Géolocalisation au travail : Ce que dit la loi

Employeurs : Quand la géolocalisation des salariés est-elle permise ?

L’utilisation de la géolocalisation comme moyen de contrôle des salariés est une question récurrente en droit du travail, notamment concernant le respect de la vie privée et les libertés individuelles des employés. Dans son arrêt du 25 septembre 2024 (n° 22-22.851), la Cour de cassation a rappelé les conditions strictes pour que ce type de surveillance soit considéré comme licite.

Sommaire

1. Introduction
2. Les finalités autorisées de la géolocalisation
3. Les obligations de l'employeur avant de mettre en place la géolocalisation
4. La géolocalisation et le respect de la vie privée
5. Les risques pour l’employeur en cas de non-respect des règles
6. FAQ

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Les principes juridiques encadrant la géolocalisation

L’article L. 1121-1 du Code du travail impose des limites aux restrictions qui peuvent être apportées aux droits des salariés. Il précise que ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Ce texte constitue la base légale pour évaluer la légitimité des mesures de surveillance, y compris la géolocalisation.

Les finalités autorisées de la géolocalisation

La géolocalisation peut être légitimement mise en place par un employeur dans des circonstances bien précises, tant que celle-ci respecte les droits fondamentaux des salariés et est proportionnée à l’objectif poursuivi. Les principales finalités autorisées de ce type de surveillance sont les suivantes :

• Assurer la sécurité des salariés : Ce motif est particulièrement pertinent pour les travailleurs isolés ou ceux qui sont fréquemment en déplacement.
  Par exemple, un technicien de maintenance travaillant seul dans des zones reculées peut être suivi par géolocalisation pour garantir sa sécurité en cas d’incident.
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• Vérifier l’utilisation des véhicules professionnels : La géolocalisation est souvent utilisée pour s’assurer que les véhicules mis à disposition des salariés sont utilisés à des fins professionnelles et non personnelles. Elle permet également de suivre les trajets effectués dans le cadre des missions professionnelles, notamment pour optimiser les déplacements ou gérer les itinéraires.
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• Contrôler la durée de travail : Dans certains cas, la géolocalisation peut servir à contrôler les heures de début et de fin d’activité, mais uniquement si aucun autre moyen moins intrusif ne permet de réaliser ce suivi.
  Cela signifie que l'employeur doit démontrer que des dispositifs alternatifs, comme un système de badgeage ou une attestation manuelle, ne sont pas réalisables ou suffisamment efficaces.

Les conditions à respecter

L’employeur qui souhaite mettre en place la géolocalisation doit se plier à plusieurs exigences légales afin de protéger les droits des salariés :

• L’information préalable des salariés : Avant toute mise en œuvre de la géolocalisation, l’employeur a l’obligation d’informer individuellement les salariés concernés. Cette transparence est essentielle et repose sur les dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et les directives de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). Les salariés doivent être informés de manière claire sur les objectifs de la géolocalisation, la durée de conservation des données, et leurs droits en matière de protection des données personnelles (accès, rectification, suppression).
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• La proportionnalité des moyens utilisés : La mise en place de la géolocalisation doit être proportionnée par rapport au but recherché. Cela signifie que la géolocalisation ne peut être utilisée que si elle est le seul dispositif permettant d’atteindre l’objectif fixé par l’employeur.
  Par exemple, si un autre système de contrôle, même moins performant, est possible, celui-ci devra être privilégié pour éviter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés.

En conséquence, l’employeur doit s’assurer que l’utilisation de la géolocalisation est indispensable et justifiée, et ne doit en aucun cas porter une atteinte excessive aux droits du salarié, notamment à sa vie privée.

Les libertés individuelles et le contrôle de la durée du travail

Dans l’arrêt du 25 septembre 2024, la Cour de cassation réaffirme que l’utilisation de la géolocalisation par un employeur ne peut pas être imposée de manière systématique si le salarié bénéficie d'une liberté d’organisation dans l’exécution de ses tâches. En effet, la liberté individuelle des salariés doit être préservée autant que possible.

Cela signifie que, dans les cas où le salarié peut organiser son travail de manière indépendante, la géolocalisation pourrait être considérée comme une atteinte disproportionnée à sa vie privée.

