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Avec la généralisation du télétravail, notamment depuis la crise sanitaire, de nombreux salariés exercent tout ou partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile.
Cette situation entraîne des coûts supplémentaires, tels que l’augmentation des dépenses en électricité, internet, chauffage, ou encore l’aménagement d’un espace de travail. L’employeur est-il tenu de rembourser ces frais ? Sous quelles conditions et sous quelle forme ?
Le cadre juridique du télétravail repose sur plusieurs textes législatifs et accords professionnels, qui précisent les obligations des entreprises en matière de prise en charge des frais professionnels. Il convient d’examiner les principes généraux applicables, les modalités de remboursement possibles ainsi que le traitement fiscal de ces dépenses pour le salarié.
L’article L.1222-9 du Code du travail encadre le télétravail, mais il ne mentionne pas explicitement l’obligation pour l’employeur de rembourser les frais engagés par le salarié. Toutefois, plusieurs sources juridiques imposent à l’employeur de prendre en charge ces coûts sous certaines conditions.
La jurisprudence a établi que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son travail doivent être remboursés par l’employeur. En effet, la Cour de cassation a jugé que les frais professionnels ne peuvent être supportés par le salarié et doivent être pris en charge par l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-44.865).
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail réaffirme ce principe en indiquant que l’employeur doit couvrir les coûts engagés pour les besoins de l’activité professionnelle du salarié.
Ainsi, sauf disposition contraire dans un accord collectif ou une charte de télétravail, l’entreprise est tenue de rembourser les dépenses engagées par ses employés travaillant à domicile.
L’employeur a deux possibilités pour rembourser les frais liés au télétravail :
Le salarié doit fournir des justificatifs prouvant le montant des dépenses engagées (factures de fournisseur d’accès à internet, d’électricité, de matériel informatique, etc.). L’employeur rembourse alors le montant exact des frais engagés.
L’Urssaf prévoit que l’employeur peut verser une indemnité forfaitaire pour couvrir les frais de télétravail. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales sous certaines limites :
Si l’indemnité dépasse ces plafonds, l’entreprise devra justifier du caractère professionnel des dépenses pour bénéficier d’une exonération de charges.
Le télétravail engendre des dépenses supplémentaires pour le salarié, qui peuvent être assimilées à des frais professionnels dès lors qu’elles sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. L’employeur peut donc être tenu de les rembourser, sous certaines conditions. Ces frais se répartissent en trois grandes catégories.
Un salarié qui travaille à domicile utilise son propre espace et supporte des coûts liés à son environnement de travail. Certains de ces frais peuvent être considérés comme professionnels et donc remboursables par l’employeur :
💡 Bon à savoir : ces frais ne sont pas automatiquement remboursés par l’employeur. Une évaluation précise de leur surcoût réel doit être réalisée afin de justifier une éventuelle prise en charge.
L’aménagement d’un espace de travail ergonomique peut être nécessaire pour garantir des conditions de travail optimales en télétravail. Certains coûts peuvent donc être pris en charge :
📌 À noter : Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ne peuvent pas être remboursés sous forme d’indemnité forfaitaire. Ils doivent être justifiés par des factures et sont remboursés au réel.
Le télétravail nécessite l’utilisation de matériels et de services essentiels à l’activité professionnelle. Ces frais sont directement imputables au travail et sont donc remboursables par l’employeur :
📝 Point important : si l’entreprise fournit déjà au salarié un ordinateur et un accès internet adaptés, elle n’a pas l’obligation de rembourser l’achat de matériel supplémentaire par l’employé, sauf dispositions contraires dans un accord collectif.
L’obligation de prise en charge de ces frais par l’employeur dépend du cadre défini dans l’entreprise :
📌 Attention : tous les frais ne sont pas automatiquement pris en charge. Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer les modalités précises de remboursement dans un accord collectif, une charte de télétravail ou dans le contrat de travail.
Le traitement fiscal des frais de télétravail dépend de plusieurs paramètres : la prise en charge (ou non) par l’employeur, le mode de remboursement adopté et l’option fiscale choisie par le salarié. L’administration fiscale prévoit des règles spécifiques afin de garantir une certaine équité dans le traitement des frais professionnels.
Lorsque l’employeur prend en charge une partie des frais de télétravail sous forme d’indemnité forfaitaire, celle-ci est exonérée d’impôt sur le revenu, à condition de respecter les plafonds fixés par l’Urssaf. Pour l’année 2025, les montants exonérés sont les suivants :
Dans ce cas, le salarié n’a rien à déclarer sur sa déclaration de revenus, puisque l’indemnité forfaitaire versée par l’employeur est considérée comme un remboursement de frais professionnels et non comme un revenu imposable.
Lorsque l’employeur ne prend pas en charge les frais engagés par le salarié en télétravail, ce dernier peut demander une déduction fiscale pour compenser ces dépenses. Deux options s’offrent à lui :
L’Urssaf considère que le montant pouvant être déductible des impôts est de 2,70 € par jour de télétravail, soit 59,40 € par mois. Ce calcul ne peut toutefois être appliqué que si le salarié peut justifier les dépenses engagées.
