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Chaque année, le passage à l’heure d’été ou à l’heure d’hiver suscite de nombreuses interrogations, notamment en matière de durée du travail et de rémunération des salariés de nuit.
Ce changement d’horaire, bien qu’administratif, produit des effets concrets sur l’organisation du temps de travail, particulièrement pour les entreprises fonctionnant en horaires décalés ou en service continu. Dans ce contexte, les employeurs doivent s’assurer du respect du droit du travail, tout en conciliant les impératifs de production et les droits des salariés.
Quelles sont les conséquences exactes d’un changement d’heure sur la fiche de paie ? Une heure non travaillée peut-elle être déduite du salaire ? À l’inverse, une heure supplémentaire doit-elle être majorée ? La réponse dépend non seulement des dispositions légales mais aussi des accords collectifs et des pratiques internes à l’entreprise.
Le passage à l’heure d’été interviendra dans la nuit du samedi 29 au dimanche 30 mars 2025. À 2 heures du matin, les horloges seront avancées directement à 3 heures, ce qui signifie que cette nuit-là ne comptera que 23 heures au lieu de 24. Pour les salariés de nuit en poste à ce moment-là, cela peut entraîner une heure de travail en moins, sans modification apparente de leur amplitude horaire.
Cette modification d’horaire repose sur une mesure réglementaire instaurée par le décret du 19 septembre 1975 (publié au Journal officiel du 20 septembre 1975). Elle visait initialement à adapter les horaires d’activité à la lumière du jour, en réponse à la crise énergétique provoquée par le choc pétrolier de 1973-1974.
L’objectif était alors de réduire la consommation électrique, notamment en matière d’éclairage, en maximisant les périodes d’activité durant les heures d’ensoleillement.
Depuis 2002, le système a été harmonisé au sein de l’Union européenne grâce à la directive 2000/84/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 janvier 2001. Cette directive impose à tous les États membres :
Ainsi, les changements d’heure sont simultanés dans l’ensemble des pays de l’Union, ce qui facilite la coordination des activités économiques, des transports et des communications à l’échelle européenne.
Malgré ces justifications, le changement d’heure fait l’objet de critiques croissantes, tant pour ses conséquences sur la santé que pour son efficacité énergétique remise en cause. Un projet de suppression du changement d’heure avait d’ailleurs été approuvé par le Parlement européen en mars 2019, mais sa mise en œuvre a été retardée et reste aujourd’hui en suspens, notamment en raison de la crise sanitaire de la Covid-19.
Le travail de nuit est strictement encadré par le Code du travail, tant dans sa définition que dans ses conditions de mise en œuvre. Selon l’article L3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin. Cette plage horaire constitue le cadre légal de référence, mais elle peut être modulée par un accord collectif.
En effet, une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer une période différente, à condition qu’elle respecte deux exigences cumulatives :
À défaut d’accord, c’est la plage 21 heures – 6 heures qui s’applique automatiquement.
Il est important de souligner que certaines dérogations peuvent être autorisées par l’inspecteur du travail, notamment dans les secteurs spécifiques où les contraintes d’activité l’exigent (presse, audiovisuel, hôtellerie, etc.). Ces dérogations doivent être précédées :
La reconnaissance du statut de travailleur de nuit repose quant à elle sur des critères cumulatifs précisés à l’article L3122-5 du Code du travail. Un salarié est réputé travailleur de nuit régulier lorsqu’il remplit l’une des deux conditions suivantes :
Ce statut ouvre droit à une surveillance médicale renforcée, des contreparties spécifiques (repos compensateur, majorations salariales), et impose à l’employeur de justifier la nécessité du recours au travail de nuit par la nature de l’activité ou le besoin de continuité de service.
Le Code du travail ne prévoit aucune règle explicite en cas de changement d’heure. C’est une réponse ministérielle du 6 mai 1976 (JOAN Q. n°15399, p.2626) qui a posé les principes de référence encore utilisés aujourd’hui.
Lors du passage à l’heure d’été, la nuit de travail est amputée d’une heure : de 2h à 3h, le temps s’accélère. Si l’horaire de travail du salarié reste inchangé (par exemple de 22h à 6h), ce dernier n’aura en réalité travaillé que 7 heures effectives.
Dans ce cas, l’employeur peut décider de ne pas rémunérer l’heure "disparue", car elle n’a pas été effectivement travaillée. Il est donc juridiquement possible d’opérer une retenue sur salaire équivalente à une heure, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire. Toutefois, certains employeurs choisissent de maintenir la rémunération pour éviter toute perte de salaire, par souci d’équité ou dans un objectif de motivation des équipes.
À l’inverse, lors du passage à l’heure d’hiver, le salarié travaille une heure de plus, sans que son horaire formel soit modifié. Il effectue donc 9 heures réelles au lieu de 8. Dans ce cas, l’heure supplémentaire doit être rémunérée comme telle, soit par une majoration de salaire, soit par l’attribution d’un repos compensateur, conformément aux règles relatives aux heures supplémentaires.
