Recruter un travailleur étranger : ce que la loi impose aux employeurs

Salarié étranger en entreprise : quelles obligations pour l’employeur ?

L’embauche d’un salarié étranger en France est une démarche encadrée par des règles précises, destinées à garantir légalité et protection des travailleurs. Entre autorisations de travail, titres de séjour spécifiques et sanctions en cas d’emploi illégal, les employeurs doivent respecter un cadre strict sous peine de lourdes conséquences.

La loi immigration de 2024 a d’ailleurs apporté des modifications importantes, notamment en ce qui concerne les métiers en tension et la régularisation de certains travailleurs en situation irrégulière.

Quelles sont les formalités à accomplir pour recruter un salarié étranger ? Quels sont les risques en cas de manquement aux obligations légales ? Voici un tour d’horizon des règles essentielles à connaître.

Sommaire

1. Introduction
2. Loi immigration 2024 et impact sur l’embauche des travailleurs étrangers
3. Titres de séjour permettant de travailler en France
4. Types de contrats et autorisation de travail
5. Démarches pour embaucher un travailleur étranger déjà présent en France
6. Procédure pour faire venir un salarié étranger en France
7. Sanctions en cas d’embauche illégale
8. Taxe DGFiP pour l’embauche d’un travailleur étranger
9. Dispositions spécifiques aux ressortissants ukrainiens
10. Projet européen "Talent Pool" et recrutement de travailleurs étrangers
11. FAQ

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Loi immigration 2024 : mesures pour les métiers en tension et sanctions

La loi immigration du 26 janvier 2024, publiée au Journal officiel du 27 janvier 2024, a apporté plusieurs évolutions concernant l’emploi des étrangers en France, notamment dans les métiers en tension.

📌 Carte de séjour temporaire pour les travailleurs en tension
Une nouvelle carte de séjour "travailleur temporaire" ou "salarié" d’un an a été instaurée pour permettre la régularisation de certains travailleurs en situation irrégulière dans les secteurs confrontés à des difficultés de recrutement.
🔹 Conditions d’éligibilité :

• Justifier d’un emploi dans un métier en tension pendant 12 mois sur une période de 24 mois.
• Résider de manière continue en France depuis au moins 3 ans.
• Ne pas faire l’objet d’une condamnation incompatible avec l’exercice de l’emploi.

📌 Sanctions en cas d’embauche illégale
Tout employeur embauchant un travailleur sans titre de séjour s’expose à des sanctions :

• Amende administrative pouvant aller jusqu’à 15 000 € par salarié en infraction.
• Responsabilité solidaire du donneur d’ordre en cas de sous-traitance illicite.
• Peines de 5 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende en cas de facilitation de l’emploi illégal.

Quels titres de séjour permettent de travailler en France ?

L’embauche d’un salarié étranger en France repose sur l’obtention d’un titre de séjour qui, dans certains cas, confère automatiquement une autorisation de travail. L’employeur doit impérativement vérifier la nature du titre de séjour du candidat avant toute embauche afin d’éviter des sanctions pour travail illégal.

Certains titres de séjour permettent à un étranger d’exercer une activité salariée en France sans démarche supplémentaire auprès de l’administration. Ces titres incluent notamment :

• Carte de résident : valable 10 ans, elle permet à son titulaire d’exercer toute activité professionnelle, salariée ou non, sans restriction.
• Carte de séjour "passeport talent" : attribuée pour une durée de 1 à 4 ans selon la catégorie, elle concerne les travailleurs hautement qualifiés, les investisseurs, les entrepreneurs, ou encore les artistes et dispense son détenteur de demander une autorisation de travail.
• Carte de séjour "vie privée et familiale" : accordée sous certaines conditions (mariage avec un ressortissant français, parent d’enfant français, etc.), elle autorise automatiquement l’exercice d’une activité salariée.
• Visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) avec mention "salarié" ou "travailleur temporaire" : ce titre, délivré au moment de l’entrée en France, constitue une autorisation de travail intégrée et dispense de démarches complémentaires pour l’employeur.
• Carte de séjour "recherche d’emploi ou création d’entreprise" : elle permet aux diplômés de niveau master ou aux titulaires d’un doctorat d’exercer une activité salariée ou entrepreneuriale pour une durée pouvant aller jusqu’à un an après l’obtention du diplôme.

Attention aux restrictions pour les étudiants

Un titre de séjour "étudiant" ne permet pas d’exercer une activité salariée à temps plein. En vertu de l’article R5221-26 du Code du travail, son détenteur ne peut travailler qu’à titre accessoire, soit 960 heures par an (environ 20 heures par semaine). Cette limitation vise à garantir que l’emploi reste compatible avec les études.

