Employeurs : comment licencier un salarié sans risque juridique ?

Licenciement pour motif personnel : procédure, indemnités et contestation

Le licenciement pour motif personnel est une procédure encadrée par le Code du travail, qui permet à un employeur de mettre fin au contrat de travail d’un salarié pour des raisons liées à sa personne. Il peut être motivé par une faute, une insuffisance professionnelle, ou encore une inaptitude constatée par la médecine du travail.

Cependant, cette rupture ne peut être décidée de manière arbitraire. L’employeur doit impérativement respecter une procédure stricte sous peine de voir le licenciement jugé irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes.

Cet article détaille les obligations légales de l’employeur, les étapes de la procédure, le calcul des indemnités et les recours possibles en cas de contestation.

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Sommaire

1. Le licenciement pour motif personnel : définition et enjeux
2. Les obligations de l’employeur en cas de licenciement pour motif personnel
3. Les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel
4. Les indemnités de licenciement
5. Les recours en cas de licenciement irrégulier ou abusif
6. FAQ

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Les obligations de l’employeur en cas de licenciement pour motif personnel

Le Code du travail impose un cadre procédural précis que l’employeur doit suivre scrupuleusement sous peine de sanction.

1. La convocation à l’entretien préalable

Avant toute rupture du contrat de travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être écrite et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La convocation doit mentionner :

• L’objet de l’entretien (licenciement envisagé) ;
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller ou un représentant du personnel.

En cas de licenciement disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde), l’entretien doit impérativement avoir lieu dans un délai de deux mois suivant la découverte des faits reprochés .

2. L’entretien préalable

L’entretien préalable constitue une étape obligatoire permettant au salarié d’exposer ses arguments et de défendre sa position. Cet entretien ne peut pas se tenir moins de cinq jours ouvrables après la réception de la convocation.

Lors de l’entretien, l’employeur doit :

• Présenter les motifs du licenciement envisagé ;
• Permettre au salarié de s’expliquer et de fournir des justifications ;
• Examiner d’éventuelles alternatives au licenciement.

3. La notification du licenciement

Si l’employeur décide de maintenir son projet de licenciement, il doit notifier sa décision par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception . Cette notification ne peut pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

La lettre de licenciement doit impérativement préciser les motifs précis et vérifiables justifiant la rupture du contrat (Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-42.427). Une insuffisance de motivation peut entraîner la requalification du licenciement en abusif et ouvrir droit à des indemnités pour préjudice subi.

Depuis les ordonnances Macron de 2017 (ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017), l’employeur dispose d’un délai de 15 jours après l’envoi de la lettre pour compléter ou préciser les motifs du licenciement, à la demande du salarié.

4. Le respect du préavis

Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié bénéficie d’un préavis avant la rupture définitive de son contrat.

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié :

• Moins de 6 mois d’ancienneté : la durée est fixée par la convention collective ;
• Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois ;
• Plus de 2 ans : 2 mois.

L’employeur peut cependant dispenser le salarié d’effectuer son préavis, mais doit alors lui verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu.

5. Le versement des indemnités de licenciement

Le salarié licencié pour motif personnel (hors faute grave ou faute lourde) a droit à une indemnité légale de licenciement, calculée selon son ancienneté :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire à partir de la 11ᵉ année.

Les conventions collectives peuvent prévoir des indemnités plus favorables au salarié.

Les recours en cas de licenciement irrégulier ou abusif

Si le licenciement pour motif personnel ne respecte pas la procédure légale, le salarié peut contester la rupture de son contrat devant le Conseil de prud’hommes. Le non-respect des règles prévues par le Code du travail peut entraîner des sanctions à l’encontre de l’employeur et ouvrir droit à des réparations pour le salarié lésé.

