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Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à la reprise du travail par le médecin du travail, l'employeur doit respecter une procédure stricte avant d'envisager un licenciement pour inaptitude.
L'indemnisation du salarié varie selon l'origine de cette inaptitude : professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante). Le calcul de l'indemnité de licenciement dépend donc du statut du salarié, de son ancienneté et de son salaire de référence.
Tout licenciement pour inaptitude, qu’il soit professionnel ou non professionnel, ouvre droit à une indemnité de licenciement, sous réserve que le salarié ait au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, le montant de l'indemnisation diffère selon l’origine de l’inaptitude.
En cas d'inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit uniquement l’indemnité légale de licenciement, sauf si la convention collective prévoit une indemnisation plus favorable.
En cas d'inaptitude professionnelle, l'indemnité versée est au moins égale au double de l'indemnité légale. De plus, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis, même s’il ne peut pas l’exécuter.
L’indemnité légale de licenciement se calcule selon la formule suivante :
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Si le salarié a été en arrêt maladie, le salaire de référence est celui des 3 ou 12 mois précédant l'arrêt.
Exemples de calcul :
L’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle correspond au double de l’indemnité légale.
Formule de calcul :
Exemples de calcul :
Le salarié licencié pour inaptitude professionnelle a également droit à une indemnité compensatrice équivalente au préavis, même s’il n’est pas exécuté.
Lorsqu’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur peut être contraint de mettre fin au contrat de manière anticipée. Toutefois, cette rupture ne peut intervenir que dans le respect des dispositions légales, sous peine de sanction pour rupture abusive du contrat.
Selon l’article L.1243-1 du Code du travail, la rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude est possible uniquement dans les cas suivants :
En cas d’inaptitude, l’indemnisation du salarié dépend de l’origine de celle-ci :
📌 À noter :
Ainsi, la rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude doit être soigneusement encadrée pour éviter tout litige prud’homal et assurer une juste indemnisation du salarié concerné.
Le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé qu’après la visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail. Cette visite est obligatoire après :
À l’issue de cette visite, le médecin du travail peut déclarer le salarié apte, inapte ou apte avec réserves. En cas d’inaptitude, l’employeur doit :
Après un licenciement pour inaptitude, le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi) pour percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
L’employeur doit fournir une attestation employeur à transmettre à France Travail, permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage.
Délais d’indemnisation :
Le licenciement pour inaptitude professionnelle n’entraîne pas de différé d’indemnisation spécifique, à condition que l’indemnité versée soit bien égale au double de l’indemnité légale.
À noter : si l’employeur ne procède ni au reclassement ni au licenciement dans un délai d’un mois après la visite médicale de reprise, il doit recommencer à verser le salaire du salarié.
Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée par des règles strictes visant à protéger les droits du salarié tout en définissant clairement les obligations de l’employeur. Le calcul de l’indemnité de licenciement varie selon que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, avec des conséquences directes sur le montant perçu et les droits du salarié.
De plus, l’employeur doit respecter les obligations de reclassement avant d’envisager un licenciement, sous peine de sanctions. Enfin, le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions requises.
Pour éviter toute erreur dans cette procédure délicate, il est recommandé de bien se référer aux dispositions du Code du travail, aux éventuelles conventions collectives applicables, et de se faire accompagner si nécessaire.
Oui, le licenciement pour inaptitude ouvre droit à une indemnité, sous certaines conditions. Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié perçoit au minimum l’indemnité légale de licenciement, à condition d’avoir au moins 8 mois d’ancienneté. En revanche, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’indemnité versée est au moins égale au double de l’indemnité légale, et ce, sans condition d’ancienneté.
De plus, un salarié licencié pour inaptitude professionnelle bénéficie d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, bien qu’il ne puisse pas exécuter ce dernier.
L’indemnité légale de licenciement pour inaptitude non professionnelle est calculée selon l’ancienneté du salarié :
Le salaire de référence utilisé est le plus avantageux entre :
💡 Exemple : Un salarié avec 9 ans d’ancienneté et un salaire brut de 2 000 € recevra :
(2 000 € × 1/4) × 9 = 4 500 €.
L’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle est le double de l’indemnité légale.
Formule de calcul :
💡 Exemple : Un salarié avec 9 ans d’ancienneté et un salaire brut de 2 000 € recevra :
[(2 000 € × 1/4) × 9] × 2 = 9 000 €.
En plus de cette indemnité, le salarié licencié pour inaptitude professionnelle bénéficie d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, même si ce préavis n’est pas exécuté.
Après un licenciement pour inaptitude, le salarié peut bénéficier :
✅ Des allocations chômage sous réserve d’être inscrit à France Travail (ex-Pôle emploi) et apte à rechercher un emploi ;
✅ D’une indemnité compensatrice de congés payés, si tous ses congés n’ont pas été pris avant son départ ;
❌ Pas d’indemnité compensatrice de préavis pour une inaptitude non professionnelle, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
✅ D’une indemnité équivalente au préavis pour une inaptitude professionnelle ;
✅ D’un reclassement professionnel, si son état de santé lui permet d’exercer un autre emploi.
L’inscription à France Travail est essentielle pour percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE). L’employeur doit remettre une attestation employeur pour faciliter cette démarche.
L’employeur doit respecter une procédure stricte, sous peine de sanctions :
1️⃣ Obligation de reclassement : il doit chercher un emploi adapté pour le salarié, sauf si le médecin du travail mentionne dans son avis que tout reclassement est impossible.
2️⃣ Consultation du comité social et économique (CSE) en cas d’inaptitude, si l’entreprise en dispose.
3️⃣ Respect du délai d’un mois après la visite médicale de reprise pour procéder au licenciement ou au reclassement. En cas de non-respect, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.
⚠ En cas de licenciement abusif, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes et réclamer des dommages et intérêts.