L’employeur a l’obligation de justifier que ce contrôle est indispensable pour surveiller la durée du travail. Il doit démontrer que d’autres moyens, moins intrusifs, ne permettent pas d’atteindre le même objectif.

Par exemple, si l’employeur peut vérifier les horaires via un badgeage ou d’autres systèmes de gestion du temps, même s’ils sont moins efficaces que la géolocalisation, ces dispositifs doivent être privilégiés. La proportionnalité du contrôle est donc un critère déterminant, et l’efficacité ne peut pas être invoquée pour justifier une atteinte aux droits fondamentaux des salariés.

Cas d’illégalité d’une surveillance par géolocalisation

Dans une affaire récente, un salarié employé en tant que distributeur de journaux a contesté la mise en place d’un système de géolocalisation utilisé pour contrôler ses heures de travail.

Le salarié estimait que ce dispositif portait atteinte à sa vie privée et qu’il n’était pas justifié dans son cas. Cette affaire a été portée devant la Cour d’appel, qui a jugé dans un premier temps que le système de géolocalisation ne violait pas les droits du salarié, au motif que celui-ci était en activité durant les périodes surveillées.

Cependant, la Cour de cassation a annulé cette décision, soulignant que l’employeur n’avait pas prouvé que la géolocalisation était le seul moyen possible pour contrôler les horaires de travail.

En outre, il n’a pas été démontré que le salarié ne disposait pas d’une certaine autonomie dans l’organisation de ses tournées, ce qui aurait rendu l’utilisation de ce système disproportionnée.

Cette décision s’inscrit dans une logique de protection des droits individuels, en imposant aux employeurs de prouver l’impossibilité d’utiliser des alternatives moins intrusives avant de recourir à la surveillance électronique.

Les obligations de l’employeur en matière de géolocalisation

Avant de mettre en place un dispositif de géolocalisation, l’employeur est tenu de respecter un cadre juridique strict afin de protéger les droits des salariés et leur vie privée. Il doit se conformer à plusieurs obligations :

• Informer individuellement les salariés concernés : L’employeur doit notifier chaque salarié susceptible d’être surveillé par géolocalisation. Cette information doit inclure les finalités précises de la géolocalisation, les conditions d’utilisation des données collectées, ainsi que les droits du salarié, notamment le droit d’accès, de rectification, et d’opposition à certaines utilisations.
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• Déclaration préalable à la CNIL : Conformément au Règlement général sur la protection des données (RGPD), tout dispositif de géolocalisation doit être déclaré à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). L’employeur doit s’assurer que les données collectées sont limitées à ce qui est strictement nécessaire pour atteindre les objectifs définis (par exemple, la gestion des horaires de travail), et que les informations ne sont pas utilisées à des fins non déclarées.
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• Proposer des alternatives moins intrusives : L’employeur a l’obligation de vérifier si d’autres moyens de contrôle, moins attentatoires à la vie privée, existent. Même si ces moyens sont moins performants, ils doivent être envisagés en priorité. Par exemple, un système de pointage ou une attestation manuelle des horaires peuvent être utilisés à la place de la géolocalisation si cela est possible.

Ces règles visent à assurer un équilibre entre le droit de l’employeur de surveiller ses employés et la protection des libertés individuelles.

La jurisprudence constante

L’arrêt du 25 septembre 2024 s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence constante en matière de géolocalisation. La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que la géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si aucun autre moyen ne permet d’atteindre cet objectif (Cass. Soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036 ; Cass. Soc., 19 décembre 2018, n° 17-14.631).

Cette ligne jurisprudentielle met l’accent sur le respect du principe de proportionnalité, en exigeant que l’utilisation de la géolocalisation soit nécessaire et justifiée par la nature des tâches effectuées.

De plus, la Cour de cassation insiste sur le fait que tout manquement à ces obligations pourrait entraîner la nullité de la surveillance mise en place et constituer une violation des droits du salarié.

Les risques pour l’employeur en cas de non-respect des règles

Le non-respect des règles encadrant la géolocalisation expose l’employeur à plusieurs sanctions importantes, tant sur le plan juridique que financier.

