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Afin de surmonter des difficultés économiques ou en vue d’un projet de restructuration, la loi permet à l’entreprise de se séparer d’une partie de son personnel.
Cependant, certaines règles doivent être strictement respectées pour garantir la légalité et l’équité du processus.
Lorsque les licenciements concernent dix salariés ou plus sur une période de trente jours, l’employeur est tenu d’engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique.
Il doit alors élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Cette obligation s’applique à toutes les entreprises dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés (article L1233-61 du Code du travail).
Tout licenciement intervenu en dépit de cette réglementation sera considéré comme nul.
L’article L1233-61 du Code du travail précise que l’employeur doit établir un PSE lorsque les licenciements économiques envisagés atteignent ou dépassent dix salariés sur une période de trente jours.
Cette procédure vise à garantir que les licenciements soient menés de manière équitable et en dernier recours, après avoir envisagé toutes les alternatives possibles pour éviter la suppression de postes.
Le non-respect de cette procédure peut entraîner l’annulation des licenciements, rendant ceux-ci juridiquement non valides.
Les critères de déclenchement du PSE sont strictement définis.
Le seuil de dix licenciements sur trente jours et le seuil de cinquante salariés pour l’effectif de l’entreprise sont des éléments déterminants.
Ces critères ont pour but de protéger les salariés en imposant une procédure rigoureuse aux entreprises de taille significative, assurant ainsi une certaine stabilité et prévisibilité dans les décisions économiques impactant le personnel.
Tout licenciement effectué en violation des règles établies par l’article L1233-61 est considéré comme nul.
Cela signifie que les salariés concernés peuvent contester leur licenciement devant les juridictions compétentes, telles que le Conseil de Prud’hommes, et obtenir soit leur réintégration, soit une indemnisation substantielle.
Cette disposition vise à dissuader les employeurs de contourner les obligations légales et à assurer une protection effective des droits des salariés.
Le document du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) comporte obligatoirement deux grandes parties essentielles pour assurer une gestion équitable des licenciements économiques.
Le premier volet du PSE présente les mesures destinées à éviter les licenciements.
Ces mesures incluent des stratégies telles que :
Ces mesures sont prévues pour limiter le recours aux licenciements et s'assurer que toutes les options pour maintenir les emplois ont été envisagées.
Le second volet du PSE concerne les mesures destinées à faciliter le reclassement externe des salariés dont le licenciement est inévitable.
Bien que ces mesures n'évitent pas le licenciement, elles visent à soutenir les salariés dans leur transition vers un nouvel emploi.
Elles incluent notamment :
L’employeur doit obligatoirement proposer aux salariés licenciés deux dispositifs principaux, en fonction de la taille de l’entreprise :
Ces dispositifs, issus des articles L1233-65 et L1233-71 du Code du travail, offrent un cadre structuré pour soutenir les salariés dans leur transition professionnelle et réduire l'impact des licenciements économiques.
L’élaboration du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) peut être réalisée de deux manières : par un accord majoritaire au sein de l’entreprise ou directement par l’employeur.
Quelle que soit la méthode choisie, le contenu du PSE doit être soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE).
Le CSE se réunit au moins deux fois pour examiner :
Le CSE doit rendre deux avis distincts dans un délai allant de deux à quatre mois, en fonction de la taille de l’entreprise.
Avant la première réunion, l’employeur est tenu de fournir aux membres de la délégation du personnel toutes les informations nécessaires, notamment :
Le CSE a la possibilité de faire appel à un expert pour obtenir une analyse approfondie et éclairer sa décision.
Ce recours permet d'assurer que les avis rendus reposent sur une compréhension complète et précise des enjeux économiques et sociaux du projet.
Avant de pouvoir procéder aux licenciements, l’entreprise doit obtenir l’approbation de l’administration compétente, à savoir la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi).
La DIRECCTE est informée régulièrement du déroulement de la procédure de PSE.
Elle reçoit la version finale du PSE, qu’elle doit évaluer pour décider de sa validation ou de son homologation (en cas de PSE unilatéral élaboré par l'employeur).
Pour prendre sa décision, la DIRECCTE vérifie si les règles de procédure ont été respectées et si le contenu du plan est conforme aux dispositions légales.
En revanche, elle n’a pas le pouvoir de contrôler le motif économique justifiant les licenciements.
Malgré les contrôles effectués par la DIRECCTE, il peut arriver que des irrégularités soient constatées dans la procédure ou le contenu d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Dans ce cas, les salariés disposent de plusieurs recours pour contester le PSE.
Les salariés peuvent engager une action visant à obtenir l’annulation de la décision administrative validant ou homologuant le PSE.
Ils disposent d’un délai de deux mois pour saisir le Tribunal administratif à compter de la notification de la décision de la DIRECCTE.
Si le Tribunal administratif annule la décision administrative, les licenciements intervenus sont considérés comme nuls.
Dans ce cas, les salariés concernés doivent être réintégrés dans leur emploi.
Si la réintégration n’est pas possible, les salariés doivent être indemnisés. L’indemnité accordée ne peut être inférieure à six mois de salaire.
En plus de l’action collective devant le Tribunal administratif, chaque salarié peut contester individuellement son licenciement, notamment en remettant en cause le motif économique de celui-ci.
Pour ce faire, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la notification de la rupture de son contrat de travail.
La contestation devant le Conseil de Prud’hommes permet au salarié de demander la nullité de son licenciement et de réclamer des dommages et intérêts.
Le Conseil de Prud’hommes peut examiner :
Si le Conseil de Prud’hommes donne raison au salarié, il peut ordonner sa réintégration dans l’entreprise ou accorder des dommages et intérêts proportionnés au préjudice subi.
L'élaboration et l'application d'un PSE nécessitent le respect rigoureux de procédures légales et la consultation d'instances représentatives du personnel.
Le non-respect de ces règles peut entraîner des sanctions sévères pour l'employeur et offrir des recours importants aux salariés concernés.
Pour plus d'informations détaillées et pour obtenir une assistance juridique adaptée, consultez defendstesdroits.fr.
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est une procédure obligatoire pour les entreprises prévoyant de licencier dix salariés ou plus sur une période de trente jours. Il vise à éviter les licenciements et à faciliter le reclassement des salariés concernés.
Les entreprises employant au moins cinquante salariés et envisageant de licencier dix employés ou plus sur une période de trente jours doivent élaborer un PSE, conformément à l'article L1233-61 du Code du travail.
Un PSE inclut des mesures pour éviter les licenciements, comme le reclassement interne et la réorientation de l'entreprise, ainsi que des mesures pour faciliter le reclassement externe, telles que des actions de formation et des aides à la création d'entreprise.
Le CSE doit être consulté sur le projet de restructuration et le plan de licenciements. Il rend deux avis après avoir examiné les informations fournies par l'employeur et peut faire appel à un expert pour éclairer ses décisions.
Les salariés peuvent saisir le Tribunal administratif pour annuler la décision validant le PSE dans un délai de deux mois. Ils peuvent aussi contester individuellement leur licenciement devant le Conseil de Prud’hommes dans l’année suivant la notification de la rupture du contrat.
