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Le licenciement pour inaptitude professionnelle constitue l’un des régimes les plus encadrés du droit du travail. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son poste à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur ne peut engager une procédure de rupture du contrat qu’en respectant une série d’étapes précises, imposées par le Code du travail et encadrées par une jurisprudence abondante.
Une mauvaise appréciation de l’avis médical, une recherche de reclassement insuffisante, ou encore une erreur dans la procédure applicable aux salariés protégés peuvent non seulement entraîner une annulation du licenciement, mais aussi donner lieu à des dommages-intérêts importants devant le Conseil de prud’hommes.
Pour éviter ces écueils, il est essentiel de maîtriser les principales obligations légales et les erreurs fréquentes à éviter. Sur defendstesdroits.fr, nous vous présentons les 8 pièges les plus courants du licenciement pour inaptitude professionnelle, afin de sécuriser chaque étape de la procédure.
Conformément à l’article R4624-31 du Code du travail, l’organisation d’une visite médicale de reprise est obligatoire dans plusieurs cas, notamment :
Cette visite a pour but de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste ou d’évaluer s’il existe des restrictions d’aptitude ou une inaptitude totale. Elle constitue un élément déclencheur de plusieurs obligations pour l’employeur, notamment la recherche d’un reclassement adapté en cas d’inaptitude.
Elle doit être organisée au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail. L’absence ou le retard dans l’organisation de cette visite empêche la reprise du contrat de travail dans des conditions régulières et cause nécessairement un préjudice au salarié, ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-42.888).
Il revient à l’employeur de prendre l’initiative de cette convocation, en s’adressant au service de santé au travail et en convoquant le salarié par tout moyen permettant d’en prouver la réception, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’article L1226-4 alinéa 2 du Code du travail prévoit une obligation impérative pour l’employeur : si, dans le mois suivant l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, il n’a ni reclassé le salarié, ni engagé une procédure de licenciement, il doit reprendre le versement intégral du salaire que percevait le salarié avant son arrêt.
Ce versement est automatique, sans condition, et ne peut faire l’objet d’aucune dérogation. L’employeur ne peut donc substituer à cette obligation :
Cette disposition vise à éviter que le salarié ne se retrouve sans ressources, alors qu’il est dans l’attente d’un reclassement ou d’un licenciement. Tout manquement à cette obligation expose l’employeur à des réclamations salariales, assorties d’éventuels intérêts de retard, et peut également constituer un élément aggravant en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes.
Avant de procéder au licenciement, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement renforcée prévue par les articles L1226-10 et L1226-12 du Code du travail. Cela suppose :
Le manquement à cette obligation expose l’employeur à une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 nov. 2020, n°19-11.381). Toutefois, cette recherche n’est pas exigée lorsque l’avis du médecin du travail précise que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou qu’il « fait obstacle à tout reclassement ».
Aux termes de l’article L1226-10 du Code du travail, la consultation du comité social et économique (CSE) est obligatoire avant toute proposition de reclassement, même en l’absence de postes disponibles. L’objectif est de garantir un échange sur la pertinence des solutions envisagées, et de prouver le sérieux de la démarche de l’employeur.
L’omission de cette consultation entache la procédure d’une irrégularité substantielle, susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juin 2018, n° 17-14.392).
Lorsqu’aucune solution de reclassement adaptée aux capacités du salarié ne peut être proposée, l’employeur ne peut se contenter de mentionner l’absence de poste disponible de manière générale. Il doit, conformément à l’article L1226-12 du Code du travail, notifier au salarié par écrit les raisons précises et concrètes qui rendent le reclassement impossible.
Cette justification doit démontrer :
À défaut, le salarié est en droit d’invoquer une irrégularité de procédure, constitutive d’un préjudice indemnisable. La jurisprudence constante considère qu’une telle omission justifie l’attribution d’une indemnité spécifique pour non-respect des obligations légales (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-42.766).
Il est donc indispensable pour l’employeur de tracer chaque étape de sa recherche, d’en conserver les preuves, et d’en informer clairement le salarié si cette recherche s’est soldée par un échec.
Un employeur ne peut jamais licencier un salarié pour inaptitude sur la base d’un certificat établi par un médecin traitant, aussi détaillé soit-il. La compétence exclusive pour constater l’inaptitude professionnelle ou non professionnelle revient au médecin du travail, comme le précise l’article L4624-4 du Code du travail.
L’avis d’inaptitude doit être rendu :
Un licenciement prononcé en se fondant uniquement sur l’avis d’un professionnel de santé non habilité, comme un généraliste, un spécialiste ou un psychiatre traitant, est entaché de nullité. Cette nullité, reconnue par la jurisprudence (Cass. soc., 6 juin 2018, n° 17-11.122), entraîne :
L’employeur doit donc systématiquement solliciter le service de santé au travail compétent avant toute décision, sous peine de sanction lourde, tant sur le plan financier que sur la validité de la procédure.
Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du CSE, etc.), l’employeur doit suivre une procédure renforcée, incluant :
Sans cette autorisation, le licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration ainsi que le paiement des salaires perdus.
L’article L1226-14 du Code du travail impose le versement d’une indemnité spéciale de licenciement au salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, si le licenciement est prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement.
Cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Elle est due même en cas de refus par le salarié du poste proposé, sauf si ce refus est manifestement abusif.
Le licenciement pour inaptitude professionnelle est un terrain juridique particulièrement sensible, où chaque étape doit être menée avec rigueur et dans le respect strict des dispositions légales. Une simple négligence — qu’il s’agisse de l’omission d’une visite de reprise, d’un manquement à l’obligation de reclassement ou d’une consultation du CSE ignorée — peut suffire à remettre en cause la validité de la procédure.
En tant qu’employeur, il est essentiel de documenter scrupuleusement chaque démarche, de s’appuyer sur les avis du médecin du travail et de s’entourer de conseils juridiques compétents lorsque la situation le justifie. Les salariés, quant à eux, doivent connaître leurs droits et ne pas hésiter à les faire valoir en cas d’abus ou d’erreur de procédure.
Pour en savoir plus sur vos obligations et droits en matière de licenciement pour inaptitude, defendstesdroits.fr vous accompagne avec des ressources fiables, des analyses juridiques approfondies et des outils concrets.
1. Qui peut légalement constater l’inaptitude d’un salarié au travail ?
Seul le médecin du travail est habilité à émettre un avis d’inaptitude au poste, conformément aux articles L4624-4 et R4624-42 du Code du travail. Cet avis intervient généralement à l’issue de la visite de reprise obligatoire après un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail. Le médecin du travail doit réaliser au préalable au moins un examen médical et peut, si nécessaire, organiser un second examen dans un délai de 15 jours. Il évalue l’état de santé du salarié et sa capacité à occuper son poste ou un autre poste dans l’entreprise.
Un certificat médical délivré par le médecin traitant n’a aucune valeur pour justifier un licenciement pour inaptitude. Un employeur qui prend une telle décision sans avis du médecin du travail s’expose à la nullité du licenciement, à la réintégration du salarié, voire au versement d’indemnités pour préjudice subi.
2. L’obligation de reclassement est-elle systématique en cas d’inaptitude professionnelle ?
Oui, l’obligation de reclassement est la règle. Dès que le salarié est déclaré inapte à reprendre son ancien poste, l’employeur doit rechercher un emploi compatible avec les capacités restantes du salarié, telles que définies dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail (articles L1226-10 et L1226-12 du Code du travail).
La recherche de reclassement doit être personnalisée, sérieuse et documentée. Elle doit s’étendre à tous les établissements de l’entreprise et, le cas échéant, à ceux du groupe auquel elle appartient. Il peut s’agir d’une mutation, d’un aménagement de poste ou encore d’un aménagement du temps de travail.
L’employeur est dispensé de cette obligation uniquement si le médecin du travail indique expressément dans son avis que « le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement ».
À défaut, l’absence de recherche de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3. Le comité social et économique (CSE) doit-il toujours être consulté avant un reclassement ?
Oui, si un CSE est présent dans l’entreprise, sa consultation est obligatoire avant toute proposition de reclassement, qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou non professionnelle (article L1226-10 du Code du travail).
Même en l’absence de poste disponible, la consultation du CSE doit avoir lieu, sauf si l’avis médical dispense expressément l’employeur de rechercher un reclassement. Le CSE doit rendre un avis motivé, permettant à l’employeur de démontrer qu’il a procédé à une recherche de reclassement dans le respect des préconisations médicales.
À défaut de consultation, le licenciement est irrégulier et peut être requalifié devant le Conseil de prud’hommes, même si toutes les autres étapes de la procédure ont été respectées.
En l’absence de CSE ou en cas de carence constatée, un procès-verbal de carence permet de justifier l’absence de consultation.
4. Que se passe-t-il si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’avis d’inaptitude ?
L’article L1226-4 alinéa 2 du Code du travail impose à l’employeur de reprendre le versement de la rémunération du salarié si aucune mesure de reclassement ou de licenciement n’a été prise dans le mois suivant l’avis d’inaptitude.
Ce versement est automatique, intégral et obligatoire, même si le salarié est toujours absent de l’entreprise.
L’employeur ne peut ni imposer la prise de congés payés, ni verser une indemnité compensatrice pour contourner cette obligation.
Le non-paiement des salaires après ce délai constitue un manquement à l’obligation contractuelle de l’employeur, exposant celui-ci à un contentieux prud’homal pour salaires impayés, avec intérêts de retard à la clé, voire à des dommages-intérêts pour préjudice subi.
5. Quelle indemnité doit être versée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ?
En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), l’article L1226-14 du Code du travail impose le versement d’une indemnité spéciale de licenciement, équivalente au double de l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité est automatiquement due lorsque le salarié est licencié en raison :
