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Lorsqu’un salarié est confronté à une affection de longue durée (ALD), il peut être contraint de cesser son activité professionnelle pour une période prolongée. Dans ce cas, l’employeur doit adapter l’organisation de l’entreprise tout en respectant les règles légales encadrant l’arrêt maladie longue durée.
Quelle est la durée maximale d’un arrêt prolongé ? Qui assure le versement du salaire durant cette période ? Quelles sont les possibilités de remplacement et de licenciement ? Défendstesdroits.fr fait le point.
L’arrêt maladie longue durée se définit comme une période d’inexécution temporaire du contrat de travail d’un salarié en raison d’une maladie grave, chronique ou nécessitant un traitement prolongé. Il est prescrit par un médecin lorsque l’état de santé du salarié justifie une interruption du travail pour plus de six mois.
Un salarié peut être atteint d’une affection de longue durée sans pour autant être placé en arrêt de travail, à condition que la pathologie ne compromette pas son aptitude à exercer ses fonctions.
La durée maximale d’un arrêt maladie est de trois ans. Au-delà, le salarié doit :
Le Code de la Sécurité sociale ne limite pas le nombre de prolongations d’arrêt maladie tant que l’état de santé du salarié l’exige.
Dès lors qu’un salarié est en arrêt maladie, son salaire est suspendu. Cependant, il peut bénéficier d’une indemnisation sous certaines conditions :
Le versement des IJSS est plafonné à 360 jours sur une période de trois ans, sauf en cas d’affection de longue durée, où elles peuvent être versées pendant trois ans consécutifs.
Selon l’article L. 1226-1 du Code du travail, l’employeur doit garantir au salarié un maintien partiel de sa rémunération, sous réserve de certaines conditions :
L’indemnité complémentaire s’élève à :
Ces seuils varient selon l’ancienneté du salarié et les dispositions de la convention collective applicable.
Oui. Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, un salarié en arrêt maladie, qu’il s’agisse d’un arrêt d’origine professionnelle ou non, continue d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de son arrêt.
Cette règle résulte d’une mise en conformité du droit français avec la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). En effet, selon la directive européenne 2003/88/CE, tout salarié doit pouvoir bénéficier de quatre semaines de congés payés par an, indépendamment de son état de santé.
Pendant longtemps, le Code du travail français limitait ce droit aux seuls salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, privant ainsi ceux en arrêt pour maladie d’origine non professionnelle du bénéfice de l’acquisition de congés payés. Cette distinction a été jugée discriminatoire et contraire au droit de l’Union européenne.
Désormais, selon l’article L. 3141-5 du Code du travail, tout salarié en arrêt de travail, quelle qu’en soit l’origine, cumule des droits à congés payés au même titre qu’un salarié en activité. Cette évolution législative permet de garantir l’égalité des droits entre salariés malades et salariés valides.
Oui. Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison de son arrêt maladie longue durée, il bénéficie d’un droit au report. Ce droit s’applique pendant une durée maximale de 15 mois à compter de la date de reprise du travail.
Ce principe a été confirmé par la Cour de cassation, qui considère que l’employeur ne peut pas priver un salarié de ses congés acquis sous prétexte qu’il n’a pas pu les poser avant la fin de la période de référence, dès lors que son arrêt de travail l’en a empêché.
Toutefois, pour que le salarié puisse exercer son droit au report, l’employeur doit l’informer clairement de cette possibilité dès son retour dans l’entreprise. Cette obligation d’information est essentielle : si l’employeur ne transmet pas les modalités de report, le délai de 15 mois ne court pas, et le salarié conserve ses congés indéfiniment jusqu’à ce que cette information lui soit communiquée.
Cette règle vise à protéger les salariés qui, en raison de leur état de santé, n’ont pas pu bénéficier de leur droit au repos. Elle constitue également un garde-fou contre les pratiques abusives qui consisteraient à faire perdre aux salariés leurs jours de congés non pris pendant un arrêt maladie prolongé.
