Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
L’embauche d’un étudiant étranger en France, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un stage ou d’une alternance, implique des démarches spécifiques pour s'assurer de la conformité avec le droit du travail français.
Un étudiant étranger peut, sous certaines conditions, exercer une activité salariée en France, mais il appartient à l’employeur de vérifier la validité de son titre de séjour et, le cas échéant, d’obtenir une autorisation de travail.
Cet article fait le point sur les différentes situations et obligations à respecter pour embaucher un étudiant étranger dans votre entreprise.
Oui, un étudiant étranger peut travailler en France à condition de disposer d’une carte de séjour valide portant la mention « étudiant ». Ce titre de séjour l’autorise à exercer une activité salariée dans la limite de 964 heures par an, soit 60 % de la durée légale annuelle de travail en France (1).
Cependant, cette règle ne s’applique pas aux étudiants algériens qui sont soumis à des conditions spécifiques prévues par l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Pour ces étudiants, une autorisation provisoire de travail est obligatoire avant toute embauche.
L'embauche d'un étudiant étranger en tant que salarié en France est régie par des règles spécifiques visant à encadrer son accès au marché du travail tout en lui permettant de poursuivre ses études. Ces règles sont particulièrement strictes pour les contrats en alternance ou d'apprentissage, car une cohérence entre le diplôme visé et le type de contrat proposé est requise. Voici les principales conditions et formalités à respecter pour embaucher un étudiant étranger.
Les étudiants algériens, soumis à l'accord franco-algérien du 27 décembre 1968, ne bénéficient pas des mêmes conditions que les autres étudiants étrangers. Ils doivent impérativement obtenir une autorisation provisoire de travail pour exercer une activité salariée en France, même pour un emploi à temps partiel.
Respecter ces conditions légales est primordial pour garantir la régularité de l'emploi d'un étudiant étranger en France.
Non, l’autorisation de travail n’est pas nécessaire pour un stage, mais certaines conditions doivent être remplies.
Le stage doit être expressément prévu dans le cursus de l’étudiant et faire l’objet d’une convention tripartite signée entre l’employeur, l’établissement de formation et l’étudiant.
Il convient de noter que le temps passé en stage ne compte pas dans le calcul des 964 heures de travail autorisées pour un emploi en parallèle des études.
Pour les contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation), certaines formalités supplémentaires doivent être respectées :
Il est également obligatoire pour l’employeur d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour informer l'administration (4).
Lorsqu’un employeur recrute un étudiant étranger qui n’est pas ressortissant de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE), il est soumis à l’obligation de verser une taxe auprès de la Direction générale des Finances publiques (DGFiP), qui remplace l’ancienne taxe OFII. Cette taxe intervient une fois que l’employeur a obtenu une autorisation de travail pour l’étudiant, nécessaire pour formaliser le contrat de travail.
La responsabilité du paiement de cette taxe incombe directement à l'employeur. Le montant doit être réglé après l’obtention de l’autorisation de travail, généralement dans les 30 jours suivant le début du contrat.
Ce paiement est une condition préalable pour garantir la régularité de l’embauche de l’étudiant étranger. En cas de non-paiement, l'employeur s'expose à des sanctions financières et administratives, pouvant aller jusqu'à la remise en cause de la validité du contrat de travail.
Dans certains cas, des exonérations partielles ou totales peuvent s’appliquer, notamment si l’étudiant étranger est embauché dans le cadre d’un contrat spécifique visant à favoriser l’insertion professionnelle. Les contrats en alternance ou ceux liés à des formations professionnelles dans certains secteurs peuvent bénéficier de ces allègements, mais cela dépend des dispositifs législatifs en vigueur.
Il est important pour les employeurs de se renseigner auprès des services compétents afin de connaître le montant exact de la taxe DGFiP applicable à leur situation.
Un étudiant étranger titulaire d’un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) ou d’une carte de séjour portant la mention « étudiant » peut travailler dans la limite de 20 heures par semaine, soit un total de 964 heures par an. Cette restriction horaire a pour objectif de permettre à l’étudiant de concilier études et emploi.
Cependant, si l’employeur envisage de le faire travailler au-delà de ce seuil, il est impératif de demander une autorisation de travail.
Sans cette autorisation, l'étudiant ne pourra légalement travailler plus de 20 heures par semaine, et tout dépassement du quota horaire sans autorisation pourrait entraîner des sanctions administratives, telles que le retrait du titre de séjour.
Pour les étudiants algériens, le cadre est un peu plus strict. La limite est fixée à 850 heures par an, et il est indispensable d’obtenir une autorisation provisoire de travail avant toute embauche, même pour un emploi à temps partiel. Ce régime particulier découle des dispositions de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968 qui régit le statut des Algériens en France, imposant des règles spécifiques pour leur accès au marché du travail.