1. Sanctions financières de la CNIL : Si l’employeur ne respecte pas les obligations imposées par le Règlement général sur la protection des données (RGPD) et la CNIL, il s’expose à des amendes pouvant atteindre jusqu'à 4 % du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise ou un montant pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros pour les violations les plus graves. Ces sanctions sont appliquées en fonction de la gravité de la violation, notamment si l’employeur n’a pas déclaré le dispositif ou s’il collecte des données sans justification valable.
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2. Contentieux avec les salariés : Un salarié dont les droits ont été bafoués peut intenter une action en justice, notamment devant le Conseil de prud'hommes, pour faire constater l’illégalité de la surveillance. Si le salarié prouve que son droit à la vie privée a été violé, il peut obtenir des dommages et intérêts. Cela peut également entraîner une détérioration de la relation de confiance entre l’employeur et les employés, nuisant à l’ambiance de travail.
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3. Annulation des preuves : Si l’employeur utilise les données de géolocalisation pour justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement, et que le dispositif s’avère illégal, les preuves obtenues peuvent être annulées par les juges. Cela affaiblit la position de l’employeur dans les litiges, rendant certaines décisions comme le licenciement abusif. Le salarié pourrait alors être réintégré ou obtenir des compensations financières.
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4. Réputation et confiance : L'utilisation abusive ou non déclarée d'un dispositif de géolocalisation peut aussi affecter la réputation de l'entreprise, tant vis-à-vis de ses employés que du public. Une mauvaise gestion des données personnelles et une surveillance excessive des salariés peuvent créer un sentiment de méfiance et nuire à l'image de l'entreprise.

Ces risques soulignent l’importance pour l’employeur de se conformer strictement aux règles légales et de toujours privilégier des méthodes moins intrusives lorsqu’il s’agit de surveiller ses employés.

Conclusion

Il est essentiel pour les employeurs de respecter les droits fondamentaux des salariés, notamment en matière de vie privée, lorsqu'ils envisagent la mise en place de dispositifs de géolocalisation.

Toute surveillance doit être proportionnée et justifiée par la nature des tâches effectuées, en privilégiant toujours des moyens moins intrusifs lorsque cela est possible. La jurisprudence de la Cour de cassation rappelle que l’utilisation de la géolocalisation reste encadrée par des règles strictes afin de protéger les libertés individuelles des travailleurs.

FAQ :

1. Dans quels cas l’employeur peut-il utiliser la géolocalisation pour surveiller un salarié ?

L'employeur peut recourir à la géolocalisation dans plusieurs situations bien définies, mais cela doit répondre à un besoin justifié par la nature de l’activité du salarié. Les principaux cas où cette surveillance est licite incluent :

• Assurer la sécurité des salariés, par exemple pour les travailleurs isolés, qui peuvent se trouver en danger ou avoir besoin d’une assistance rapide en cas d'incident. Un dispositif de géolocalisation permet alors de localiser le salarié en temps réel pour des interventions d’urgence.
• Vérifier l’utilisation des véhicules professionnels : lorsqu’un salarié utilise un véhicule de fonction ou un véhicule mis à disposition par l’entreprise, l’employeur a un intérêt légitime à surveiller son utilisation pour éviter les abus (comme une utilisation personnelle) et optimiser les trajets.
• Contrôler la durée du travail : si le poste du salarié implique des déplacements constants (comme les livreurs ou commerciaux), la géolocalisation peut être utilisée pour vérifier que le salarié respecte ses horaires de travail. Toutefois, ce contrôle ne peut être mis en œuvre que si aucun autre dispositif moins intrusif, comme le pointage ou des rapports manuels, ne permet de vérifier les horaires.

Dans tous les cas, l’utilisation de la géolocalisation doit être proportionnée et ne doit pas porter une atteinte excessive aux libertés individuelles du salarié.

2. Quelles sont les obligations de l’employeur avant de mettre en place la géolocalisation ?

Avant d’installer un système de géolocalisation, l’employeur doit respecter une série d’obligations légales strictes pour protéger les droits des salariés. Voici les principales étapes à suivre :

