Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Un jour ici, un jour ailleurs! En tout cas c’est ce qu’on risque quand une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail.
Pour autant, la question n’est pas tant de subir une mutation, mais plutôt de savoir comment s’y préparer juridiquement pour jauger si celle-ci est licite ou non. Si elle peut vous être imposée ou non.
La clause de mobilité suppose la stipulation d’une clause express (Cass soc 18 avril 2000)
La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique. L’employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée (Cass 7 juin 2006)
La zone géographique d’application doit être défini de façon précise (Cour de cassation 7 juin 2006). Par exemple, est licite une clause qui couvre l’ensemble du territoire français car elle définit de façon précise sa zone géographique d’application.
La clause de mobilité ne peut s’appliquer que pour les structures déjà existantes au moment de la formation du contrat.
La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter sur d’autres éléments donnant lieu à une modification du contrat de travail, notamment une réduction de rémunération (Cass soc 15 2004) ou encore un temps de travail partagé entre 2 établissements (Cass soc 20 dec 2006).
Lors de la mise en œuvre de la clause de mobilité, l’employeur est débiteur d’une obligation de loyauté. Il incombe au salarié d’apporter la preuve que la décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise (Cass soc 18 sept 2002).
Conrètement, si vous pensez que votre employeur souhaite vous mettre au placard, prenez soin d’accumuler des preuves, car vous ne pouvez rien prouver, vous serez contraint de malheureusement subir la situation.
La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas être contraire à l’intérêt de l’entreprise (Cass soc 23 janv 2002)
L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant lors de la mise en œuvre de la clause (Cass soc 18 sept 2002)
L’employeur doit respecter la vie privée et familiale des salariés : (Cass soc 14 oct 2008)
Principe : l’employeur est libre de modifier le lieu de travail du salarié au sein du secteur géographique du premier lieu de travail, en dehors du secteur géographique, l’accord du salarié est nécessaire (Cass soc 3 juin 2003).
La notion de secteur géographique s’apprécie de manière objective en fonction de la distance, du temps de trajet et des moyens de transport entre l’ancien et le nouveau lieu de travail.
Néanmoins, la clause de mobilité permet d’exclure la référence au secteur géographique. Ainsi la mise en œuvre de la clause de mobilité correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié.
Le refus -même légitime - constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass soc 23 janvier 2008) et présente un caractère disciplinaire (Cass 10 oct 2000).
La faute grave peut être caractérisé par le fait pour le salarié d’avoir persisté dans le refus sans raison légitime.
En revanche, lorsque le salarié justifie son refus d’une ou plusieurs raisons légitime, la faute grave peut être écarté (Cass soc 21 janvier 2015).
Même en l’absence de faute grave, le refus par le salarié d’accepter l’exécution du contrat de travail dans les nouvelles conditions rend l’intéressé responsable de l’inexécution de son préavis (Cass soc 10 fév 2016).
Vous avez des questions sur la clause de mobilité ou vous êtes en pleine mutation? N’hésitez pas à nous contacter si vous avez besoin de parler ou si vous avez des questions à ce sujet.