Le salarié peut agir sur plusieurs fondements :

• Contester la régularité de la procédure : Un licenciement prononcé sans respect des formalités obligatoires (absence d’entretien préalable, absence de motivation de la lettre de licenciement, non-respect du délai de préavis, etc.) est considéré comme irrégulier. Dans ce cas, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts, dont le montant est apprécié par le juge en fonction du préjudice subi.
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• Obtenir des indemnités pour préjudice subi : Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à verser une indemnisation spécifique au salarié. Cette indemnité est fixée selon un barème encadré par la loi (le barème Macron, article L1235-3 du Code du travail), qui détermine le montant minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.
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• Demander la réintégration dans l’entreprise, si possible : Dans certains cas, notamment lorsque le licenciement est entaché d’une nullité absolue (discrimination, harcèlement moral ou sexuel, violation des protections spécifiques telles que celles applicables aux femmes enceintes ou aux représentants du personnel), le salarié peut exiger sa réintégration dans son poste. Cette réintégration est cependant rare en pratique, car elle nécessite l’accord des deux parties. À défaut, le juge prud’homal peut accorder une indemnisation intégrale, sans application du barème Macron.

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes. Toutefois, en cas de discrimination ou de harcèlement, ce délai est porté à 5 ans.

Si le juge prud’homal conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité compensatrice, dont le montant dépend de plusieurs critères :

• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
• Le montant du salaire perçu avant le licenciement ;
• Les circonstances de la rupture du contrat ;
• Les conséquences financières et personnelles du licenciement (difficulté à retrouver un emploi, préjudice moral, etc.).

Dans les cas les plus graves (licenciement discriminatoire, harcèlement, violation des droits fondamentaux du salarié), les indemnités prud’homales peuvent dépasser les plafonds prévus par le barème Macron, voire conduire à la condamnation de l’employeur à des sanctions pénales.

FAQ

1. Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est la rupture du contrat de travail fondée sur un élément propre au salarié. Il peut être motivé par une faute (simple, grave ou lourde), une insuffisance professionnelle, ou encore une inaptitude physique constatée par un médecin du travail. L’employeur doit justifier une cause réelle et sérieuse sous peine de voir son licenciement contesté devant le Conseil de prud’hommes.

2. Quelles sont les étapes obligatoires d’un licenciement pour motif personnel ?

La procédure est encadrée par le Code du travail et comporte plusieurs obligations pour l’employeur :

• Convocation du salarié à un entretien préalable, mentionnant la possibilité de se faire assister ;
• Entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs et écoute les explications du salarié;
• Notification du licenciement par lettre recommandée, précisant le motif et respectant un délai de réflexion ;
• Exécution ou dispense du préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde ;
• Versement des indemnités (licenciement, préavis, congés payés), sauf exceptions.

3. Quelles indemnités peut percevoir un salarié licencié ?

Le salarié licencié pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) peut percevoir plusieurs indemnités légales et conventionnelles :

• Indemnité de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà  ;
• Indemnité compensatrice de préavis, si l’employeur en dispense le salarié ;
• Indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours non pris ;
• Indemnisation complémentaire en cas de dispositions plus favorables dans la convention collective.

4. Comment contester un licenciement jugé abusif ou irrégulier ?

Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement sous plusieurs motifs :

• Procédure non respectée (absence d’entretien préalable, lettre de licenciement insuffisamment motivée) ;
• Absence de cause réelle et sérieuse, pouvant conduire à une indemnisation selon le barème Macron ;
• Licenciement nul (discrimination, harcèlement, violation de droits fondamentaux), ouvrant droit à une indemnité sans plafonnement et une possible réintégration.

5. Quels délais pour agir en justice après un licenciement personnel ?

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester la rupture de son contrat devant le Conseil de prud’hommes .

Cependant, certains cas spécifiques permettent d’engager une action jusqu’à 5 ans (harcèlement, discrimination). Au-delà de ces délais, toute contestation devient irrecevable, sauf en cas de vice de procédure manifeste pouvant être soulevé par le juge.