si le salarié ne formule aucune demande de précision, une insuffisance de motivation de la lettre ne rend pas le licenciement abusif. En revanche, cette irrégularité peut ouvrir droit à une indemnisation ne pouvant excéder un mois de salaire (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-18.272).

L’employeur doit donc être particulièrement vigilant à la rédaction de la lettre de licenciement. Une formulation floue, imprécise ou insuffisamment justifiée peut non seulement entraîner une indemnisation, mais aussi affaiblir la position de l’employeur en cas de contentieux prud’homal.

La date de rupture du contrat de travail

La date de rupture effective du contrat de travail dépend de l’existence ou non d’un préavis. Ce point est essentiel, car il détermine la fin des obligations réciproques entre employeur et salarié, ainsi que la date de début des droits au chômage pour le salarié licencié.

Rupture immédiate : absence de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde, la rupture du contrat de travail prend effet dès la notification du licenciement. Concrètement, la date de rupture est celle de l’envoi de la lettre de licenciement et non celle de sa réception par le salarié (Cass. soc., 16 janvier 1991, n° 89-42.090).

Conséquences pour le salarié :

• Il n’exécute pas de préavis et quitte immédiatement l’entreprise.
• Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.
• Son inscription à Pôle emploi et le versement d’allocations chômage peuvent être différés en fonction des délais de carence.

Rupture avec préavis

Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, le salarié bénéficie d’un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et des dispositions conventionnelles applicables.

Dans ce cas, la date de rupture du contrat est fixée à la fin du préavis, lequel débute à compter de la première présentation de la lettre de licenciement (Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-47.423).

Exemple :

• Un employeur envoie la lettre de licenciement le lundi 1er avril.
• Le facteur présente la lettre au salarié le mercredi 3 avril, même si celui-ci ne la récupère pas immédiatement.
• Le préavis commence à courir le 3 avril et se termine à l’expiration de la durée prévue par le contrat ou la convention collective.

Pendant la période de préavis, l’employeur doit maintenir la rémunération du salarié, sauf si ce dernier est dispensé d’exécuter son préavis.

Droit aux heures d’absence pour recherche d’emploi

Certaines conventions collectives prévoient des aménagements pour aider les salariés licenciés à retrouver un emploi avant la fin de leur contrat. Ainsi, ils peuvent bénéficier de heures d’absence rémunérées pour rechercher un nouvel emploi.

Exemple :
Dans la convention collective de la métallurgie, le salarié licencié peut s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans perte de salaire. Toutefois, ces dispositions varient en fonction des secteurs d’activité.

En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques, l’employeur n’est pas tenu d’accorder des heures d’absence pour recherche d’emploi au salarié licencié.

Sanctions en cas de non-respect des délais

Licenciement non disciplinaire

Si l’employeur ne respecte pas le délai minimum de 2 jours, la procédure est irrégulière, mais le licenciement reste valable. Le salarié peut obtenir une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-18.747).

Licenciement disciplinaire

• Notification avant 2 jours : L’irrégularité entraîne une indemnisation pouvant atteindre un mois de salaire.
• Notification après 1 mois : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pouvant atteindre 6 mois de salaire minimum (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-43.091).

En cas de licenciement abusif, le juge peut ordonner la réintégration du salarié, sauf refus de l’une des parties, auquel cas l’employeur devra verser une indemnisation compensatoire.

Les règles entourant la notification du licenciement sont strictes et tout manquement peut entraîner des sanctions financières importantes.

Conclusion

Le respect des délais de notification après un entretien préalable au licenciement est une obligation légale qui vise à garantir une procédure équitable pour le salarié.

Si le non-respect du délai minimal de réflexion constitue une simple irrégularité de procédure ouvrant droit à indemnisation, le dépassement du délai maximal en cas de licenciement disciplinaire peut, quant à lui, entraîner la nullité du licenciement et donner lieu à des dommages et intérêts conséquents.

Il est donc essentiel pour l’employeur de bien maîtriser ces délais afin d’éviter toute contestation et d’assurer la conformité de la procédure avec les dispositions du Code du travail.

