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Lorsqu'un salarié est licencié après un arrêt maladie, la question du calcul de son indemnité de licenciement peut soulever des incertitudes. En effet, son salaire de référence a pu être impacté par son absence prolongée, ce qui peut modifier le montant de l’indemnité à percevoir.
Quels sont les principes applicables en la matière ? Quelles règles spécifiques s’appliquent en cas d’inaptitude médicale constatée par le médecin du travail ?
L'indemnité légale de licenciement est due aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) dès lors qu’ils justifient d’au moins 8 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise. Elle n’est pas versée en cas de faute grave ou lourde.
Le calcul repose sur la moyenne des rémunérations brutes perçues sur les 3 ou 12 derniers mois, en retenant la période la plus avantageuse pour le salarié.
💡 Exemple pour un salarié ayant 8 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut moyen de 2 500 € :
(2 500 € × 1/4 × 8) = 5 000 € d’indemnité de licenciement.
💡 Exemple pour un salarié ayant 14 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut moyen de 2 500 € :
(2 500 € × 1/4 × 10) + (2 500 € × 1/3 × 4) = 6 250 € + 3 333 € = 9 583 €.
🚨 Attention : Une convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, c’est cette dernière qui s’applique.
Un arrêt maladie peut avoir un impact significatif sur la rémunération d’un salarié, en particulier lorsqu’il ne bénéficie pas d’un maintien de salaire de la part de son employeur. En effet, durant son absence, il peut percevoir uniquement des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, lesquelles sont souvent inférieures à son salaire habituel.
Dans ce contexte, si le licenciement intervient après une période d’arrêt maladie, l’application d’un salaire réduit comme base de calcul de l’indemnité de licenciement pourrait être préjudiciable au salarié.
C’est pourquoi le Code du travail prévoit une mesure protectrice : le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité doit être celui perçu avant l’arrêt maladie. Cette règle permet de garantir au salarié une indemnité de licenciement équitable, basée sur une rémunération représentative de son activité avant son absence pour raison de santé.
Ainsi, pour déterminer le salaire de référence, l’employeur doit retenir la période la plus favorable pour le salarié, en appliquant l’une des méthodes suivantes :
Le choix de la période doit toujours être effectué au bénéfice du salarié, afin d’éviter que la réduction de son salaire due à son arrêt de travail ne vienne amoindrir son droit à une indemnité de licenciement.
En cas de contestation, il est possible pour le salarié de saisir le Conseil de prud’hommes afin de vérifier que l’employeur a bien appliqué la méthode la plus favorable.
L’ancienneté d’un salarié constitue un élément déterminant dans le calcul de l’indemnité de licenciement, puisqu’elle influence directement le montant de l’indemnisation à laquelle il peut prétendre. Toutefois, toutes les périodes d’absence ne sont pas intégralement prises en compte pour le décompte de cette ancienneté, ce qui peut avoir un impact sur l’indemnité perçue en cas de licenciement.
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie non professionnel (c’est-à-dire pour une maladie courante ou un accident de la vie privée), cette période n’est pas comptabilisée dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement.
Cela signifie que si un salarié a travaillé 10 ans dans l’entreprise, mais qu’il a été en arrêt maladie pendant 1 an, son ancienneté reconnue pour le calcul de son indemnité pourrait être réduite à 9 ans, sauf dispositions plus favorables dans la convention collective applicable.
Cependant, certaines conventions collectives prévoient des clauses plus avantageuses, permettant d’inclure tout ou partie des périodes d’arrêt maladie dans l’ancienneté. Il est donc indispensable de vérifier les dispositions spécifiques applicables dans l’entreprise pour s’assurer des droits du salarié.
À l’inverse, les arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail sont intégralement pris en compte dans l’ancienneté du salarié. Cela signifie que même si un salarié a été absent plusieurs mois ou années en raison d’un accident du travail ou d’une maladie reconnue comme d’origine professionnelle, ces périodes ne viennent pas réduire son ancienneté et sont prises en compte dans le calcul de son indemnité de licenciement.
Cette distinction vise à protéger les salariés victimes d’un accident ou d’une maladie directement liée à leur activité professionnelle, en évitant qu’ils ne subissent une double sanction : d’une part, une altération de leur état de santé, et d’autre part, une réduction de leurs droits en cas de licenciement ultérieur.
