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Alors que l’inflation continue de peser sur le quotidien des Français, les entreprises se retrouvent confrontées à une double exigence : préserver leur équilibre financier tout en répondant à la détresse économique croissante des salariés. Si l’action publique (revalorisation du SMIC, aides ciblées) peut atténuer les effets de la hausse des prix, elle ne saurait suffire.
Le rôle des employeurs devient alors déterminant pour amortir le choc inflationniste sur le pouvoir d’achat. Par des mesures salariales, des dispositifs d’épargne salariale ou encore une politique de mobilité réfléchie, l’entreprise peut jouer un véritable rôle de bouclier social, à condition de respecter un cadre juridique précis et d’adopter une stratégie cohérente avec ses capacités économiques.
Cet article, rédigé par defendstesdroits.fr, vous expose les leviers à la disposition des employeurs pour concilier compétitivité et soutien aux salariés dans un contexte inflationniste tendu.
L’inflation, au sens économique et juridique, se définit comme la hausse générale et durable des prix des biens et services, entraînant mécaniquement une érosion du pouvoir d’achat. Selon les données de l’INSEE publiées en janvier 2025, l’indice des prix à la consommation a progressé de +1,7 % sur un an, impactant prioritairement les coûts des services et de l’énergie.
Le pouvoir d’achat, quant à lui, se mesure par la capacité d’un revenu à couvrir une consommation donnée. Une stagnation ou une baisse du revenu réel, couplée à une inflation même modérée, peut générer un sentiment d’insécurité économique parmi les salariés.
Sur le plan entrepreneurial, cette dynamique économique engendre des risques de démotivation, de désengagement et de diminution de la productivité, qui peuvent compromettre la pérennité de l’activité si des mesures correctives ne sont pas prises.
L’article L3221-3 du Code du travail rappelle que la rémunération comprend le salaire de base, les primes, avantages en nature et autres accessoires versés directement ou indirectement en contrepartie ou à l’occasion du travail.
Les entreprises disposent de plusieurs leviers pour ajuster les salaires à la réalité économique :
Néanmoins, ces ajustements sont soumis à charges sociales, conformément aux articles L242-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. L’impact budgétaire n’est donc pas neutre et nécessite une stratégie équilibrée.
L’article L112-2 du Code monétaire et financier interdit expressément toute clause d’indexation automatique d’un salaire sur le niveau général des prix, à l’exception des dispositions légales telles que l’évolution du SMIC. Ainsi, l’entreprise ne peut, de sa propre initiative, intégrer une clause de revalorisation automatique basée sur l’inflation.
L’intéressement et la participation constituent des instruments alternatifs à la hausse salariale directe. Ils sont encadrés par les articles L3312-1 et suivants du Code du travail.
Ces dispositifs peuvent être mis en œuvre par accord collectif, ou à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE. Ils offrent un avantage fiscal et social, dans la limite des plafonds fixés par décret.
Depuis le 1er janvier 2025, la prime de partage de la valeur (ex-prime Macron) peut être intégrée dans ces accords, avec exonération de cotisations sociales et fiscales, sous conditions.
L’article L3261-3 du Code du travail permet aux entreprises de favoriser la mobilité durable par la mise en place de forfaits ou titres de paiement exonérés de charges.
Le FMD permet la prise en charge volontaire par l’employeur des frais de transport alternatifs (vélo, covoiturage, etc.), dans une limite exonérée de 800 euros annuels (décret n° 2022-615 du 22 avril 2022).
Il peut prendre la forme d’un titre-mobilité, utilisable comme un titre-restaurant, mais dédié aux transports.
L’employeur est tenu, en vertu de l’article R3261-1 du Code du travail, de rembourser 50 % du coût des abonnements de transports publics domicile-travail. Cette prise en charge peut être portée à 75 % avec exonération sociale selon la loi de finances pour 2025 (loi n° 2024-1723 du 29 décembre 2024).
Cette mesure est cumulable avec le FMD, selon les précisions de l’Urssaf.
Le CSE, prévu par l’article L2311-2 du Code du travail, dispose de moyens financiers permettant de soutenir le pouvoir d’achat des salariés.
À partir de 50 salariés, le budget des activités sociales et culturelles (ASC) s’élève à 0,20 % de la masse salariale brute (porté à 0,22 % à partir de 2 000 salariés) conformément à l’article L2312-81.
Ce budget permet le financement de :
Ces avantages sont exonérés de cotisations sociales dans certaines limites (instruction ministérielle du 17 avril 1985), à condition de répondre à un objectif social, et non de se substituer à une rémunération.
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place par accord ou charte, et donne droit au remboursement des frais professionnels engagés.
Une allocation forfaitaire peut être versée pour compenser ces frais, exonérée de cotisations jusqu’à 2,60 € par jour télétravaillé, dans la limite de 57,20 € par mois (instruction BOSS – protection sociale – avril 2022).
Ce mode d’organisation permet une réduction des frais de transport, tout en favorisant un meilleur équilibre vie pro/vie perso.
Expérimentée dans certaines structures privées et administrations, la semaine de 4 jours, avec ou sans réduction du temps de travail, permettrait de limiter les coûts de déplacement. En l’absence de baisse du volume horaire hebdomadaire, cette organisation implique une augmentation de la durée quotidienne du travail, ce qui doit être mis en œuvre dans le respect des durées maximales prévues aux articles L3121-18 et suivants.
