Embauche de travailleurs étrangers : quelles obligations pour l’employeur ?

Employer un étranger en France : quelles formalités et règles à respecter ?

L’embauche d’un travailleur étranger en France est une démarche encadrée par une réglementation stricte. Pour qu’un salarié non ressortissant de l’Union européenne puisse travailler légalement, il doit disposer d’une autorisation de travail, qui peut être intégrée à son titre de séjour ou obtenue via une procédure spécifique. De leur côté, les employeurs doivent respecter plusieurs obligations légales sous peine de sanctions.

Quel type de contrat peut être conclu avec un salarié étranger ?

Quelles sont les formalités à accomplir pour garantir la régularité de l’embauche ? Comment le titre de séjour est-il impacté par le choix d’un CDI ou d’un CDD ? Cet article vous apporte un éclairage complet sur les règles essentielles à connaître en matière d’emploi des travailleurs étrangers en France.

Sommaire

1. Introduction
2. Quel contrat de travail pour un salarié étranger en France ?
3. Quelles formalités pour embaucher un travailleur étranger en France ?
4. Impact du contrat de travail sur le titre de séjour
5. Quelles sanctions pour l’emploi d’un salarié sans-papiers ?
6. Régularisation par le travail
7. Évolutions législatives en matière d’emploi des étrangers
8. FAQ

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Quel contrat de travail pour un salarié étranger en France ?

Un employeur peut proposer différents types de contrats de travail à un salarié étranger, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. L’embauche d’un travailleur étranger doit être conforme au Code du travail ainsi qu’aux règles relatives au séjour et à l’autorisation de travail.

Voici les principaux contrats accessibles à un travailleur étranger en France :

• Le contrat à durée indéterminée (CDI) : Il s’agit du contrat de travail le plus stable, garantissant au salarié une activité durable et des droits sociaux renforcés. Pour un étranger, le CDI facilite l’obtention d’une carte de séjour pluriannuelle mention « salarié ». Cette carte, d’une durée initiale de un an, peut être renouvelée et, après trois ans de séjour régulier, le salarié peut solliciter une carte de résident de 10 ans.
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• Le contrat à durée déterminée (CDD) : Ce contrat est limité dans le temps, ce qui a des implications sur le titre de séjour. Le salarié peut obtenir une carte de séjour temporaire mention "travailleur temporaire", dont la durée est alignée sur celle du contrat. À chaque renouvellement du CDD, une nouvelle demande d’autorisation de travail est requise. Cette situation peut entraîner une certaine précarité administrative, notamment si le renouvellement du contrat ne permet pas de justifier d’une stabilité suffisante pour demander un titre de séjour pluriannuel.
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• Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation : Ces contrats sont particulièrement encadrés pour les étrangers, notamment pour ceux venant d’États hors Union européenne. Un étudiant étranger peut bénéficier d’un contrat en alternance sous certaines conditions, mais il doit posséder un titre de séjour spécifique mention "étudiant" lui permettant de travailler à hauteur de 964 heures par an, soit 60 % du temps de travail légal. Pour certains ressortissants, comme les Algériens, des règles spécifiques s’appliquent en raison de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968, qui prévoit des conditions dérogatoires en matière de travail et de séjour.
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• L’intérim : L’embauche d’un salarié étranger en intérim est possible sous réserve du respect des obligations légales, notamment en matière d’autorisation de travail. L’employeur et l’entreprise de travail temporaire doivent vérifier que le salarié possède un titre de séjour valide et une autorisation de travail correspondant à la mission qui lui est confiée. À défaut, l’intérimaire étranger risque une rupture anticipée de son contrat, et l’employeur peut être sanctionné pour emploi illégal d’un travailleur étranger .

Dispositions spécifiques pour certaines catégories de travailleurs étrangers

Des régimes particuliers s’appliquent aux étudiants étrangers et aux ressortissants algériens.

• Les étudiants étrangers peuvent travailler en France sous certaines conditions, généralement dans la limite de 60 % du temps de travail annuel. Toutefois, ils peuvent solliciter une autorisation provisoire de travail pour des emplois liés à leurs études, ou opter pour un changement de statut vers un titre de séjour "salarié" à l’issue de leur formation.
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• Les travailleurs algériens bénéficient d’un régime spécifique en vertu de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Par exemple, ils peuvent obtenir une carte de séjour "salarié" plus facilement après un an de présence en France sous contrat de travail et sont soumis à des règles particulières pour certains secteurs d’activité.