Toutefois, certains étudiants peuvent bénéficier d’un changement de statut vers un titre autorisant un emploi à temps plein, sous réserve de remplir les conditions exigées par la préfecture.

L’employeur doit impérativement vérifier la validité du titre de séjour et, en cas de doute, solliciter la préfecture avant toute embauche. Toute infraction à cette obligation peut entraîner de lourdes sanctions financières et pénales.

Quels types de contrats nécessitent une autorisation de travail ?

L’autorisation de travail est indispensable pour les contrats à durée déterminée (CDD), indéterminée (CDI) ou intérim conclus avec un travailleur étranger, sauf exceptions.
📌 Dérogations possibles pour les missions de moins de 3 mois dans certains secteurs :

• Manifestations sportives, culturelles, artistiques
• Conférences, séminaires
• Production cinématographique et audiovisuelle
• Missions d’audit et d’expertise

Dans ces cas, l’employeur doit tout de même vérifier le titre de séjour auprès de la préfecture.

Comment embaucher un travailleur étranger déjà présent en France ?

Lorsqu’un travailleur étranger réside déjà en France, son embauche doit respecter une procédure stricte afin d’assurer la conformité avec la législation et d’éviter tout travail dissimulé. L’employeur doit suivre plusieurs étapes essentielles :

1. Vérifier le titre de séjour du salarié
   Avant toute embauche, l’employeur doit s’assurer que le salarié étranger possède un titre de séjour valide comportant une autorisation de travail. Cette mention figure généralement sur le titre lui-même ou sur un document complémentaire délivré par la préfecture. Si le titre ne permet pas automatiquement l’exercice d’une activité salariée, l’employeur doit demander une autorisation de travail avant la signature du contrat.
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2. Sanctions en cas de non-vérification
   Si un employeur engage un travailleur sans vérifier son autorisation de travail, il peut être poursuivi pour emploi d’étranger en situation irrégulière, avec des risques de sanctions financières et pénales lourdes.
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3. Demander une autorisation de travail si nécessaire
   Si le salarié ne dispose pas d’un titre autorisant directement le travail, l’employeur doit déposer une demande d’autorisation de travail sur la plateforme officielle : "administration-etrangers-en-france". Cette demande est examinée par l’administration, qui vérifie notamment :
   • La compatibilité du poste avec la situation du marché de l’emploi (sauf si le métier figure sur la liste des métiers en tension)
   • Les conditions d’emploi et de rémunération
   • L'adéquation entre le profil du salarié et l’offre d’emploi
   Délai d’instruction : 2 mois à compter de la réception du dossier complet. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme rejetée par refus tacite.
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4. Effectuer la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)
   Avant la prise de poste, l’employeur doit procéder à la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF, afin d’officialiser le recrutement du salarié et de le rattacher au régime de sécurité sociale.
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5. Établir un contrat de travail conforme à la législation française
   Le contrat de travail doit respecter les dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable. Il doit être rédigé en français, mentionner les conditions de travail et de rémunération et, si nécessaire, inclure une clause conditionnelle précisant que l’embauche dépend de l’obtention de l’autorisation de travail.
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6. Visite médicale obligatoire auprès de l’OFII
   Tout salarié étranger embauché en France doit passer une visite médicale d’intégration auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) dans un délai de trois mois suivant son embauche. Cette formalité est indispensable pour valider l’autorisation de séjour et de travail du salarié.

Faire venir un salarié étranger en France : la procédure d’introduction

Lorsqu’un salarié étranger réside encore à l’étranger, son recrutement implique une procédure d’introduction, encadrée par les articles L5221-2 et suivants du Code du travail. Cette démarche est indispensable pour permettre au salarié d’obtenir un visa long séjour lui permettant de travailler en France.

