Licenciement et arrêt maladie : ce que dit la loi

Licenciement et maladie : quelles protections pour le salarié ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est un sujet délicat, encadré par des règles strictes visant à protéger les travailleurs contre toute rupture abusive de leur contrat. Bien que l’employeur ne puisse pas mettre fin à un contrat de travail uniquement en raison de l’état de santé du salarié, certaines situations légales permettent néanmoins un licenciement.

Il est donc essentiel de bien comprendre les conditions dans lesquelles une telle rupture est possible afin d’éviter tout risque de contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

Quels sont les motifs valables pour licencier un salarié en arrêt maladie ? Quelles indemnités doivent être versées ? Et surtout, quelles conséquences encourt un employeur qui ne respecte pas ces règles ?

Sommaire

1. Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?
2. Licenciement pour perturbation de l’entreprise
3. Licenciement pour inaptitude
4. Licenciement pour faute
5. Licenciement pour motif économique
6. Indemnités en cas de licenciement
7. Risques en cas de licenciement abusif
8. FAQ

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Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible dans certains cas mais interdit lorsqu’il est motivé uniquement par l’état de santé du salarié. L’employeur doit justifier d’un motif réel et sérieux pour que la rupture du contrat soit valable.

Les motifs permettant le licenciement d’un salarié en arrêt maladie sont les suivants :

• Perturbation du fonctionnement de l’entreprise en raison d’absences prolongées ou répétées ;
• Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
• Faute grave du salarié ;
• Motif économique.

Licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié si son absence désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise et impose son remplacement définitif. Pour que ce licenciement soit valable, trois conditions doivent être réunies :

1. L’absence doit être prolongée ou répétée et perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
2. L’employeur doit être contraint de procéder à un remplacement définitif.
3. L’absence ne doit pas être liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001, n°99-42.710).

La convention collective applicable peut aussi prévoir une garantie d’emploi empêchant le licenciement avant un certain délai.

Licenciement pour inaptitude constatée pendant ou après l’arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher un reclassement avant d’envisager un licenciement pour inaptitude. Ce licenciement est possible si :

• Aucun poste compatible avec les recommandations du médecin ne peut être proposé ;
• Le salarié refuse le poste de reclassement proposé ;
• Le médecin du travail mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée par rapport à une inaptitude d’origine non professionnelle.

Licenciement pour faute pendant un arrêt maladie

Un licenciement pour faute est possible même lorsque le salarié est en arrêt maladie, à condition que la faute soit distincte de son état de santé et constitue un motif réel et sérieux. L’employeur doit cependant veiller à respecter les règles de procédure sous peine d'annulation du licenciement.

Deux principales situations peuvent justifier un licenciement pour faute durant un arrêt maladie :

• Une faute commise avant l’arrêt maladie : L’employeur peut licencier un salarié pour une faute grave ou lourde ayant eu lieu avant son arrêt de travail. Par exemple, un vol, un harcèlement, une insubordination ou tout autre manquement grave aux obligations contractuelles peut constituer une faute justifiant le licenciement, même si l’arrêt maladie est intervenu après les faits.
• Un manquement aux obligations liées à l’arrêt maladie : Un salarié en arrêt maladie doit respecter certaines obligations légales, notamment :
  • Transmettre son arrêt de travail dans les délais impartis. L’absence d’envoi de l’arrêt malgré des mises en demeure peut constituer un motif de licenciement.
  • Respecter les horaires de sortie autorisés par le médecin. En cas de contrôle révélant des sorties injustifiées, le salarié peut être sanctionné.
  • Ne pas exercer une activité professionnelle pendant l’arrêt maladie, sauf si elle est expressément autorisée par le médecin traitant et compatible avec l’état de santé du salarié.

L’employeur doit être vigilant dans l’appréciation de la faute, car un licenciement prononcé sur la base de soupçons infondés ou d’un motif médical déguisé pourrait être requalifié en licenciement abusif, voire en licenciement nul pour discrimination.