Les principes encadrant le travail de nuit lors d’un changement d’heure ne relèvent pas exclusivement du droit commun. Ils peuvent être adaptés, précisés ou renforcés par les conventions collectives ou les accords d’entreprise applicables.
En effet, le Code du travail reste silencieux sur les modalités précises de rémunération dans le cadre du changement d’heure. Ce sont donc les sources négociées au niveau des branches professionnelles ou des entreprises qui viennent, dans la pratique, compléter ou aménager le droit commun.
Certaines conventions collectives imposent expressément le maintien intégral du salaire, même lorsque le salarié travaille une heure de moins du fait du passage à l’heure d’été.
Cette disposition vise à éviter une perte de rémunération pour un facteur indépendant de la volonté du salarié. À l’inverse, dans le cas du passage à l’heure d’hiver, ces mêmes textes peuvent prévoir que l’heure supplémentaire effectuée soit automatiquement majorée ou compensée par un repos équivalent.
Par exemple, dans certaines branches comme l’hôtellerie-restauration, la métallurgie ou encore les transports, il existe des dispositions spécifiques prévoyant :
Ces dispositions conventionnelles ont force obligatoire pour les employeurs relevant du champ d’application de la convention, et priment sur les règles supplétives du Code du travail.
Il est donc impératif pour l’employeur de vérifier la convention collective applicable à son entreprise ou à son établissement, avant toute décision de retenue sur salaire ou d’attribution d’une heure majorée.
À défaut de disposition conventionnelle, l’employeur conserve une marge de manœuvre, mais celle-ci doit s’exercer dans le respect du principe d’égalité de traitement. Il ne saurait, par exemple, accorder une compensation à certains salariés et la refuser à d’autres dans une situation identique, sous peine de discrimination salariale (principe dégagé notamment par la jurisprudence sociale constante, v. Cass. soc., 29 oct. 1996, n°94-43.741).
Le changement d’heure n’est pas sans effet sur le régime juridique applicable aux salariés de nuit, en particulier lorsqu’il entraîne une modification du temps de travail effectif.
En l’absence de disposition légale précise, la jurisprudence et les réponses ministérielles fournissent un cadre d’interprétation auquel s’ajoutent, le cas échéant, les stipulations conventionnelles.
Pour éviter tout litige, il appartient à l’employeur d’anticiper ces situations, d’informer clairement ses salariés et, le cas échéant, d’aménager les modalités de rémunération dans le respect du principe d’égalité de traitement. Une attention particulière portée à la convention collective applicable permettra de sécuriser les pratiques internes et de préserver la paix sociale en entreprise.
Oui, l'employeur peut retenir une heure de salaire lorsque le passage à l’heure d’été réduit d’une heure le temps de travail réellement effectué. En effet, dans la nuit du changement d’heure, les horloges avancent d’une heure (par exemple, de 2h à 3h), ce qui fait que le salarié travaille une heure de moins que prévu.
Aucune disposition du Code du travail n’interdit cette retenue, sauf si une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage interne prévoit le contraire. L’employeur doit toutefois veiller à traiter l’ensemble des salariés concernés de manière équitable, afin d’éviter toute discrimination.
Oui. Lors du passage à l’heure d’hiver, les horloges reculent d’une heure (de 3h à 2h), ce qui allonge d’une heure la durée réelle du service de nuit. Le salarié travaille donc une heure supplémentaire sans changement apparent de son planning.
Cette heure doit être intégrée dans la durée du travail et faire l’objet d’une contrepartie : soit par une majoration salariale, soit par l’attribution d’un repos compensateur, conformément aux règles prévues aux articles L3121-28 et suivants du Code du travail.
Là encore, les accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Oui, les conventions collectives peuvent prévoir que la rémunération des salariés de nuit est maintenue intégralement pendant les nuits de changement d’heure, qu’il y ait une heure en plus ou une heure en moins. Certaines branches prévoient même une prime spécifique ou un repos compensateur automatique, afin de compenser les effets du changement d’heure sur l’équilibre travail/repos.
Il est donc indispensable pour l’employeur de consulter la convention collective applicable à son entreprise avant de procéder à une retenue ou à une rémunération complémentaire.
Non, le salarié ne peut pas refuser de travailler au motif que la nuit comprend un changement d’heure, sauf s’il invoque un motif légitime ou une clause contractuelle particulière. Le changement d’heure étant un événement prévisible et régi par la réglementation, le salarié programmé pour un service de nuit demeure tenu par son obligation contractuelle.
Cependant, l’employeur doit veiller à anticiper les éventuels ajustements horaires et à garantir des conditions de travail respectueuses de la législation, notamment en matière de repos quotidien et de durée maximale du travail.
Oui, le changement d’heure peut affecter les compteurs d’heures, notamment dans les systèmes de gestion automatisée du temps de travail. Une heure non comptabilisée ou excédentaire peut entraîner une erreur dans le calcul :
Il est donc essentiel pour l’employeur de vérifier et ajuster les données enregistrées, surtout si les pointages sont numériques. Le service ressources humaines doit être vigilant afin de prévenir tout litige sur la rémunération ou le respect du temps de repos.
