Difficultés de recrutement : les leviers à activer pour séduire les candidats

Pénurie de travailleurs : quelles solutions pour recruter malgré la crise ?

Depuis plusieurs années, de nombreux secteurs d’activité en France peinent à recruter, malgré un nombre important d’offres d’emploi non pourvues. Cette situation s’est accentuée après la crise sanitaire, impactant particulièrement les métiers en tension.

‍Quelles sont les causes de ces difficultés de recrutement ? Quelles solutions les employeurs peuvent-ils mettre en place pour attirer et fidéliser les talents ?

Sommaire

1. Introduction
2. Les secteurs et métiers les plus touchés par la pénurie de main-d'œuvre
3. Pourquoi les entreprises peinent-elles à recruter ?
4. Les solutions pour surmonter la pénurie de main-d'œuvre
5. FAQ

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Les secteurs et métiers les plus touchés par la pénurie de main-d'œuvre

Certaines professions sont plus particulièrement concernées par les tensions sur le marché du travail. Selon l’enquête annuelle "Besoins en Main-d’Œuvre" (BMO) de France Travail, plusieurs métiers figurent parmi ceux présentant le plus grand nombre de recrutements jugés difficiles :

• Aides à domicile et auxiliaires de vie
• Ouvriers du bâtiment (couvreurs, soudeurs, chaudronniers, étancheurs, etc.)
• Agents d’entretien de locaux
• Employés de restauration et cuisiniers
• Professionnels de santé (infirmiers, aides-soignants, médecins, pharmaciens, etc.)
• Métiers de l’agriculture et de la viticulture

Les employeurs rencontrent des difficultés à attirer des candidats, en raison de conditions de travail exigeantes, de salaires parfois peu attractifs, mais aussi d’un manque de formation adaptée.

Pourquoi les entreprises peinent-elles à recruter ?

1. Un déséquilibre entre l’offre et la demande de compétences

Les besoins des entreprises évoluent rapidement, notamment avec la digitalisation, l’automatisation, et la transition écologique. Ces changements modifient en profondeur les qualifications requises pour certains postes, notamment dans les secteurs de l’industrie, du numérique et de l’énergie verte.

Or, les formations proposées aux travailleurs ne sont pas toujours alignées avec ces évolutions. Il existe un décalage important entre les compétences enseignées et celles recherchées par les employeurs. Par exemple :

• Les métiers du numérique (développeurs, ingénieurs en cybersécurité, data analysts) sont en forte demande, mais la formation des professionnels ne suit pas la croissance rapide de ce secteur.
• Les métiers de l’artisanat (plombiers, électriciens, couvreurs) sont en tension, car peu de jeunes s’orientent vers ces filières malgré de bons débouchés.
• La transition écologique crée de nouveaux besoins (techniciens des énergies renouvelables, experts en gestion des déchets, ingénieurs en efficacité énergétique), mais ces professions nécessitent des formations spécifiques qui ne sont pas encore assez répandues.

Cet écart entre l’offre et la demande de compétences explique pourquoi de nombreux employeurs peinent à recruter malgré un marché de l’emploi dynamique.

2. Des conditions de travail peu attractives

Les métiers en tension sont souvent physiquement exigeants et impliquent des contraintes spécifiques qui découragent les candidats. Parmi les principales difficultés rencontrées :

• Des horaires décalés ou atypiques : Beaucoup de postes nécessitent de travailler de nuit, les week-ends ou en horaires variables, ce qui peut nuire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le travail de nuit est particulièrement réglementé par le Code du travail, et bien que certaines primes compensatoires existent, elles ne suffisent pas toujours à rendre ces postes attractifs.
• Des conditions physiques éprouvantes : Certains métiers nécessitent un effort physique intense, l’exposition à des environnements bruyants, des températures extrêmes ou des tâches répétitives. Cela concerne notamment les secteurs du BTP, de la logistique, de l’agriculture et de l’industrie.
• Des risques professionnels élevés : Certaines professions sont associées à des risques accrus d’accidents du travail (ex. : ouvriers du bâtiment, agents d’entretien, travailleurs de la métallurgie), ce qui peut freiner les candidats.
• Un manque de reconnaissance : Certains métiers essentiels (ex. : aides-soignants, employés de ménage, agents de sécurité) sont souvent mal valorisés socialement, ce qui peut décourager les vocations.

Face à ces conditions de travail difficiles, il devient essentiel pour les employeurs de rendre ces métiers plus attractifs en améliorant la qualité de vie au travail.

3. Une rémunération parfois insuffisante

Le niveau de salaire reste un critère décisif dans l’attractivité d’un poste. Dans certains secteurs, les salaires proposés ne sont pas en adéquation avec les exigences du travail, ce qui freine le recrutement.