L’embauche d’un étudiant étranger implique de suivre une série de formalités rigoureuses, particulièrement en ce qui concerne les étudiants hors de l’Union européenne. Il est impératif pour l’employeur de s’assurer de la validité des titres de séjour, d’obtenir les autorisations de travail nécessaires, et de respecter le quota d’heures de travail autorisées.
Ces obligations visent à protéger à la fois l’étudiant et l’employeur, tout en garantissant une régularité juridique dans l’emploi de travailleurs étrangers.
Oui, un étudiant étranger détenteur d’une carte de séjour temporaire ou d’un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS étudiant) peut travailler en France, mais avec certaines restrictions. Le travail autorisé est limité à 964 heures par an, soit 20 heures par semaine, pour éviter que l'emploi n’entrave ses études. Ce quota permet de concilier emploi et études tout en respectant les obligations légales. Toutefois, pour les étudiants algériens, une autorisation provisoire de travail est obligatoire, en raison des dispositions spécifiques de l'accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Si l'étudiant dépasse le quota sans autorisation, il risque des sanctions telles que le retrait de son titre de séjour, ce qui pourrait compromettre son séjour en France.
L’embauche d’un étudiant étranger en France nécessite plusieurs formalités légales. L'employeur doit d’abord vérifier que l'étudiant dispose d’un titre de séjour valide, tel qu’un VLS-TS ou une carte de séjour temporaire portant la mention « étudiant ». Cette vérification doit être effectuée auprès de la préfecture du département où est situé l'établissement, au moins deux jours ouvrables avant l'embauche. De plus, l’employeur doit déclarer l'embauche de l’étudiant par une déclaration nominative auprès de cette même préfecture. Cette démarche permet de s'assurer que l'employé est en règle et que l'employeur respecte les lois en matière d’emploi de travailleurs étrangers. En cas de non-respect de ces formalités, l'employeur s'expose à des sanctions administratives et financières, telles que des amendes ou la suspension du contrat de travail.
Non, une autorisation de travail n’est pas nécessaire pour un stage, mais certaines conditions doivent être respectées. Le stage doit être intégré au cursus de l’étudiant et faire l’objet d’une convention tripartite entre l’employeur, l’établissement d'enseignement, et l’étudiant. Cette convention encadre les missions, la durée du stage, et les conditions de travail. Si le stage dure plus de deux mois, l'étudiant doit percevoir une gratification d’au moins 650 euros par mois (montant au 1er janvier 2024). Contrairement à un emploi salarié, les heures passées en stage ne sont pas comptabilisées dans le quota de 964 heures. Cela signifie qu’un étudiant peut effectuer un stage sans affecter son droit de travailler en parallèle de ses études.
L’embauche d’un étudiant étranger en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) comporte des obligations spécifiques. Le contrat d’alternance doit être en lien avec la formation suivie par l’étudiant, et ce lien doit être justifié auprès de l’administration. Pour un contrat d’apprentissage, l’étudiant peut travailler au-delà des 964 heures annuelles si le contrat est validé par l'Opérateur de Compétences (OPCO) ou la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). Pour un contrat de professionnalisation, l’employeur doit obtenir une autorisation de travail auprès du ministère de l'Intérieur, car l'étudiant peut également dépasser le quota horaire habituel. Cette autorisation doit être demandée avant la signature du contrat et est obligatoire pour tous les étudiants étrangers hors UE. Enfin, il est impératif d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’administration fiscale pour informer de l’emploi de l’étudiant.
Lorsque vous embauchez un étudiant étranger qui n'est pas ressortissant de l’UE ou de l’EEE, vous devez verser une taxe à la Direction générale des Finances publiques (DGFiP), qui a remplacé l'ancienne taxe OFII. Cette taxe est obligatoire dès que l’employeur obtient une autorisation de travail pour l’étudiant étranger. Le montant de cette taxe varie en fonction de plusieurs facteurs, tels que la durée du contrat (CDI ou CDD), le type de contrat (alternance, professionnalisation, stage), et le niveau de rémunération de l'étudiant. En général, plus le contrat est long et plus le salaire est élevé, plus la taxe sera conséquente. Il est essentiel pour l’employeur de bien anticiper ce coût dans son budget lors du recrutement d'un étudiant étranger, car le non-paiement de cette taxe peut entraîner des sanctions financières et l’invalidation de l’autorisation de travail. Certaines exonérations partielles peuvent être possibles, notamment pour les contrats d’alternance dans le cadre de dispositifs d’insertion professionnelle.