🚨 Point de vigilance : En cas de contestation sur la prise en compte de l’ancienneté, le salarié peut demander à son employeur de justifier son mode de calcul et, si nécessaire, saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Après un arrêt maladie d’au moins 60 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. Si ce dernier déclare le salarié inapte, l’employeur peut être contraint de le licencier pour inaptitude.
Le montant de l’indemnité de licenciement varie selon l’origine de l’inaptitude :
💡 Exemple pour un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut moyen de 2 300 € :
[(2 300 € × 1/4 × 10) + (2 300 € × 1/3 × 2)] × 2 = 14 566,66 €.
L’indemnisation d’un licenciement après un arrêt maladie dépend donc de plusieurs facteurs, notamment le salaire de référence retenu, l’ancienneté du salarié et l’origine de son inaptitude éventuelle.
Le calcul de l’indemnité de licenciement après un arrêt maladie repose sur des règles précises visant à protéger les droits du salarié. L'impact de l'arrêt sur la rémunération ne doit pas conduire à une diminution injustifiée de l’indemnité, le salaire de référence devant être déterminé sur une période plus avantageuse.
Par ailleurs, la prise en compte de l'ancienneté varie selon la nature de l'arrêt, et un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité doublée.
Il est donc essentiel de bien vérifier les modalités appliquées par l’employeur et, si nécessaire, de faire appel à un professionnel du droit pour s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles.
L’indemnité légale de licenciement est calculée sur la base d’un salaire de référence, qui correspond à la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire brut, en choisissant la période la plus avantageuse pour le salarié.
Si le salarié a été en arrêt maladie, son salaire perçu pendant cette période peut être inférieur à son salaire habituel, notamment s'il n'a pas bénéficié d’un maintien de salaire par l’employeur. Pour éviter que cette baisse de rémunération n’entraîne une diminution injustifiée de l’indemnité, la jurisprudence impose de retenir la rémunération perçue avant l’arrêt maladie.
Le calcul se fait ensuite selon les règles suivantes :
Exemple : Un salarié avec 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € bruts percevra :
Cependant, si une convention collective plus favorable s’applique, c’est celle-ci qui devra être prise en compte.
Oui et non, tout dépend de l’origine de l’arrêt maladie.
🔹 Si l’arrêt maladie est dû à une maladie non professionnelle (grippe, burn-out, etc.), les périodes d’absence ne sont pas comptabilisées dans l’ancienneté, sauf si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus avantageuses.
🔹 Si l’arrêt maladie est causé par une maladie professionnelle ou un accident du travail, la période d’absence est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et de l’indemnité de licenciement.
Exemple : Un salarié ayant 15 ans d’ancienneté mais avec 1 an d’arrêt maladie classique pourra voir son ancienneté réduite à 14 ans, ce qui aura un impact sur son indemnité. En revanche, si l’arrêt est lié à un accident du travail, son ancienneté restera bien de 15 ans.
🚨 Vérifiez toujours votre convention collective, car certaines prennent en compte des absences longues durées dans l’ancienneté même hors maladie professionnelle.
Si l’employeur applique un salaire réduit pour calculer l’indemnité de licenciement, alors qu’une période plus avantageuse devrait être prise en compte, le salarié peut :
💡 Conseil : Conservez vos fiches de paie pour prouver votre rémunération antérieure et démontrez que le salaire de référence appliqué par l’employeur est inférieur à la réalité.
Oui, si un salarié est déclaré inapte à la suite d’un arrêt maladie et que l’employeur procède à un licenciement pour inaptitude, alors l’indemnité peut être différente en fonction de l’origine de l’inaptitude :
Exemple : Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € bruts recevra en cas d’inaptitude professionnelle :
🔹 Obligation pour l’employeur : Avant de licencier pour inaptitude, il doit rechercher un reclassement du salarié dans l’entreprise et justifier l’impossibilité de le reclasser. S’il ne le fait pas, le licenciement peut être jugé abusif par les prud’hommes.
En plus de l’indemnité légale de licenciement, un salarié licencié après un arrêt maladie peut percevoir :
💡 Bon à savoir : En cas de contestation sur un droit non respecté (ex : omission d’indemnité par l’employeur), un recours aux prud’hommes peut être envisagé dans un délai de 2 ans après le licenciement.