L’employeur doit donc être particulièrement vigilant quant aux spécificités applicables en fonction du statut du travailleur étranger et de son pays d’origine.

Quelles formalités pour embaucher un travailleur étranger en France ?

L’autorisation de travail

Avant toute embauche, l’employeur doit vérifier que le travailleur étranger est autorisé à exercer une activité salariée en France. L’autorisation de travail peut être obtenue sous différentes formes :

• Un titre de séjour portant la mention "autorisé à travailler"
• Une carte de séjour "salarié" ou "travailleur temporaire" délivrée sous conditions
• Une autorisation spécifique délivrée par la préfecture.

En l’absence de cette autorisation, l’embauche d’un étranger expose l’employeur à des sanctions pénales et administratives.

La procédure d’introduction pour un salarié hors UE

Lorsqu’un salarié étranger réside hors de France, l’employeur doit engager une procédure d’introduction auprès des autorités compétentes. Cette démarche comprend :

1. Dépôt d’une demande d’autorisation de travail auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE).
2. Instruction du dossier par la préfecture, qui vérifie l’adéquation de l’offre avec le marché du travail.
3. Obtention d’un visa de travail pour le salarié.

Le délai de traitement est généralement de deux mois (art. R.5221-2 du Code du travail).

Impact du contrat de travail sur le titre de séjour

CDI et carte de séjour

Un salarié étranger recruté en CDI peut solliciter une carte de séjour "salarié" valable un an, renouvelable sous conditions (art. L.313-15 du CESEDA). Après trois ans de séjour ininterrompu, il peut prétendre à une carte de résident de 10 ans.

CDD et titre de séjour "travailleur temporaire"

Les salariés étrangers embauchés sous CDD reçoivent une carte de séjour "travailleur temporaire", dont la durée est calquée sur celle du contrat (art. L.313-20 du CESEDA).

En cas de renouvellement, l’employeur doit demander une nouvelle autorisation de travail pour permettre au salarié de maintenir son droit au séjour.

Quelles sanctions pour l’emploi d’un salarié sans-papiers ?

L’embauche d’un étranger sans titre de travail expose l’employeur à de lourdes sanctions :

• Amende administrative de jusqu’à 15 000 € par salarié (art. L.8256-2 du Code du travail).
• Peine de prison pouvant aller jusqu’à 5 ans en cas de travail dissimulé (art. L.8211-1 du Code du travail).
• Fermeture administrative de l’entreprise dans les cas les plus graves.

Régularisation par le travail

Un travailleur sans-papiers peut demander une admission exceptionnelle au séjour s’il justifie :

• D’une présence en France d’au moins 7 ans.
• D’un emploi dans un secteur en tension pendant au moins 12 mois.
• D’un contrat de travail en cours (Circulaire du 28 novembre 2024).

Cette procédure est à l’appréciation du préfet, qui statue au cas par cas.

Évolutions législatives en matière d’emploi des étrangers

La loi immigration 2024 a profondément modifié le cadre juridique relatif à l’emploi des travailleurs étrangers en France. Ces réformes visent à faciliter l’insertion professionnelle des étrangers en situation régulière tout en renforçant les contrôles et les sanctions contre l’emploi illégal.

Facilitation de l’accès au travail pour certains métiers en tension

L’article L.313-14-1 du CESEDA introduit une nouvelle possibilité d’admission exceptionnelle au séjour pour les étrangers occupant un emploi dans les métiers en tension. Désormais, un salarié étranger peut bénéficier d’une carte de séjour "salarié" ou "travailleur temporaire", valable un an renouvelable, s’il remplit les conditions suivantes :

• Justifier d’au moins 12 mois d’activité professionnelle dans un secteur en tension au cours des 24 derniers mois.
• Être toujours en poste au moment de la demande.
• Résider en France de manière continue depuis au moins 3 ans.
• Démontrer son intégration (notamment par la maîtrise de la langue française).