Le remboursement des frais de télétravail repose sur un principe juridique clair : les frais engagés pour l’exécution du contrat de travail doivent être supportés par l’employeur et non par le salarié. Toutefois, cette obligation peut être modulée en fonction des accords collectifs et des chartes de télétravail mises en place dans l’entreprise.
Le traitement fiscal de ces frais suit une logique d’équité, permettant aux salariés soit de bénéficier d’une indemnité exonérée, soit de déduire leurs frais réels en l’absence de prise en charge par l’employeur. Il est donc essentiel pour les travailleurs en télétravail d’analyser leur situation fiscale, de conserver tous les justificatifs nécessaires et de choisir l’option la plus avantageuse pour eux.
Le télétravail entraîne des coûts réels pour les salariés, et le droit du travail pose le principe selon lequel l’employeur doit rembourser les frais engagés pour l’exécution du travail. Toutefois, cette prise en charge n’est pas systématique et dépend de plusieurs facteurs, notamment l’existence d’un accord collectif ou d’une charte de télétravail au sein de l’entreprise.
Les entreprises peuvent choisir entre un remboursement au réel et une indemnité forfaitaire, dans des limites définies par l’Urssaf pour bénéficier d’une exonération de charges sociales. De son côté, le salarié doit être attentif aux règles fiscales applicables pour déclarer ces frais, selon qu’ils sont pris en charge ou non par l’employeur.
Ainsi, employeurs et salariés ont tout intérêt à clarifier les modalités de prise en charge dès la mise en place du télétravail afin d’éviter tout litige et assurer une organisation efficace et conforme aux règles en vigueur.
Le remboursement des frais de télétravail repose sur le principe général selon lequel un salarié ne doit pas supporter les coûts liés à l’exécution de son travail. Selon la Cour de cassation (Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-44.865), tout frais professionnel exposé par un salarié dans l’intérêt de l’employeur doit être remboursé.
Toutefois, l’article L.1222-9 du Code du travail ne prévoit pas expressément cette obligation pour le télétravail. En l’absence de convention collective, d’accord collectif ou de charte interne, l’employeur n’est pas tenu d’indemniser ces frais, sauf si le salarié prouve qu’ils sont directement liés à son activité professionnelle.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 rappelle néanmoins que l’employeur doit couvrir les coûts nécessaires à l’activité du salarié, à condition qu’ils soient justifiés. L’entreprise peut alors opter pour un remboursement au réel ou sous forme d’indemnité forfaitaire.
Les frais professionnels liés au télétravail sont ceux qui découlent directement de l’activité du salarié et qui sont nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Ils peuvent être classés en plusieurs catégories :
🔎 À noter : les frais d’aménagement d’un espace de travail spécifique ne peuvent pas être remboursés sous forme d’indemnité forfaitaire. Ils doivent être justifiés par des factures et faire l’objet d’un remboursement au réel.
L’indemnisation des frais de télétravail peut se faire selon deux modalités :
✅ Le remboursement au réel : Le salarié fournit des justificatifs précis (factures, relevés de consommation) afin d’obtenir le remboursement exact des frais engagés. Cette méthode est la plus précise, mais aussi plus contraignante pour l’employeur.
✅ L’allocation forfaitaire : Plutôt que de rembourser chaque dépense individuellement, l’employeur peut verser une indemnité mensuelle, exonérée de cotisations sociales dans les limites fixées par l’Urssaf :
🔎 Important : Si l’indemnité dépasse ces plafonds, l’entreprise devra justifier le montant pour bénéficier d’une exonération de charges sociales.
Le traitement fiscal des frais de télétravail dépend de la prise en charge par l’employeur :
📌 Si l’employeur verse une indemnité forfaitaire :
📌 Si l’employeur ne prend pas en charge les frais :
Le salarié peut déduire ces frais en optant pour l’imposition aux frais réels plutôt que l’abattement forfaitaire de 10 % appliqué par défaut. Dans ce cas, il peut déduire :
⚠ Attention : Si l’indemnité est exonérée d’impôt, le salarié ne peut pas déduire les mêmes frais en frais réels. Il devra choisir entre l’abattement de 10 % et la déduction des frais professionnels réels.
La jurisprudence de la Cour de cassation rappelle que les frais professionnels engagés par un salarié pour l’exécution de son travail doivent être remboursés. Cette règle s’applique également au télétravail.
📌 Arrêt de principe : Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-44.865
🔎 Décision : Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle doivent être intégralement remboursés par l’employeur, sauf si une indemnité forfaitaire suffisante a été prévue contractuellement.
📌 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020
🔎 Décision : L’employeur doit assurer la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail, sauf dispositions contraires prévues dans un accord collectif.
Ces décisions confirment que l’employeur ne peut imposer au salarié de supporter des coûts liés à son activité, sauf exception prévue par un accord collectif ou une charte de télétravail.