Oui. Un employeur confronté à l’absence prolongée d’un salarié en arrêt maladie longue durée peut procéder à un remplacement temporaire en recrutant un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).
Toutefois, ce CDD doit répondre à des exigences précises afin d’éviter tout risque de requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) :
L’article L. 1242-2 du Code du travail encadre strictement ce type de recrutement afin d’éviter tout contournement du CDI. En cas d’irrégularité, l’employeur peut être condamné à verser au salarié en CDD des indemnités pour requalification et à lui proposer un emploi en CDI.
Ainsi, bien que le CDD de remplacement constitue une solution adaptée à la gestion des absences prolongées, il doit être utilisé avec précaution et dans le strict respect des règles légales pour éviter tout contentieux prud’homal.*
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit tout licenciement fondé sur l’état de santé du salarié. Un employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu’il est en arrêt maladie, sous peine de voir la rupture du contrat annulée par le Conseil de prud’hommes et de devoir verser des dommages et intérêts.
Un licenciement est possible si :
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter une procédure stricte et apporter la preuve que l’arrêt maladie compromet le bon fonctionnement de l’entreprise.
Gérer l’absence d’un salarié en arrêt maladie longue durée impose à l’employeur de respecter un cadre juridique précis. Entre indemnisation, remplacement et éventuel licenciement, les règles sont strictement encadrées par le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale.
La gestion d’un arrêt maladie longue durée implique pour l’employeur de respecter un cadre légal strict en matière d’indemnisation, de remplacement et de licenciement éventuel. Si le salarié bénéficie d’une protection contre la rupture abusive de son contrat, l’employeur dispose néanmoins de certaines marges de manœuvre pour assurer la continuité de l’activité.
L’anticipation et la connaissance des dispositions du Code du travail et du Code de la Sécurité sociale permettent d’éviter tout contentieux et de garantir une gestion conforme aux droits des salariés.
Oui. Un salarié en arrêt maladie longue durée, qu’il s’agisse d’un arrêt d’origine professionnelle ou non, continue d’acquérir des congés payés. Cette règle découle de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui impose à tous les États membres de garantir aux salariés au moins quatre semaines de congés payés par an, indépendamment de leur état de santé.
Auparavant, le droit français limitait ce droit aux seuls arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Mais la Cour de cassation a contraint le législateur à mettre le Code du travail en conformité avec le droit européen, permettant ainsi à tous les salariés de cumuler des congés même en arrêt maladie prolongé.
Toutefois, si le salarié ne prend pas ses congés acquis avant la fin de la période de référence, il peut bénéficier d’un droit au report sous certaines conditions.
Oui. Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’un arrêt maladie, il bénéficie d’un droit au report d’une durée maximale de 15 mois après sa reprise du travail.
Ce report est automatique, mais l’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit dès son retour dans l’entreprise. À défaut, le délai de 15 mois ne court pas, et les congés non pris restent dus.
Cette mesure vise à protéger le salarié et à garantir son droit au repos, sans que son état de santé ne le prive de ses droits.
Oui, sous certaines conditions. Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie prolongé, son salaire est suspendu, mais il peut bénéficier d’une indemnisation sous plusieurs formes :
Le montant de l’indemnisation complémentaire dépend de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles applicables.
Oui. Un employeur peut recruter un remplaçant en CDD afin de pallier l’absence d’un salarié en arrêt maladie longue durée. Ce remplacement doit respecter plusieurs règles légales :
Si ces règles ne sont pas respectées, le salarié embauché en CDD pourra demander une requalification en CDI et réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat.
Non, sauf exceptions. Un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est interdit par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Ainsi, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail au seul motif que le salarié est en arrêt maladie longue durée.
Cependant, certaines situations permettent un licenciement légal :
En cas de licenciement abusif, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la rupture et obtenir une indemnisation minimale équivalente à six mois de salaire.