• Des grilles salariales peu évolutives : Certains secteurs appliquent des grilles de rémunération figées, qui n’ont pas suivi l’inflation ni la revalorisation des métiers en tension. Par exemple, malgré des conditions difficiles, les salaires des aides à domicile ou des agents d’entretien restent souvent proches du SMIC.
• Une concurrence accrue : Dans les métiers où les compétences sont rares (ex. : informaticiens, ingénieurs en énergie verte), les entreprises doivent proposer des salaires compétitifs pour attirer les talents, au risque de voir leurs candidats partir vers d’autres employeurs mieux rémunérateurs.
• Un écart entre les attentes et les propositions : De plus en plus de travailleurs exigent une meilleure rémunération globale, incluant des avantages tels que des primes, des tickets restaurant, des congés supplémentaires, du télétravail. Si ces éléments sont absents, ils peuvent se tourner vers des entreprises proposant de meilleures conditions.

Certaines entreprises ont déjà mis en place des dispositifs pour attirer et fidéliser les salariés, comme l'augmentation des rémunérations ou le versement de primes exceptionnelles (ex. : Prime de Partage de la Valeur ex-Prime Macron). Cependant, ces mesures restent insuffisantes dans certains secteurs où la concurrence pour recruter est féroce.

4. Une mauvaise image de certains métiers

Au-delà des questions de rémunération et de conditions de travail, certains secteurs souffrent d’un déficit d’image, qui dissuade les candidats de s’y engager.

• Le bâtiment et les travaux publics (BTP) : Souvent perçus comme des métiers pénibles, mal payés et précaires, alors qu’ils offrent des opportunités de carrière et d’évolution intéressantes.
• L’aide à la personne : Malgré une forte demande, ces métiers sont parfois considérés comme peu gratifiants et mal rémunérés, ce qui freine les vocations, notamment chez les jeunes.
• L’industrie et l’artisanat : Ces secteurs ont longtemps souffert d’un manque d’attractivité, bien qu’ils proposent de nombreuses opportunités d’embauche avec des formations qualifiantes.
• L’hôtellerie-restauration : Ce secteur a été durement impacté par la crise sanitaire, ce qui a conduit de nombreux professionnels à se reconvertir dans d’autres domaines, accentuant la pénurie de main-d’œuvre.

Les jeunes générations sont particulièrement sensibles à l’image des entreprises et aux valeurs qu’elles véhiculent. Elles privilégient souvent des emplois offrant du sens, un bon équilibre de vie et une reconnaissance professionnelle.

Pour pallier ce problème, certaines entreprises misent sur :

• Des campagnes de communication valorisant leurs métiers
• Des témoignages d’employés et des success stories
• Une modernisation des conditions de travail et des outils utilisés

Redonner une meilleure image aux métiers en tension est donc essentiel pour encourager de nouvelles vocations et assurer une relève suffisante.

Les solutions pour surmonter la pénurie de main-d'œuvre

1. Améliorer les conditions de travail

Face aux difficultés de recrutement, les entreprises doivent adapter leur organisation du travail afin de répondre aux attentes des candidats et améliorer l’attractivité des postes.

• Mise en place du télétravail : Lorsque le métier le permet, offrir du télétravail partiel ou total peut constituer un atout majeur pour attirer des talents. Ce mode de travail, encadré par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, améliore l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et répond aux nouvelles attentes des salariés.
• Flexibilité des horaires : Adapter les horaires de travail en fonction des besoins des salariés permet de concilier vie privée et exigences professionnelles. L’instauration de horaires à la carte ou d’une plage horaire flexible favorise l’engagement des collaborateurs.
• Semaine de 4 jours : Ce modèle, de plus en plus expérimenté, offre l’avantage de réduire la fatigue des salariés et d’accroître leur productivité, sans impacter négativement leur rémunération.

Une meilleure organisation du travail contribue non seulement à attirer les talents, mais aussi à fidéliser les employés, réduisant ainsi le turnover.

2. Revaloriser les salaires et avantages

Le niveau de rémunération reste un élément clé dans l’attractivité d’un emploi. Plusieurs leviers peuvent être mobilisés par les entreprises pour motiver les candidats à postuler :

• Augmenter les salaires : Dans certains secteurs en tension, les grilles salariales doivent être revues à la hausse pour répondre aux attentes du marché du travail.
• Octroyer des primes exceptionnelles : La Prime de Partage de la Valeur (PPV), anciennement Prime Macron, constitue un outil attractif pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés.
• Développer des avantages en nature : Offrir des tickets restaurant, des indemnités de transport, des chèques vacances, ou encore des mutuelles avantageuses peut faire la différence dans le choix d’un candidat.
• Proposer des évolutions de carrière : La perspective d’une promotion interne et la mise en place d’un parcours de montée en compétences renforcent l’engagement des collaborateurs et évitent une fuite des talents.

