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Lorsqu’un salarié est placé en mi-temps thérapeutique, il bénéficie d’un aménagement de son temps de travail afin de faciliter sa réintégration professionnelle après un arrêt maladie ou un accident du travail. Cette situation soulève plusieurs questions pour l’employeur, notamment sur la possibilité de rompre le contrat de travail par un licenciement ou une rupture conventionnelle.
Un licenciement motivé par le seul fait qu’un salarié est en temps partiel thérapeutique est interdit par la loi. Toutefois, d’autres motifs peuvent justifier une rupture du contrat, à condition qu’ils soient étrangers à l’état de santé du salarié. De même, une rupture conventionnelle peut être envisagée si les deux parties y consentent librement.
Quels sont les droits du salarié dans cette situation ? Quelles obligations pèsent sur l’employeur ? Et comment calculer les indemnités en cas de rupture du contrat ?
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Ainsi, un licenciement motivé par le fait que le salarié est en mi-temps thérapeutique serait considéré comme discriminatoire et pourrait être annulé par le juge.
Le mi-temps thérapeutique est un aménagement du contrat de travail permettant au salarié de reprendre progressivement son activité après un arrêt de travail, une maladie ou un accident professionnel. Il est prescrit par le médecin traitant et validé par le médecin du travail. Son objectif est de favoriser la rééducation et l’adaptation progressive au poste de travail.
Si l’employeur tente de licencier un salarié uniquement en raison de son passage en temps partiel thérapeutique, le licenciement serait nul et exposerait l’employeur à des sanctions, notamment une réintégration du salarié ou une indemnisation importante (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-19.563).
Un licenciement peut toutefois être envisagé si le motif est étranger à l’état de santé du salarié. Les motifs recevables sont :
Dans ces trois situations, l’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement, sous peine de voir la sanction requalifiée en licenciement abusif.
Contrairement au licenciement, rien n’interdit de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en temps partiel thérapeutique. Ce mode de rupture du contrat de travail repose sur l’accord mutuel des parties et permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage après la fin de son contrat.
L’initiative de la rupture conventionnelle peut venir de l’employeur ou du salarié, mais elle ne peut être imposée. Une rupture conventionnelle forcée pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes.
En cas de licenciement, l’indemnité légale de licenciement est calculée selon les articles L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail :
Cependant, la Cour de cassation a précisé que le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité ne devait pas être affecté par le passage en temps partiel thérapeutique. Il faut retenir le salaire moyen des mois précédant l’arrêt de travail et non celui perçu durant le mi-temps thérapeutique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.049).
L’indemnité de rupture conventionnelle suit la même règle que l’indemnité légale de licenciement :
Lorsqu’un salarié a été en arrêt maladie avant d’être placé en mi-temps thérapeutique, la question du salaire de référence servant au calcul de son indemnité de licenciement ou de son indemnité de rupture conventionnelle se pose.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 septembre 2020, n° 18-23.764), l’employeur ne peut pas prendre en compte la période de mi-temps thérapeutique ni celle de l’arrêt maladie pour fixer le salaire de référence.
En effet, ces périodes entraînent généralement une réduction de la rémunération du salarié. Si ces périodes étaient prises en compte, l’indemnité de rupture serait artificiellement minorée, ce qui constituerait une discrimination fondée sur l’état de santé.
Ainsi, pour calculer l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, il convient de se baser sur le salaire moyen perçu par le salarié avant son arrêt maladie et son passage en mi-temps thérapeutique.
Cette règle vise à garantir une indemnisation plus juste et à éviter toute baisse injustifiée du montant de l’indemnité de rupture. Sans cette protection, un salarié ayant été en arrêt maladie et en temps partiel thérapeutique se verrait pénalisé par la diminution de son revenu, alors même qu’il s’agit d’un dispositif médical nécessaire à sa réintégration professionnelle.
📌 Exemple :
Cette solution permet d’éviter que le salarié ne subisse une double peine : d’une part, l’impact d’une maladie sur sa carrière, et d’autre part, une réduction injustifiée de ses droits en cas de rupture du contrat.
Le mi-temps thérapeutique constitue un dispositif essentiel pour permettre aux salariés de reprendre progressivement leur activité tout en bénéficiant d’un accompagnement médical. Toutefois, il n’empêche pas l’employeur de rompre le contrat de travail, à condition de respecter strictement le cadre légal et d’éviter toute discrimination fondée sur l’état de santé.
Un licenciement peut être prononcé pour un motif légitime, comme l’inaptitude constatée par le médecin du travail, un motif économique avéré, ou une faute disciplinaire. En revanche, une rupture conventionnelle reste une option envisageable si l’accord du salarié est obtenu sans contrainte.
Enfin, le calcul des indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle doit être réalisé sur la base du salaire perçu avant l’arrêt maladie, afin de garantir une indemnisation équitable et conforme à la jurisprudence.
Non, un employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son temps partiel thérapeutique. La loi interdit tout licenciement fondé sur l’état de santé du salarié , ce qui inclut la période durant laquelle il bénéficie d’un aménagement de son temps de travail pour raisons médicales.
Cependant, un licenciement reste possible si le motif est étranger à son état de santé, comme :
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure légale sous peine de voir le licenciement annulé ou requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Oui, un salarié en mi-temps thérapeutique peut demander une rupture conventionnelle, tout comme son employeur peut lui proposer ce mode de rupture. Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle est un accord amiable, prévu par l’article L.1237-11 du Code du travail.
Toutefois, certaines précautions doivent être prises :
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, ce qui en fait une solution souvent avantageuse pour le salarié en mi-temps thérapeutique.
Le mi-temps thérapeutique n’impacte pas le calcul des indemnités de licenciement ni celles de la rupture conventionnelle. En effet, la Cour de cassation a précisé que le salaire de référence à prendre en compte est celui précédant l’arrêt maladie et le passage en mi-temps thérapeutique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.049).
Ainsi, pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement :
Pour la rupture conventionnelle, l’indemnité ne peut pas être inférieure à celle du licenciement. Les parties peuvent toutefois négocier une somme plus avantageuse.
📌 Exemple :
Cette règle protège les salariés d’une réduction de leurs indemnités liée à leur état de santé.
Oui, mais dans un sens protecteur pour le salarié. Lorsque le mi-temps thérapeutique est précédé d’un arrêt maladie prolongé, l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle doit être calculée sur la période précédant l’arrêt, et non sur la période de revenus réduits.
Cette règle a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 16 septembre 2020, n° 18-23.764).
Cela signifie que l’employeur doit remonter à la période d’activité à temps plein avant l’arrêt maladie pour fixer le salaire de référence servant au calcul des indemnités.
📌 Exemple :
Cette jurisprudence empêche toute pénalisation injuste des salariés en raison de leur état de santé.
Si un employeur licencie un salarié en mi-temps thérapeutique en violation des règles protectrices, il s’expose à de lourdes sanctions.
Si le licenciement est reconnu comme discriminatoire ou fondé sur l’état de santé du salarié, il peut être annulé par le conseil de prud’hommes et donner lieu à :
Dans le cas d’une rupture conventionnelle forcée, le juge peut requalifier la rupture en licenciement abusif, entraînant une indemnisation supplémentaire pour le salarié.
Pour éviter tout litige, l’employeur doit s’assurer que :
En cas de doute, il est fortement recommandé à l’employeur de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail afin d’éviter toute contestation prud’homale.