1. Dépôt de la demande d’autorisation de travail
   L’employeur doit adresser une demande d’autorisation de travail à la Direction Générale des Étrangers en France (DGEF). Cette demande doit être accompagnée des documents justificatifs, notamment :
   • Le contrat de travail signé par l’employeur et le salarié
   • Les justificatifs de compétences du salarié
   • Une preuve que l’employeur respecte les obligations sociales et fiscales
2. Examen des critères par l’administration
   L’autorisation de travail est accordée après une évaluation de plusieurs critères, tels que :
   • Le métier exercé : si l’emploi figure sur la liste des métiers en tension, l’autorisation est plus facilement délivrée.
   • Le salaire proposé : il doit être au moins équivalent au SMIC et conforme aux grilles salariales applicables dans le secteur concerné.
   • Les conditions d’emploi : le poste ne doit pas porter atteinte au marché de l’emploi en France, sauf exception pour certains métiers en tension.
3. Obtention du visa de long séjour
   Si la demande d’autorisation de travail est validée, le salarié doit ensuite demander un visa long séjour auprès du consulat français de son pays d’origine. Ce visa est indispensable pour entrer légalement en France et occuper un emploi.
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4. L’administration consulaire peut refuser un visa même après l’autorisation de travail, notamment pour des raisons d’ordre public.
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5. Signature du contrat de travail et formalités d’embauche
   Une fois arrivé en France, le salarié étranger doit :
   • Signer son contrat de travail définitif avec l’employeur
   • Réaliser les démarches de sécurité sociale (immatriculation auprès de la CPAM ou de la MSA)
   • Effectuer la visite médicale obligatoire auprès de l’OFII
   Délai moyen de traitement : 2 mois, mais certaines situations complexes peuvent allonger ce délai.

L’ensemble de ces étapes doit être rigoureusement respecté afin de garantir la légalité de l’embauche et d’éviter d’éventuelles sanctions administratives et pénales pour l’employeur.

La taxe DGFiP pour l’embauche d’un travailleur étranger

Depuis le 1er janvier 2023, les employeurs doivent payer une taxe obligatoire à la DGFiP pour tout salarié étranger embauché en France.
💰 Montant de la taxe : variable selon le salaire et la durée du contrat.
🔹 Exonération pour les ressortissants de l’Union européenne et de l’Espace économique européen.

Dispositions spécifiques aux ressortissants ukrainiens

Face à l’afflux de réfugiés ukrainiens en raison du conflit armé en Ukraine, la France a mis en place une protection temporaire, encadrée par un décret du 1er avril 2022. Ce dispositif exceptionnel leur exonère de l’obligation de demande d’autorisation de travail durant toute la période de validité de leur protection.

Grâce à cette mesure, les bénéficiaires de la protection temporaire peuvent intégrer immédiatement le marché du travail sans nécessiter d’attestation spécifique de la part de l’administration française. Ils ont également accès à :

• Un titre de séjour portant la mention "bénéficiaire de la protection temporaire", valable six mois renouvelables.
• Une autorisation de travail automatique auprès de tout employeur français.
• Une accès aux prestations sociales, notamment à la protection maladie et à l’aide au logement.

⚠️ À noter : Cette disposition ne constitue pas une régularisation définitive et reste conditionnée à l’évolution de la situation en Ukraine. En cas de levée de la protection temporaire, les bénéficiaires devront obtenir un titre de séjour de droit commun s’ils souhaitent poursuivre leur activité en France.

Le projet européen "Talent Pool" et la main-d’œuvre étrangère

Le projet "Talent Pool", initié par la Commission européenne, a pour objectif de faciliter le recrutement de travailleurs étrangers dans l’Union européenne. Il prévoit la création d’une plateforme en ligne permettant aux employeurs de diffuser des offres d’emploi ouvertes aux candidats non ressortissants de l’UE.

Cette plateforme viserait à :

• Répondre aux pénuries de main-d’œuvre dans des secteurs en tension.
• Faciliter la mise en relation directe entre employeurs européens et travailleurs étrangers qualifiés.
• Harmoniser le recrutement à l’échelle européenne pour limiter les disparités entre les États membres.

Cependant, ce projet suscite de nombreuses critiques, notamment de la part des syndicats et des organisations de défense des travailleurs. Ils dénoncent :

• L’absence de garanties suffisantes contre l’exploitation des travailleurs migrants.
• Un risque de dumping social favorisant des embauches à bas coût.
• L'absence de mécanismes de contrôle des employeurs, laissant craindre des dérives en matière de conditions de travail.

Lancement prévu en 2028, ce projet reste sujet à de possibles ajustements avant sa mise en œuvre effective, sous l’impulsion des différents États membres et des acteurs du marché du travail.

L’importance de la vigilance pour les employeurs

L’embauche d’un salarié étranger est une démarche encadrée par des obligations légales strictes. Toute entreprise qui recrute un travailleur étranger doit impérativement vérifier la conformité de son statut administratif et respecter les formalités imposées par la loi.

En cas d’irrégularité, les sanctions peuvent être lourdes :

• Sanctions financières avec des amendes pouvant atteindre 15 000 euros par travailleur en situation irrégulière .
• Sanctions pénales, notamment des peines de 5 ans d’emprisonnement en cas d’emploi illégal organisé.
• Sanctions administratives, avec une interdiction temporaire ou définitive d’exercer certaines activités professionnelles.

