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En matière de droit du travail, l’absence injustifiée d’un salarié soulève des enjeux importants tant pour l’entreprise que pour le salarié lui-même. Lorsqu’un salarié ne se présente pas à son poste sans fournir de justification valable, l’employeur se retrouve face à un dilemme : faut-il sanctionner ?
Jusqu’où aller ? Le Code du travail encadre strictement la gestion de ces situations, imposant à l’employeur de respecter à la fois les droits de la défense du salarié et les obligations procédurales inhérentes à toute mesure disciplinaire.
Dès lors, il convient d’identifier ce qu’est une absence injustifiée, les conséquences qui peuvent en découler, et surtout les étapes juridiques que doit suivre l’employeur s’il envisage une sanction, voire un licenciement.
En droit du travail, l’absence injustifiée désigne le fait pour un salarié de ne pas se présenter à son poste sans avoir obtenu une autorisation préalable de l’employeur ni fourni de justificatif valable. Cette situation constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié, notamment au devoir d’exécuter le contrat de bonne foi.
Une absence peut être reconnue comme justifiée si elle est accompagnée d’un certificat médical, d’un avis d’arrêt de travail, ou tout autre document probant, et ce dans un délai généralement de 48 heures, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou du règlement intérieur.
Selon l’article L1321-1 du Code du travail, toute entreprise de 50 salariés ou plus doit établir un règlement intérieur qui précise notamment l’échelle des sanctions disciplinaires applicables. L’employeur ne peut y déroger et doit respecter le principe de proportionnalité.
Une absence injustifiée peut donner lieu à :
Le licenciement pour faute simple peut être envisagé si l’absence injustifiée perturbe l’organisation du service, sans toutefois rendre impossible le maintien du salarié. En revanche, si le comportement du salarié est tel qu’il rend son maintien impossible, un licenciement pour faute grave peut être décidé, privant le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.
Exemples jurisprudentiels :
Le salarié peut invoquer un empêchement légitime en cas de force majeure (grève, panne, événement climatique exceptionnel). Si l’événement est indépendant de sa volonté et qu’il en informe immédiatement l’employeur, aucune faute ne peut être retenue contre lui (voir Cass. soc., 14 nov. 2000, n°98-44.599).
L’absence injustifiée doit être constatée formellement par l’employeur. Il convient d’adresser au salarié une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, sous peine de mesures disciplinaires. Cette mise en demeure peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément à l’article L1332-2 du Code du travail :
Lorsque le salarié est lié par un contrat à durée déterminée (CDD), il ne peut faire l’objet d’un licenciement. Toutefois, l’article L1243-1 du Code du travail autorise une rupture anticipée du CDD en cas de faute grave du salarié.
Même si aucun formalisme légal n’est strictement imposé pour la procédure, il est vivement recommandé de respecter les étapes équivalentes à celles du licenciement pour éviter toute contestation devant le Conseil de prud’hommes.
L’abandon de poste est une forme aggravée d’absence injustifiée, se caractérisant par une absence prolongée, sans justification, et sans retour à l’entreprise. Depuis la réforme du 21 décembre 2022; l’employeur peut désormais engager une procédure de présomption de démission.
Pour appliquer cette présomption :
Cette procédure n’est pas obligatoire : l’employeur peut préférer engager un licenciement disciplinaire, notamment en cas de comportement fautif avéré ou en cas de risque de contentieux.
Face à une absence injustifiée, l’employeur dispose de différentes options disciplinaires, allant du simple rappel à l’ordre jusqu’au licenciement pour faute grave, à condition de respecter scrupuleusement les procédures prévues par le Code du travail.
L’analyse doit rester individualisée, tenant compte du contexte, des antécédents du salarié et des justificatifs éventuellement produits. Depuis l’instauration de la procédure de présomption de démission, une nouvelle voie s’ouvre également pour gérer certains cas d’abandon prolongé de poste.
Toutefois, quelle que soit la décision envisagée, il est essentiel de préserver les droits du salarié et d’adopter une posture juridiquement rigoureuse, sous peine de voir la sanction annulée par le juge prud’homal.
Une absence injustifiée est une absence du salarié qui n’est ni autorisée ni justifiée auprès de l’employeur dans les délais impartis. Cette situation se distingue d’une absence justifiée par un arrêt maladie, un décès d’un proche, ou tout autre événement légitime dûment communiqué. Le salarié est tenu de respecter les dispositions conventionnelles ou internes à l’entreprise (règlement intérieur, convention collective), qui imposent généralement un délai de 48 heures pour justifier son absence. En l’absence de communication dans ce délai, le salarié manque à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, prévue à l’article L1222-1 du Code du travail, ce qui peut être constitutif d’une faute.
Oui, mais cela dépend du contexte, de la durée de l’absence et de l’attitude du salarié. Une seule absence injustifiée peut justifier un licenciement, notamment si elle perturbe l’organisation de l’entreprise ou si le salarié ne répond pas à une mise en demeure de justifier son absence. Toutefois, les juges apprécient au cas par cas si le licenciement est proportionné à la faute commise. Une absence courte et isolée, accompagnée d’un comportement habituellement irréprochable, pourra donner lieu à un simple avertissement, tandis qu’une absence prolongée et injustifiée pourra motiver un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 17 févr. 1993, n°91-41.050). Le principe de proportionnalité des sanctions est un fondement essentiel du droit disciplinaire.
L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par les articles L1332-1 à L1332-4 du Code du travail. Il commence par mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, en lui laissant un délai raisonnable. En l’absence de réponse, il peut engager une procédure disciplinaire qui varie selon la gravité de la sanction envisagée.
Depuis l’entrée en vigueur de l’article L1237-1-1 du Code du travail en 2023, l’employeur peut, en cas d’abandon prolongé du poste sans justification, présumer la démission du salarié, à condition de respecter une procédure stricte. Il doit adresser une mise en demeure au salarié de reprendre son poste ou de justifier son absence dans un délai d’au moins 15 jours. En l’absence de réponse, le contrat de travail peut être considéré comme rompu par démission, sans ouvrir droit aux allocations chômage. Cette procédure n’est pas automatique : l’employeur peut toujours choisir de licencier pour faute grave, notamment en cas de contentieux potentiel.
Oui. En droit du travail, l’absence injustifiée ne constitue pas nécessairement une faute, si le salarié justifie d’un empêchement indépendant de sa volonté, constituant un cas de force majeure : grève des transports, accident, panne de véhicule, etc. À condition d’avoir prévenu l’employeur dans les plus brefs délais, la jurisprudence admet qu’un tel empêchement peut exonérer le salarié de toute responsabilité. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié de retour de congés avec une journée de retard, en raison d’une panne de voiture signalée sans délai, ne pouvait être licencié pour faute grave (Cass. soc., 14 nov. 2000, n°98-44.599). La bonne foi reste ici déterminante.