Cette mesure est expérimentale et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2026. La liste des métiers en tension, initialement définie par l’arrêté du 1er avril 2021, a été mise à jour par un arrêté du 1er mars 2024, qui y intègre notamment les métiers agricoles.

Renforcement des contrôles et des sanctions contre l’emploi illégal

La loi immigration 2024 a également durci les sanctions à l’encontre des employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers sans autorisation de travail. Désormais, en plus des sanctions pénales et administratives déjà prévues, une amende administrative spécifique remplace l’ancienne contribution spéciale et la contribution forfaitaire versées à l’Ofii (article L.8256-2 du Code du travail).

Le décret du 9 juillet 2024 précise :

• Les cas où l’amende peut être infligée.
• Les critères de réitération de l’infraction.
• La compétence du tribunal administratif pour statuer sur les contestations liées à cette amende.

De plus, les obligations des donneurs d’ordre et des entreprises utilisatrices ont été renforcées. Ces acteurs peuvent être tenus solidairement responsables des infractions constatées chez leurs sous-traitants ou partenaires .

Création des pôles "France Asile" pour accélérer l’intégration des demandeurs d’asile

Une autre innovation majeure de la loi concerne la mise en place de pôles territoriaux spécialisés, appelés "France Asile", en remplacement des guichets uniques d’accueil des demandeurs d’asile (GUDA). L’objectif est d’accélérer et fluidifier les démarches pour les étrangers sollicitant une protection en France. Ces pôles rassemblent, en un même lieu :

• L’enregistrement administratif du demandeur par la préfecture.
• L’ouverture de droits sociaux via l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII).
• Le dépôt de la demande d’asile auprès de l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (OFPRA).

Ces pôles sont actuellement expérimentés sur trois sites pilotes, avant un déploiement progressif sur tout le territoire d’ici fin 2026.

Renforcement du respect des principes de la République

Désormais, tout étranger demandant une carte de séjour doit signer un contrat d’engagement en faveur des principes de la République. Ce document implique un engagement formel à respecter :

• Les valeurs fondamentales de la République (liberté, égalité, fraternité).
• Les règles du vivre ensemble en France, notamment en matière de laïcité et de respect des droits des femmes.

En cas de refus de signer ce contrat, ou de comportement contraire à ces principes, la préfecture peut refuser, retirer ou ne pas renouveler le titre de séjour du demandeur (Décret du 8 juillet 2024).

Ces évolutions législatives marquent ainsi une volonté de mieux encadrer l’emploi des étrangers, en facilitant l’intégration des travailleurs dans des secteurs en tension, tout en renforçant la lutte contre l’irrégularité et le non-respect des valeurs républicaines.

Conclusion

L’embauche d’un travailleur étranger en France nécessite une vigilance particulière quant au respect des obligations légales imposées à l’employeur et au salarié. L’autorisation de travail, qui conditionne la validité du contrat, doit être obtenue avant toute embauche.

Le choix entre CDI et CDD a également un impact direct sur la durée et le renouvellement du titre de séjour du salarié. Par ailleurs, la loi immigration 2024 a renforcé les contrôles et prévu de nouvelles dispositions pour l’admission exceptionnelle au séjour des travailleurs dans les métiers en tension.

Afin d’éviter tout risque juridique, il est indispensable pour l’employeur de bien s’informer et d’anticiper les démarches nécessaires avant de recruter un salarié étranger.

FAQ

1. Quels contrats de travail peut-on proposer à un salarié étranger en France ?

Un employeur en France peut recruter un salarié étranger sous plusieurs types de contrats de travail, en respectant les conditions légales et les exigences liées au titre de séjour du travailleur. Parmi les principaux contrats possibles :

• Le contrat à durée indéterminée (CDI) : Il offre une stabilité d’emploi et facilite l’obtention d’une carte de séjour pluriannuelle mention "salarié", renouvelable sous conditions.
• Le contrat à durée déterminée (CDD) : Limitant l’emploi dans le temps, il permet l’obtention d’une carte de séjour "travailleur temporaire", dont la durée correspond à celle du contrat.
• Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : Accessible sous certaines conditions, notamment pour les étudiants étrangers, il est soumis à une réglementation stricte et à une limitation horaire annuelle de travail.
• L’intérim : Possible, mais conditionné par la possession d’un titre de séjour valide et d’une autorisation de travail adaptée à la mission.

