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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit respecter un cadre légal strict, notamment en matière de reclassement. Parmi ses obligations figure la consultation du Comité social et économique (CSE), qui doit être réalisée avant toute proposition de poste adapté ou, à défaut, avant un éventuel licenciement.
Toutefois, certaines exceptions permettent à l’employeur d’être dispensé de cette consultation. À quelles conditions le CSE doit-il être consulté ?
Quelles sont les sanctions encourues en cas d’omission ? Cet article vous éclaire sur les obligations légales et les situations particulières applicables en matière d’inaptitude.
L'article L.1226-10 du Code du travail impose à l’employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte, qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non. Pour garantir une prise de décision éclairée, le CSE doit être consulté avant toute proposition de reclassement.
L'avis du CSE porte sur :
La consultation du CSE intervient avant toute décision de reclassement ou de licenciement :
L’article D.1226-1 du Code du travail précise que cette consultation doit permettre au CSE de rendre un avis motivé.
Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas tenues d’avoir un CSE. L’employeur n’a donc pas à consulter un organe inexistant en cas d’inaptitude d’un salarié.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus, l’employeur doit prouver qu’il a bien organisé les élections professionnelles. En l’absence de candidatures, un procès-verbal de carence suffit à justifier la non-consultation du CSE. À défaut, l’employeur s'expose à des sanctions.
Le médecin du travail peut dispenser l’employeur de l’obligation de reclassement si :
Dans ces cas, confirmés par plusieurs décisions de la Cour de cassation (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 21-11.301), l’employeur n’a pas à rechercher de poste de reclassement, ce qui entraîne automatiquement l'absence de consultation du CSE.
L'absence de consultation du CSE dans le cadre d'une procédure liée à l'inaptitude d'un salarié constitue une irrégularité de procédure susceptible d'entraîner des conséquences juridiques lourdes pour l’employeur.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la consultation préalable du CSE est obligatoire. Si l’employeur procède au licenciement sans avoir recueilli l’avis du comité, celui-ci est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1226-15 du Code du travail.
Dans ce cas, et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire, quelle que soit son ancienneté ou la taille de l’entreprise. Cette sanction est automatique et ne dépend pas de la démonstration d’un préjudice. Elle vise à réparer l’atteinte aux droits du salarié et à rappeler l’importance du rôle du CSE dans la procédure de reclassement.
Dans l’hypothèse où l’inaptitude résulte d’un accident ou d’une maladie non professionnelle, l’absence de consultation du CSE constitue également une irrégularité, mais les conséquences varient. En effet, le salarié peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Contrairement à l’inaptitude professionnelle, l’indemnité due n’est pas automatiquement fixée à six mois de salaire. Elle est évaluée selon les critères du barème Macron, prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail, en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Ce barème fixe à la fois un plancher et un plafond d’indemnisation.
Ainsi, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le non-respect de l’obligation de consultation du CSE expose l’employeur à des risques judiciaires et à des coûts importants, pouvant également affecter la validité du licenciement lui-même. Ces sanctions soulignent le caractère protecteur du droit du travail envers le salarié inapte et l’importance du dialogue social dans les décisions liées à sa situation.
Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte à son poste, la procédure de licenciement devient particulièrement encadrée.
Par salarié protégé, on entend notamment les délégués syndicaux, membres élus du CSE, représentants syndicaux, membres du conseil d’administration ou de surveillance, ou encore candidats aux élections professionnelles bénéficiant d’une protection temporaire.
Dans ce contexte, l’employeur ne peut pas se contenter de la procédure de licenciement classique applicable en cas d’inaptitude. Il doit respecter deux étapes cumulatives :
À défaut de respecter cette procédure spécifique, le licenciement est nul de plein droit, ce qui a des conséquences juridiques lourdes. Le salarié peut demander sa réintégration immédiate dans l’entreprise, avec versement des salaires non perçus depuis la rupture du contrat.
Si la réintégration est impossible ou refusée par le salarié, l’employeur est alors contraint de verser une indemnité équivalente à au moins six mois de salaire, quel que soit le préjudice réel subi.
Cette protection renforcée vise à garantir l’indépendance et la liberté d’action des représentants du personnel, en évitant que l’employeur puisse se débarrasser d’un salarié protégé sous couvert d’inaptitude.
Elle confirme que la consultation du CSE constitue une étape incontournable dans le traitement des situations d’inaptitude concernant les salariés bénéficiant d’un statut protecteur. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à un risque contentieux élevé, tant sur le plan juridique que financier.
L’obligation de consultation du CSE en cas d’inaptitude constitue une garantie pour le salarié et un levier pour favoriser son reclassement. Son non-respect expose l’employeur à des sanctions importantes, pouvant aller jusqu’à l’annulation du licenciement ou l’octroi d’indemnités élevées.
Cependant, certaines exceptions existent, notamment en cas d’absence de CSE dans l’entreprise ou lorsque le médecin du travail considère tout reclassement impossible. Il est donc essentiel pour l’employeur d’anticiper cette obligation et de se conformer aux exigences légales afin d’éviter tout contentieux prud’homal.
Oui, l’employeur doit consulter le CSE avant de proposer un poste de reclassement à un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Cette obligation est imposée par l’article L.1226-10 du Code du travail et concerne aussi bien les inaptitudes d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) que celles d’origine non professionnelle (maladie, accident hors cadre professionnel).
Le CSE émet un avis sur les solutions de reclassement envisagées et peut proposer des adaptations ou des postes alternatifs. Cette consultation doit avoir lieu entre la déclaration d’inaptitude et la proposition de reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement, le CSE doit être consulté avant la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement.
Oui, certaines exceptions permettent à l’employeur de ne pas consulter le CSE. C’est le cas notamment lorsque :
L’absence de consultation du CSE peut avoir des conséquences graves pour l’employeur, en fonction de l’origine de l’inaptitude du salarié :
Si l’entreprise devait légalement avoir un CSE mais ne l’a pas mis en place, elle peut être condamnée à organiser les élections avant d’entamer la procédure liée à l’inaptitude.
La loi ne fixe pas de formalisme strict pour cette consultation, mais elle doit permettre au CSE de rendre un avis éclairé. Elle peut être réalisée :
L’employeur doit fournir au CSE toutes les informations essentielles pour analyser la situation, notamment :
Le CSE émet ensuite un avis, mais l’employeur reste seul décisionnaire sur la mise en œuvre du reclassement ou du licenciement.
Lorsqu’un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.) est déclaré inapte, l’employeur doit suivre une procédure encore plus encadrée. En plus de la consultation du CSE, il doit obligatoirement demander l’autorisation de l’Inspection du travail avant tout licenciement (article L.2421-3 du Code du travail).
Si cette autorisation est refusée, le salarié doit être maintenu dans l’entreprise. Toute violation de cette procédure expose l’employeur à des sanctions, pouvant aller jusqu’à l’annulation du licenciement et la réintégration du salarié avec paiement des salaires perdus.
