Litige sur un contrat de travail oral : comment se défendre ?

Preuve d’un contrat de travail oral : comment agir en justice ?

En principe, tout contrat de travail devrait être formalisé par écrit afin d’assurer la sécurité juridique des relations entre l’employeur et le salarié. Pourtant, il arrive qu’un contrat de travail oral soit conclu, notamment lorsque les parties n’ont pas formalisé leur accord par écrit.

Si ce type de contrat est autorisé dans certains cas, il pose néanmoins un problème majeur en cas de litige, notamment en ce qui concerne la preuve de l’existence de la relation de travail. Comment faire valoir ses droits en l’absence d’un écrit ? Quels sont les recours possibles ?

Sommaire

1. Le cadre légal du contrat de travail oral
2. Les obligations de l’employeur en l’absence de contrat écrit
3. Comment prouver l’existence d’un contrat de travail oral ?
4. Quels recours en cas de litige ?
5. Sanctions encourues par l’employeur
6. Pourquoi l’écrit est essentiel pour l’employeur ?
7. FAQ

‍

Le cadre légal du contrat de travail oral

Validité et reconnaissance d’un contrat de travail oral

Le Code du travail reconnaît la validité d’un contrat de travail verbal pour les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps plein. L’article L1221-1 du Code du travail précise que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi sous n’importe quelle forme choisie par les parties.

Toutefois, certains contrats nécessitent impérativement un écrit, notamment :

• Le contrat à durée déterminée (CDD)
• Le contrat d’apprentissage
• Le contrat de professionnalisation
• Le contrat de travail temporaire
• Le contrat intermittent et à temps partiel

Lorsque le contrat n’est pas écrit, il est présumé être un CDI à temps plein (Cass. soc., 24 juin 1998, n° 96-40.239). L’employeur est toutefois tenu de remettre au salarié une déclaration préalable à l’embauche (DPAE), document essentiel pour prouver l’existence d’une relation de travail.

Les obligations de l’employeur en l’absence d’écrit

Même si aucun document écrit ne formalise l’embauche, l’employeur doit obligatoirement respecter les règles du droit du travail, notamment :

• Verser un salaire correspondant au poste occupé.
• Respecter la convention collective applicable.
• Déclarer le salarié auprès de l’Urssaf pour éviter le travail dissimulé.
• Fournir des bulletins de paie, constituant un élément de preuve d’une relation de travail.

Comment prouver l’existence d’un contrat de travail oral ?

Le Conseil de prud’hommes peut reconnaître l’existence d’un contrat de travail en se basant sur plusieurs éléments de preuve. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, quatre critères doivent être réunis pour caractériser un contrat de travail :

1. Une rémunération : tout versement de salaire ou d’acompte prouve une relation de travail.
2. Une qualification professionnelle : le salarié doit pouvoir démontrer qu’il occupait un poste précis.
3. Un lien de subordination : caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur.
4. Une durée et un horaire de travail : attestant de la régularité de la prestation de travail.

Les preuves recevables en justice

Lorsqu’un salarié souhaite faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail oral, il peut fournir plusieurs types de preuves :

• Bulletins de salaire ou virements bancaires mentionnant le paiement du salaire.
• Courriels ou messages prouvant les échanges entre l’employeur et le salarié.
• Témoignages de collègues ou de tiers attestant de l'exécution du travail.
• Rapports de missions, plannings ou documents internes à l’entreprise.

L’article 1353 du Code civil (ancien article 1315) précise que c’est au salarié de prouver l’existence de son contrat de travail. Cependant, en cas de doute, la jurisprudence a souvent tendance à favoriser le salarié.

Quels recours en cas de litige ?

Saisir le Conseil de prud’hommes

Si l’employeur conteste l’existence du contrat ou refuse de respecter les obligations du contrat oral, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la reconnaissance de la relation de travail et demander :

• Le versement des salaires impayés.
• La requalification du contrat en CDI.
• Des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de rupture abusive.