FAQ

1. Quel est le délai minimum à respecter entre l’entretien préalable et la notification du licenciement ?

L’article L.1232-6 du Code du travail impose un délai minimal de 2 jours ouvrables entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement. Ce délai permet à l’employeur de réfléchir à la décision finale et d’analyser les arguments du salarié exposés lors de l’entretien.

Le jour de l’entretien ne compte pas dans le calcul du délai, tout comme le jour d’expiration. Ainsi, si l’entretien a lieu un lundi, la lettre pourra être envoyée à partir du jeudi. Si l’échéance tombe un samedi, dimanche ou jour férié, elle est reportée au jour ouvrable suivant (Cass. soc., 24 juin 2003, n° 01-42.345).

Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif. Toutefois, cela peut ouvrir droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire pour le salarié concerné (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-18.747).

2. Y a-t-il un délai maximal pour notifier un licenciement après l’entretien préalable ?

Le délai maximal dépend du motif du licenciement :

• Licenciement pour motif personnel non disciplinaire : Il n’existe pas de délai maximal légalement fixé. Toutefois, un délai excessif entre l’entretien préalable et la notification pourrait être interprété comme un abus de droit et affaiblir la position de l’employeur en cas de contestation.
• Licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, grave ou lourde) : L’employeur doit envoyer la notification dans le mois qui suit l’entretien préalable (Cass. soc., 12 janvier 1999, n° 96-44.286).
• Dépassement du délai d’un mois en cas de licenciement disciplinaire : Passé ce délai, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes pour demander une réintégration ou une indemnisation pour licenciement abusif, pouvant atteindre 6 mois de salaire minimum (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-43.091).

L’employeur doit donc veiller à respecter ces délais pour éviter tout risque de contentieux.

3. Comment doit être envoyée la notification du licenciement ?

La loi impose une notification écrite et formelle, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Ce procédé garantit une date certaine de notification, essentielle en cas de litige (article L.1232-6 du Code du travail).

Toutefois, d’autres moyens de notification sont possibles, à condition qu’ils permettent de prouver la date de réception par le salarié :

• Remise en main propre contre récépissé : Le salarié signe un accusé de réception, confirmant la notification.
• Acte de commissaire de justice (anciennement huissier de justice) : Cette option assure une preuve irréfutable de la date de notification.

⚠ Informer un salarié par téléphone ou par e-mail est interdit et peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 07-42.168).

4. Que doit contenir la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit contenir des motifs clairs et précis, conformément à l’article L.1232-6 du Code du travail. Elle fixe les limites du litige en cas de recours devant le Conseil de prud’hommes.

Elle doit inclure :

• L’énoncé du motif du licenciement : Faute disciplinaire, inaptitude, insuffisance professionnelle, etc.
• Une explication détaillée des faits reprochés et leur impact sur l’entreprise.
• La mention du préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde.
• Les droits du salarié (indemnités, préavis, congés restants, portabilité de la mutuelle).

L’employeur peut préciser ou compléter les motifs dans un délai de 15 jours après notification, soit à la demande du salarié, soit à son initiative (Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017).

Si la lettre est insuffisamment motivée, cela peut entraîner une indemnisation, mais ne rend pas automatiquement le licenciement abusif (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-18.272).

5. Quelle est la date de rupture effective du contrat après un licenciement ?

La date de rupture du contrat dépend de l’existence ou non d’un préavis :

• Sans préavis (faute grave ou lourde) : La rupture intervient le jour de l’envoi de la lettre de licenciement, indépendamment de sa date de réception (Cass. soc., 16 janvier 1991, n° 89-42.090).
• Avec préavis (licenciement pour motif personnel non disciplinaire) : La rupture prend effet à la fin du préavis, qui commence à courir le jour de la première présentation de la lettre recommandée (Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-47.423).

📌 Droits du salarié pendant le préavis

• Le salarié continue à travailler et perçoit son salaire habituel.
• Certains accords collectifs permettent de s’absenter quelques heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. Par exemple, la convention collective de la métallurgie accorde 2 heures par jour sans perte de salaire.
• L’employeur peut exonérer le salarié de son préavis, mais doit alors lui verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu.

En cas de licenciement économique, des dispositifs comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peuvent être proposés au salarié, modifiant la date de rupture effective du contrat.