Respect de la procédure disciplinaire

Avant de prononcer un licenciement pour faute, l’employeur doit impérativement respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail :

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre avec accusé de réception.
2. Tenue de l’entretien préalable, permettant au salarié de s’expliquer sur les faits reprochés.
3. Notification du licenciement, qui doit être motivée et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le non-respect de cette procédure peut entraîner une sanction prud’homale, obligeant l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié licencié.

De plus, une faute simple ne justifie pas nécessairement un licenciement immédiat, tandis qu’une faute grave ou lourde permet une rupture sans préavis ni indemnité de licenciement.

Ainsi, bien que le licenciement pour faute en arrêt maladie soit légalement possible, il demeure strictement encadré afin d’éviter toute rupture abusive du contrat de travail.

Licenciement pour motif économique

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour motif économique, au même titre que les autres salariés. L’employeur doit prouver :

• Des difficultés économiques impactant l’entreprise ;
• Des mutations technologiques rendant le poste obsolète ;
• Une réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement économique prévue aux articles L1233-2 et suivants du Code du travail.

Quelles indemnités l’employeur doit-il verser en cas de licenciement ?

En cas de licenciement d’un salarié malade, les indemnités dues dépendent du motif du licenciement :

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• Indemnité compensatrice de congés payés.
• Indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Si le licenciement fait suite à une inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l’indemnité légale.

Quels risques en cas de licenciement abusif d’un salarié en arrêt maladie ?

Un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié constitue une discrimination prohibée par le Code du travail. En conséquence, un tel licenciement est considéré comme nul, ce qui signifie qu’il est juridiquement annulé et entraîne des conséquences importantes pour l’employeur.

Lorsqu’un salarié est victime d’un licenciement abusif en raison de son arrêt maladie, il dispose de plusieurs recours pour faire valoir ses droits :

• Sa réintégration dans l’entreprise, avec paiement de l’intégralité des salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration. Cette mesure vise à remettre le salarié dans la situation où il se trouvait avant la rupture du contrat et à compenser l’irrégularité du licenciement.
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• À défaut de réintégration, si le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise ou si la réintégration est impossible, il peut prétendre à une indemnité réparatrice, dont le montant ne peut être inférieur à six mois de salaire. Cette indemnisation vise à compenser le préjudice moral et financier subi par le salarié.

En outre, en cas de non-respect des règles encadrant le licenciement d’un salarié en arrêt maladie, l’employeur s’expose à des sanctions prud’homales. Le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à verser :

• Des dommages et intérêts pour licenciement abusif si le motif du licenciement est jugé insuffisant ou inexistant ;
• Une indemnité spécifique en cas de licenciement nul, dont le montant peut être élevé en fonction du préjudice subi ;
• Des rappels de salaire si le salarié a été privé de ses revenus durant la procédure.

Enfin, l’employeur risque également une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences financières potentiellement lourdes. En cas de contentieux, les juges tiennent compte de plusieurs éléments, notamment l’ancienneté du salarié, le contexte du licenciement et l’impact de la rupture sur sa carrière et sa santé.

Ainsi, engager une procédure de licenciement en période d’arrêt maladie sans respecter scrupuleusement les conditions légales et conventionnelles expose l’employeur à des risques majeurs, tant sur le plan juridique que financier.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est strictement encadré par la loi et ne peut intervenir qu’en présence d’un motif réel et sérieux, indépendamment de l’état de santé du salarié. Une absence prolongée perturbant l’entreprise, une inaptitude constatée, une faute grave ou un motif économique peuvent justifier cette décision, à condition que l’employeur respecte scrupuleusement la procédure applicable.

À l’inverse, un licenciement abusif peut être lourd de conséquences, exposant l’employeur à des sanctions et à une indemnisation conséquente du salarié. Il est donc impératif pour toute entreprise de bien évaluer les risques avant d’engager une procédure de licenciement en période d’arrêt maladie.