Revaloriser la rémunération et les avantages sociaux permet donc d’attirer des profils qualifiés et d’améliorer la rétention des salariés.

3. Encourager la formation et l’apprentissage

L’insuffisance de compétences adaptées aux besoins des entreprises étant une des causes majeures des difficultés de recrutement, investir dans la formation est une solution essentielle.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Ce dispositif, prévu aux articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail, permet aux salariés et demandeurs d’emploi d’acquérir de nouvelles compétences et d’évoluer professionnellement.
• L’alternance et le contrat d’apprentissage : Ces dispositifs sont un moyen efficace de former des jeunes en leur permettant d’acquérir une qualification tout en travaillant. En outre, ils permettent aux entreprises d’anticiper leurs besoins futurs en compétences.
• Les formations internes : Certaines entreprises choisissent de former directement leurs employés pour pallier le manque de candidats qualifiés. Cette solution présente l’avantage d’adapter la formation aux besoins spécifiques de l’entreprise.

L’investissement dans la formation sécurise le recrutement, tout en augmentant l’employabilité des travailleurs et leur fidélisation.

4. Faciliter le recrutement de travailleurs étrangers

Dans de nombreux secteurs, le manque de main-d’œuvre locale incite les entreprises à se tourner vers des travailleurs étrangers pour combler leurs besoins.

• La loi immigration de 2024 a prévu des mesures facilitant l’embauche des travailleurs étrangers dans les métiers en tension, notamment via une régularisation exceptionnelle des travailleurs sans-papiers sous certaines conditions.
• Certains secteurs, comme le BTP, l’agriculture, l’hôtellerie-restauration et l’aide à domicile, sont particulièrement concernés par le recours à la main-d’œuvre étrangère.
• Les entreprises peuvent également embaucher des talents internationaux via des titres de séjour spécifiques (ex. : le Passeport Talent ou le titre de séjour salarié).

Le recrutement international représente une solution efficace pour répondre aux pénuries de main-d’œuvre, à condition de respecter les obligations légales en matière de droit du travail et d’immigration.

5. Recourir au travail à temps partagé

Le travail à temps partagé est une alternative permettant aux entreprises de bénéficier des compétences d’un salarié, sans supporter l’intégralité du coût d’un poste à plein temps.

Ce dispositif peut être mis en place via :

• Un groupement d’employeurs : Plusieurs entreprises mutualisent leurs besoins en personnel et recrutent un salarié partagé qui intervient dans différentes structures selon un calendrier défini.
• Une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) : Cette solution permet à une entreprise d’avoir accès à des salariés qualifiés pour des missions temporaires, tout en évitant les contraintes administratives liées à l’embauche directe.

Le travail à temps partagé bénéficie autant aux entreprises qu’aux salariés :

• Les entreprises peuvent recruter des talents qualifiés tout en maîtrisant leurs coûts.
• Les salariés peuvent diversifier leurs expériences professionnelles et bénéficier d’une plus grande stabilité que dans un emploi temporaire classique.

Conclusion

Les difficultés de recrutement sont un défi majeur pour de nombreuses entreprises. Si plusieurs facteurs expliquent cette situation, des solutions existent pour attirer et fidéliser les talents.

En repensant les conditions de travail, en misant sur la formation et en facilitant l’embauche de travailleurs étrangers, les employeurs peuvent répondre aux besoins croissants du marché.

FAQ

1. Pourquoi les entreprises rencontrent-elles des difficultés à recruter malgré un marché de l’emploi dynamique ?

Les difficultés de recrutement s’expliquent par plusieurs facteurs :

• Un décalage entre l’offre et la demande de compétences : Les évolutions technologiques et écologiques créent des besoins en qualifications spécifiques, mais les formations ne s’adaptent pas assez rapidement. De nombreux secteurs peinent donc à trouver des candidats possédant les compétences requises.
• Des conditions de travail peu attractives : Certains métiers impliquent du travail physique intense, des horaires décalés ou des risques professionnels élevés, ce qui dissuade les candidats.
• Une rémunération parfois insuffisante : Les grilles salariales ne suivent pas toujours l’inflation et ne reflètent pas les exigences du poste, notamment dans les métiers en tension.
• Une mauvaise image de certains secteurs : Le BTP, l’hôtellerie-restauration ou l’aide à domicile souffrent d’un déficit de valorisation, réduisant l’intérêt des candidats.
• Des contraintes de mobilité : Dans certaines régions, les postes vacants sont éloignés des bassins de main-d’œuvre, rendant le recrutement plus difficile.