Chaque contrat a des implications directes sur le droit au séjour du travailleur étranger, ce qui impose à l’employeur de s’assurer de la conformité de l’embauche avec les règles en vigueur.

2. Quelles formalités accomplir avant d’embaucher un travailleur étranger en France ?

Avant toute embauche d’un salarié étranger, l’employeur doit :

• Vérifier la validité du titre de séjour du travailleur : Seule une mention "autorisé à travailler" sur le titre de séjour permet une activité salariée.
• Obtenir une autorisation de travail si nécessaire : Certains titres de séjour ne permettent pas d’exercer un emploi sans validation préalable par l’administration française.
• Effectuer la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) : Comme pour tout salarié, l’employeur doit déclarer l’embauche auprès de l’URSSAF.
• S’assurer du respect des conditions d’exercice de l’activité : Certains métiers nécessitent des diplômes ou des qualifications spécifiques reconnues en France.

Si le travailleur étranger réside hors de France, l’employeur doit engager une procédure d’introduction, incluant la demande d’autorisation de travail auprès de la DREETS, suivie d’une demande de visa de long séjour.

3. Comment l’embauche en CDI ou en CDD impacte-t-elle le titre de séjour d’un salarié étranger ?

L’impact sur le titre de séjour dépend du type de contrat de travail signé :

• Embauche en CDI :
  • Le salarié peut obtenir une carte de séjour "salarié" d’une durée d’un an renouvelable.
  • Après trois ans de séjour régulier, il peut prétendre à une carte de résident de 10 ans sous conditions.
  • En cas de rupture du CDI, le salarié étranger doit rapidement retrouver un emploi sous peine de perte de son droit au séjour.
• Embauche en CDD :
  • Le salarié peut obtenir une carte de séjour "travailleur temporaire", valable pour la durée du contrat.
  • Chaque renouvellement du CDD nécessite une nouvelle demande d’autorisation de travail, ce qui complexifie le maintien du droit au séjour.
  • À la fin du CDD, si le salarié n’obtient pas un nouveau contrat de travail conforme, il peut être contraint de quitter le territoire français.

Ces différences montrent que le CDI offre plus de stabilité pour un travailleur étranger souhaitant pérenniser son séjour en France.

4. Quelles sont les sanctions en cas d’embauche d’un travailleur étranger sans autorisation ?

L’emploi d’un travailleur étranger sans titre de séjour valide expose l’employeur à des sanctions financières et pénales lourdes :

• Amende administrative pouvant aller jusqu’à 15 000 € par salarié en situation irrégulière.
• Peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 5 ans, notamment en cas de travail dissimulé.
• Interdiction d’exercer une activité professionnelle pour l’employeur en cas de récidive.
• Responsabilité solidaire des donneurs d’ordre et sous-traitants, qui peuvent être tenus de payer les sanctions infligées à leurs partenaires ayant embauché illégalement un travailleur étranger.

La loi immigration 2024 a également introduit une amende administrative spécifique, en remplacement des contributions forfaitaires versées à l’Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII).

Les employeurs doivent donc s’assurer scrupuleusement que leurs salariés étrangers disposent des autorisations requises avant toute embauche.

5. Comment un travailleur étranger peut-il être régularisé par le travail en France ?

Un travailleur étranger sans titre de séjour valide peut demander une régularisation par le travail, sous certaines conditions :

• Justifier d’au moins 3 ans de présence continue en France.
• Avoir travaillé au moins 12 mois sur les 24 derniers mois dans un métier en tension.
• Présenter un contrat de travail ou une promesse d’embauche.
• Prouver son intégration (maîtrise du français, stabilité professionnelle, etc.).

La loi immigration 2024 a renforcé cette procédure en ajoutant un contrôle renforcé des justificatifs, notamment sur les périodes de travail déclarées et la continuité de l’emploi.

Le salarié peut initier lui-même la demande, sans passer obligatoirement par son employeur. Toutefois, l’issue de la demande dépend du préfet, qui dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour accepter ou refuser la régularisation.