FAQ

1. Un employeur peut-il licencier un salarié pendant son arrêt maladie ?

Oui, mais uniquement sous certaines conditions. Un employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé, car cela constituerait une discrimination interdite par l’article L1132-1 du Code du travail. Cependant, le licenciement est possible si l’employeur justifie d’un motif réel et sérieux, parmi lesquels :

• Une perturbation du fonctionnement de l’entreprise due à une absence prolongée ou répétée du salarié, rendant son remplacement indispensable.
• Une inaptitude constatée par le médecin du travail, après une visite médicale de reprise.
• Une faute grave commise avant ou pendant l’arrêt maladie (exemple : absence de transmission des justificatifs d’arrêt de travail).
• Un motif économique, si l’entreprise rencontre des difficultés nécessitant des suppressions de poste.
  Toute autre tentative de licenciement basée uniquement sur l’état de santé du salarié serait illégale et pourrait être sanctionnée par le Conseil de prud’hommes.

2. Quelles sont les conditions pour licencier un salarié absent trop longtemps ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour désorganisation de l’entreprise doit respecter trois conditions cumulatives :

1. L’absence du salarié doit être suffisamment longue ou répétée pour perturber le fonctionnement de l’entreprise.
2. Le remplacement définitif du salarié doit être impératif et ne pas être un simple choix de l’employeur.
3. L’absence ne doit pas être liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (exemple : arrêt maladie résultant d’un harcèlement moral).

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement pourra être requalifié en licenciement abusif. De plus, certaines conventions collectives prévoient des garanties d’emploi qui interdisent le licenciement avant une certaine durée d’absence. L’employeur doit donc impérativement consulter les dispositions conventionnelles avant toute rupture du contrat.

3. Comment se déroule un licenciement pour inaptitude après un arrêt maladie ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un arrêt maladie, l’employeur doit :

1. Rechercher un reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).
2. Si aucun poste compatible ne peut être trouvé, ou si le salarié refuse l’offre de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude.
3. Respecter la procédure de licenciement, incluant un entretien préalable et une notification motivée du licenciement.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (maladie ou accident du travail), le salarié bénéficie de droits renforcés :

• Il perçoit une indemnité spéciale de licenciement, correspondant au double de l’indemnité légale.
• L’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice équivalente au montant du préavis.

À l’inverse, en cas d’inaptitude non professionnelle, seule l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due.

4. Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour faute ?

Oui, un licenciement pour faute est possible, même pendant un arrêt maladie, à condition que la faute soit distincte de l’état de santé. Il peut s’agir :

• D’une faute commise avant l’arrêt maladie, par exemple un vol, une insubordination grave ou une mise en danger d’autrui.
• D’un manquement aux obligations liées à l’arrêt maladie, comme l’absence de transmission de l’arrêt de travail, des sorties non autorisées lors d’un arrêt avec restrictions, ou encore l’exercice d’une autre activité professionnelle non autorisée.

Toutefois, l’employeur doit scrupuleusement respecter la procédure disciplinaire, incluant :

1. Une convocation à un entretien préalable.
2. L’entretien permettant au salarié de s’expliquer sur les faits reprochés.
3. La notification du licenciement par lettre recommandée.

Si le licenciement est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, l’employeur pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5. Quelles sanctions pour un employeur qui licencie un salarié malade sans motif valable ?

Un licenciement basé uniquement sur l’état de santé d’un salarié est nul et constitue une discrimination prohibée (article L1132-1 du Code du travail). Si un salarié est licencié de manière abusive en raison de son arrêt maladie, il peut saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir :

• Sa réintégration dans l’entreprise, avec rétroactivité des salaires non perçus depuis son licenciement (article L1132-4 du Code du travail).
• Si la réintégration est impossible ou refusée, une indemnité équivalente au minimum à six mois de salaire, sans plafond, pour compenser le préjudice subi (article L1235-3-1 du Code du travail).
• Des dommages et intérêts supplémentaires si le salarié prouve que le licenciement lui a causé un préjudice moral ou professionnel.

L’employeur s’expose également à des sanctions financières lourdes, notamment le remboursement des allocations chômage versées au salarié par Pôle emploi. Le coût d’un licenciement abusif peut donc être bien plus élevé que celui d’un licenciement régulier et justifié.

Ainsi, avant d’engager une procédure de licenciement d’un salarié en arrêt maladie, il est impératif de vérifier que toutes les conditions légales sont réunies afin d’éviter tout contentieux.