Ces facteurs combinés expliquent pourquoi de nombreux employeurs peinent à pourvoir leurs postes malgré un taux de chômage encore significatif.

2. Quels sont les secteurs les plus touchés par la pénurie de main-d'œuvre en France ?

Certains secteurs sont particulièrement en tension et peinent à recruter des travailleurs qualifiés. Parmi eux :

• Le bâtiment et les travaux publics (BTP) : couvreurs, plombiers, soudeurs, charpentiers…
• L’hôtellerie-restauration : serveurs, cuisiniers, employés polyvalents…
• Les soins et l’aide à la personne : aides-soignants, infirmiers, auxiliaires de vie…
• L’agriculture et l’industrie agroalimentaire : ouvriers agricoles, techniciens de production…
• Les transports et la logistique : chauffeurs routiers, caristes, magasiniers…
• Les métiers du numérique et de l’ingénierie : développeurs, experts en cybersécurité, ingénieurs en énergies renouvelables…

Ces secteurs rencontrent des difficultés de recrutement accrues en raison de l’évolution des compétences requises, des conditions de travail exigeantes ou d’un manque de valorisation.

3. Quelles solutions les entreprises peuvent-elles adopter pour attirer davantage de candidats ?

Face aux tensions sur le marché de l’emploi, les entreprises doivent repenser leur approche du recrutement :

• Améliorer les conditions de travail : Proposer des horaires flexibles, du télétravail lorsque possible, et des équipements réduisant la pénibilité.
• Revaloriser les salaires et les avantages : Augmenter la rémunération, offrir des primes (ex. : Prime de Partage de la Valeur - PPV) et des avantages sociaux attractifs (mutuelle, tickets restaurant, chèques vacances…).
• Miser sur la formation : Investir dans la formation professionnelle continue et l’apprentissage pour pallier le manque de compétences spécifiques.
• Faciliter la mobilité professionnelle : Proposer des aides au logement ou des solutions de transport pour attirer des candidats éloignés.
• Revoir les méthodes de recrutement : Utiliser des plateformes digitales, collaborer avec des agences spécialisées, et valoriser l’image de l’entreprise pour séduire les talents.

Ces stratégies permettent d’améliorer l’attractivité des postes et de répondre efficacement aux besoins en main-d’œuvre.

4. Le recrutement de travailleurs étrangers est-il une solution efficace face à la pénurie de main-d’œuvre ?

L’embauche de travailleurs étrangers est une solution viable pour combler les postes vacants, notamment dans les métiers en tension. La loi immigration de 2024 a introduit des mesures facilitant l’accès à l’emploi des étrangers dans certains secteurs :

• Possibilité de régularisation pour les travailleurs sans-papiers occupant des postes dans les métiers en tension.
• Facilitation des procédures de recrutement international, notamment pour les entreprises en forte demande de main-d’œuvre.
• Octroi de titres de séjour spécifiques pour les travailleurs qualifiés dans certains domaines comme le numérique, l’ingénierie ou la santé.

Toutefois, les entreprises doivent respecter les règles du Code du travail en matière d’emploi des étrangers, notamment en s’assurant que les travailleurs disposent des titres de séjour et des autorisations nécessaires pour exercer en France.

5. Comment le travail à temps partagé peut-il aider les entreprises à surmonter les difficultés de recrutement ?

Le travail à temps partagé est une solution intéressante pour les entreprises ayant des besoins en main-d’œuvre sans pouvoir assumer un recrutement en CDI à plein temps. Il repose sur plusieurs dispositifs :

• Les groupements d’employeurs : Plusieurs entreprises mutualisent un poste et recrutent ensemble un salarié qui travaille sur plusieurs sites.
• Les entreprises de travail à temps partagé (ETTP) : Elles embauchent un salarié et le mettent à disposition des entreprises clientes pour des missions précises.
• Les associations de travail à temps partagé : Destinées principalement aux secteurs agricoles et industriels, elles permettent de partager des employés entre plusieurs exploitations ou sites.

Ce modèle offre plusieurs avantages :
✅ Permet aux entreprises d’accéder à des compétences qualifiées sans supporter le coût d’un temps plein.
✅ Offre aux salariés une diversité d’expériences et une stabilité d’emploi.
✅ Sécurise le recrutement tout en assurant une meilleure gestion des ressources humaines.

Le travail à temps partagé constitue ainsi une alternative efficace pour répondre aux besoins ponctuels ou mutualisés des entreprises en tension.