Ainsi, les employeurs doivent faire preuve d’une vigilance accrue et s’assurer que toutes les démarches administratives sont correctement effectuées avant d’embaucher un travailleur étranger.

Conclusion

L’embauche d’un travailleur étranger en France impose le respect d’un cadre juridique strict, impliquant des démarches administratives rigoureuses et une vérification préalable des autorisations de travail.

L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée, sous peine de s’exposer à des sanctions financières et pénales conséquentes.

La loi immigration 2024 a introduit des ajustements notables, notamment pour faciliter la régularisation dans les métiers en tension tout en renforçant les sanctions contre le travail clandestin. Une bonne connaissance de ces règles est donc essentielle pour recruter en toute conformité.

FAQ

1. Quelles sont les obligations légales pour embaucher un salarié étranger en France ?

L’embauche d’un salarié étranger est strictement encadrée par le Code du travail et le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA). L’employeur doit :

• Vérifier si le salarié possède un titre de séjour valide conférant automatiquement une autorisation de travail.
• Si le titre ne confère pas cette autorisation, demander une autorisation de travail via la plateforme officielle des services de l’État.
• S’assurer que l’emploi respecte les conditions requises, notamment si le métier figure dans la liste des métiers en tension.
• Déclarer l’embauche via la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF.
• Faire passer au salarié une visite médicale d’intégration auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII).
  Tout manquement à ces obligations expose l’employeur à des sanctions financières et pénales.

2. Quels titres de séjour permettent de travailler sans autorisation supplémentaire ?

Certains titres de séjour permettent aux étrangers de travailler en France sans démarche administrative supplémentaire :

• Carte de résident (10 ans) : autorise tout emploi salarié ou non.
• Carte de séjour "passeport talent" (1 à 4 ans) : réservée aux profils hautement qualifiés (investisseurs, chercheurs, artistes, entrepreneurs).
• Carte de séjour "vie privée et familiale" : accordée sous conditions (conjoint de Français, parent d’enfant français, etc.), elle vaut autorisation de travail.
• Visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mention "salarié" ou "travailleur temporaire".
• Carte "recherche d’emploi ou création d’entreprise" : pour les titulaires d’un master ou d’un doctorat souhaitant travailler ou entreprendre.
  En revanche, un titre de séjour "étudiant" ne permet de travailler qu’à titre accessoire, soit 960 heures par an (20h/semaine maximum).

3. Comment faire venir un salarié étranger en France pour travailler ?

Si le salarié ne réside pas encore en France, l’employeur doit suivre la procédure d’introduction, comprenant plusieurs étapes :

• Dépôt d’une demande d’autorisation de travail auprès de la Direction Générale des Étrangers en France (DGEF).
• Examen du dossier par l’administration, qui vérifie la compatibilité avec le marché de l’emploi, les conditions salariales, et le respect du droit du travail.
• Obtention d’un visa long séjour par le salarié auprès du consulat français de son pays d’origine.
• Signature du contrat de travail et réalisation des formalités administratives (immatriculation à la Sécurité sociale, DPAE, visite médicale OFII).
  Le délai moyen de traitement est de 2 mois, mais peut être prolongé selon la complexité du dossier.

4. Quelles sanctions risque un employeur en cas d’embauche illégale d’un étranger ?

L’employeur qui recrute un salarié étranger sans autorisation de travail encourt de lourdes sanctions :

• Amende administrative jusqu’à 15 000 € par travailleur en infraction .
• Peine de 5 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende en cas d’emploi illégal organisé .
• Interdiction temporaire ou définitive d’exercer une activité professionnelle.
• Annulation de certaines aides publiques et, dans certains cas, fermeture administrative de l’entreprise.
• Solidarité financière : si un sous-traitant emploie des travailleurs étrangers sans autorisation, le donneur d’ordre peut être tenu responsable.
  Les contrôles sont réalisés par l’Inspection du travail, la Police aux frontières, et l’URSSAF, qui peuvent intervenir à tout moment dans l’entreprise.

5. Quelles sont les spécificités pour l’embauche des ressortissants ukrainiens ?

Un décret du 1er avril 2022 accorde une protection temporaire aux réfugiés ukrainiens, leur permettant de travailler sans avoir besoin de demander une autorisation spécifique.
Ce statut leur donne accès à :

• Un titre de séjour "protection temporaire", valable six mois renouvelables.
• Une autorisation de travail immédiate auprès de tout employeur français.
• Un accès aux prestations sociales : protection maladie, aide au logement, formations professionnelles.
  Toutefois, cette disposition n’est pas une régularisation définitive. À l’expiration de la protection temporaire, les bénéficiaires devront obtenir un titre de séjour de droit commun pour continuer à travailler en France.