• Information préalable des salariés : chaque salarié concerné doit être individuellement informé de l’installation du dispositif. Cette information doit inclure les objectifs précis (sécurité, gestion des véhicules, contrôle des horaires, etc.), les modalités de fonctionnement du système (quand et comment les données seront collectées) et les droits des salariés quant à la gestion de leurs données personnelles, comme l’accès, la rectification ou la suppression des informations.
• Déclaration à la CNIL : l’employeur doit déclarer le dispositif à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) afin de s’assurer que le traitement des données est conforme aux règles du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Cette déclaration garantit que les données collectées sont limitées à ce qui est strictement nécessaire à l’objectif poursuivi, que les données sont protégées et ne sont pas utilisées à des fins détournées.
• Recherche d’alternatives : l’employeur doit toujours chercher à utiliser des dispositifs moins intrusifs avant de recourir à la géolocalisation. Même si ces alternatives sont moins efficaces, elles doivent être envisagées en premier lieu pour respecter le principe de proportionnalité. Par exemple, un système de pointage ou des rapports d’activité manuels peuvent suffire dans certains cas.

En résumé, la géolocalisation ne doit être utilisée qu’en dernier recours et avec une transparence totale vis-à-vis des salariés.

3. La géolocalisation peut-elle porter atteinte à la vie privée du salarié ?

Oui, la géolocalisation peut constituer une atteinte à la vie privée si elle est utilisée de manière abusive ou sans respecter les principes de proportionnalité et de nécessité. Le droit à la vie privée est protégé par l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui interdit à l’employeur d’imposer des restrictions injustifiées aux droits des salariés.

• La Cour de cassation a jugé que la géolocalisation n’est légitime que si elle est nécessaire pour l’exécution du travail et qu'il n’existe pas de moyens moins intrusifs pour parvenir aux mêmes fins (arrêt du 25 septembre 2024, n° 22-22.851). Par exemple, si un salarié dispose d’une certaine autonomie dans la gestion de son emploi du temps ou de ses déplacements, la surveillance par géolocalisation peut être perçue comme disproportionnée.
• La CNIL encadre également strictement l’utilisation de la géolocalisation, en exigeant que les données collectées soient limitées aux seuls éléments nécessaires à la gestion professionnelle (par exemple, les heures de début et de fin de mission) et qu'elles ne soient pas conservées indéfiniment.

Toute utilisation abusive de la géolocalisation ou non conforme aux droits du salarié peut constituer une atteinte grave à sa vie privée, exposant ainsi l’employeur à des sanctions judiciaires.

4. L’employeur peut-il surveiller un salarié sans son accord par géolocalisation ?

Non, l’employeur ne peut pas imposer la géolocalisation à un salarié sans l’avoir informé au préalable et sans respecter les règles de transparence imposées par le RGPD et la CNIL. Le salarié doit être pleinement informé du dispositif avant sa mise en place, sous peine de voir cette surveillance jugée illicite.

• L’employeur doit fournir des informations précises sur les finalités du dispositif, les données collectées, et les droits du salarié concernant l’utilisation et la gestion de ces informations. Si le salarié n’a pas été correctement informé, il peut saisir les juridictions compétentes pour contester la licéité de cette surveillance.
• De plus, l’absence d’accord ou d’information peut entraîner des sanctions pour l’employeur, y compris des amendes de la CNIL, ainsi que des réparations financières pour le salarié si ses droits ont été bafoués.

5. Quels sont les risques pour l’employeur en cas de non-respect des règles encadrant la géolocalisation ?

Si l’employeur ne respecte pas les règles encadrant la géolocalisation, il s'expose à plusieurs risques :

• Sanctions financières : La CNIL peut infliger des amendes conséquentes à l’employeur pour non-respect des règles de protection des données personnelles. Ces amendes peuvent atteindre plusieurs millions d’euros en fonction de la gravité des violations.
• Contentieux avec les salariés : Un salarié qui estime que sa vie privée a été violée peut engager une action en justice pour faire reconnaître l’illégalité de la surveillance. En cas de contentieux devant les prud’hommes, l’employeur pourrait se voir contraint de verser des dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi.
• Annulation des preuves : Si des informations collectées via la géolocalisation sont utilisées à l’encontre d’un salarié (par exemple, pour justifier un licenciement), et que la surveillance s’avère illicite, les preuves ainsi obtenues peuvent être annulées par les juges. Cela peut affaiblir la position de l’employeur dans d’éventuels litiges.

En conclusion, un non-respect des règles relatives à la géolocalisation peut entraîner des conséquences lourdes tant sur le plan financier que sur le plan judiciaire. Il est donc primordial que l’employeur respecte strictement les obligations légales encadrant cette méthode de surveillance.