Des ajustements spécifiques peuvent également être envisagés pour éviter tout risque en matière de santé et sécurité au travail.
Outre les mécanismes structurels, l’employeur peut accorder des primes exceptionnelles, comme le permet l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale, sous réserve de respecter le cadre d’exonération applicable. Par exemple, la prime de partage de la valeur peut être versée même sans accord d’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Son montant, exonéré de cotisations dans certaines limites, peut s’élever jusqu’à 3 000 euros par salarié, voire 6 000 euros en cas de dispositif d’intéressement en vigueur.
De telles initiatives ponctuelles permettent d’adapter l’aide au contexte économique, sans alourdir durablement la masse salariale.
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés dotées de délégués syndicaux doivent engager une négociation annuelle obligatoire (NAO) portant notamment sur :
Cette obligation constitue un levier essentiel de dialogue social, permettant d’aborder la question du pouvoir d’achat dans un cadre légal sécurisé. Elle donne aux représentants du personnel la possibilité de proposer des mesures adaptées à la réalité économique des salariés.
Certaines entreprises, soucieuses de leur responsabilité sociétale (RSE), vont plus loin en mettant en place des mesures innovantes :
Ces pratiques, bien qu’encore peu répandues, témoignent d’un engagement proactif de l’employeur dans la préservation du pouvoir d’achat et le bien-être économique de ses salariés.
En période d’inflation, les employeurs ne peuvent se contenter d’une posture attentiste. Ils ont, au contraire, l’opportunité d’affirmer leur responsabilité sociale à travers des mesures concrètes, juridiquement encadrées, qui répondent aux attentes de leurs salariés tout en renforçant l’attractivité et la stabilité de l’entreprise.
Prime de partage de la valeur, dispositifs d’intéressement, politique de mobilité durable, télétravail ou encore soutien via le CSE : autant d’outils à mobiliser, dans le respect des textes du Code du travail et du Code de la sécurité sociale.
Anticiper, négocier et innover sont aujourd’hui les maîtres-mots pour maintenir un climat social sain et préserver la performance collective face aux tensions économiques durables.
Non, en l’état actuel du droit, aucune obligation légale générale n’impose à un employeur d’augmenter les salaires en cas d’inflation, sauf si la rémunération devient inférieure au SMIC ou aux minima conventionnels applicables. En vertu de l’article L3231-2 du Code du travail, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est revalorisé automatiquement selon l’inflation, mais cela ne s’impose pas aux autres rémunérations, sauf clause contractuelle ou engagement collectif en ce sens.
Cependant, les entreprises peuvent choisir de procéder à une revalorisation volontaire des salaires, ou à des primes exceptionnelles, afin de répondre aux difficultés économiques des salariés, notamment pour maintenir la motivation et la fidélisation des équipes.
Non. L’article L112-2 du Code monétaire et financier interdit toute clause d’indexation des salaires fondée sur une référence externe comme l’indice des prix, sauf exceptions prévues par la loi (par exemple, revalorisation automatique du SMIC). Cette règle vise à garantir la stabilité monétaire et éviter des effets inflationnistes auto-entretenus.
En pratique, cela signifie que l’employeur ne peut pas insérer dans un contrat de travail une clause liant automatiquement l’évolution du salaire à l’inflation, sous peine de nullité de la clause. Toutefois, des revalorisations ponctuelles peuvent être décidées librement par l’entreprise, en fonction de sa politique salariale.
Plusieurs outils juridiques et fiscaux permettent à l’employeur d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés sans procéder à une augmentation de la rémunération brute soumise à cotisations. Parmi les plus utilisés :
Ces dispositifs présentent un cadre avantageux tant pour l’entreprise que pour le salarié, sous réserve du respect des conditions légales.
Oui. Le télétravail, encadré par l’article L1222-9 du Code du travail, constitue un levier efficace pour réduire les frais professionnels supportés par les salariés, en particulier les coûts de transport, de restauration et parfois de logement temporaire.
En contrepartie, l’employeur peut verser une indemnité forfaitaire de télétravail, exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2,60 € par jour (soit 57,20 € par mois) selon le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS – avril 2022).
Le télétravail peut également améliorer la qualité de vie, réduire le stress lié aux trajets quotidiens, et favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Toutefois, sa mise en place doit respecter des conditions de forme précises (accord collectif, charte, ou avenant au contrat).
Le Comité social et économique (CSE) joue un rôle majeur dans la distribution d’avantages sociaux et culturels au sein de l’entreprise. À partir de 50 salariés, il dispose d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC), représentant au minimum 0,20 % de la masse salariale brute (porté à 0,22 % à partir de 2 000 salariés), selon l’article L2312-81 du Code du travail.
Ce budget permet de financer :
Ces avantages sont non imposables et non soumis à cotisations sociales dans certaines limites, tant qu’ils n’ont pas de caractère obligatoire ni de lien direct avec l’activité professionnelle. Le CSE devient donc un acteur clé dans la politique sociale de l’entreprise, particulièrement en période d’inflation.