La saisine du Conseil de prud’hommes doit être effectuée dans un délai de 2 ans (article L1471-1 du Code du travail) pour les réclamations liées au contrat de travail.

Sanctions encourues par l’employeur

Lorsqu’un contrat de travail écrit est exigé par la loi mais que l’employeur ne le fournit pas, il s’expose à des sanctions financières et juridiques pouvant avoir de lourdes conséquences. Ces sanctions varient selon la nature du contrat et la gravité du manquement.

1. Amendes pour absence de contrat écrit

L’absence d’un contrat écrit pour certains types de contrats entraîne automatiquement des sanctions financières :

• 1 500 € d’amende en cas d’absence de contrat écrit pour un temps partiel ou un contrat intermittent. Cette sanction vise à dissuader les employeurs de contourner l’obligation d’écrit, qui protège le salarié en définissant clairement ses horaires de travail et sa rémunération.
• 3 750 € d’amende pour un CDD ou un contrat de travail temporaire non écrit. L’écrit étant une condition essentielle de validité pour ces contrats, un manquement peut entraîner la requalification du contrat en CDI et l’employeur devra verser une indemnité compensatoire.

2. Risque de sanctions pour travail dissimulé

Si l’employeur n’a pas déclaré le salarié aux organismes sociaux, il peut être poursuivi pour travail dissimulé, une infraction lourdement sanctionnée :

• 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique.
• 225 000 € d’amende et interdiction d’exercer pour une entreprise.
• Paiement des cotisations sociales éludées avec des pénalités de retard et des indemnités forfaitaires pour le salarié lésé.

Le travail dissimulé peut être caractérisé dès lors que l’employeur omet de rédiger un contrat écrit pour un CDD ou un contrat de travail temporaire ou encore s’il ne fournit pas de bulletins de paie.

3. Requalification du contrat en CDI et indemnités

Lorsqu’un contrat de travail écrit est exigé mais que l’employeur ne l’a pas établi, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Cette requalification peut être prononcée par le Conseil de prud’hommes, avec plusieurs conséquences pour l’employeur :

• Obligation de verser une indemnité de requalification d’un montant minimum d’un mois de salaire.
• Paiement de rappels de salaires et indemnités compensatrices si des conditions plus avantageuses s’appliquent en CDI.
• Possibilité d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’employeur rompt la relation de travail de manière abusive, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Pourquoi l’écrit est essentiel pour l’employeur ?

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver la nature de la relation de travail. Sans contrat écrit, le Conseil de prud’hommes aura tendance à interpréter la situation en faveur du salarié et à considérer que celui-ci est embauché en CDI à temps plein. Cette requalification peut alourdir considérablement la charge financière pour l’entreprise, notamment en cas de rupture de contrat ou de contentieux salarial.

Ainsi, pour éviter tout risque juridique et financier, il est impératif que l’employeur formalise chaque embauche par un contrat écrit, en conformité avec la législation en vigueur.

Conclusion

En l’absence d’un contrat de travail écrit, un contrat de travail oral reste valable sous certaines conditions, mais il expose le salarié et l’employeur à des risques en cas de litige. La preuve de l’existence du contrat repose principalement sur les éléments matériels et la jurisprudence, qui tend à protéger les droits du salarié.

En cas de conflit, le Conseil de prud’hommes peut être saisi pour faire reconnaître la relation de travail et sanctionner l’employeur en cas de manquement à ses obligations. Pour éviter toute ambiguïté et garantir la sécurité juridique des parties, il est fortement recommandé d’établir un contrat de travail écrit dès l’embauche.

FAQ

1. Un contrat de travail oral est-il légal en France ?

Oui, un contrat de travail oral est parfaitement légal en France dans certaines conditions. Selon l’article L1221-1 du Code du travail, un contrat de travail peut être établi sous n'importe quelle forme, écrite ou verbale. Cependant, il est automatiquement présumé être un CDI à temps plein lorsqu’aucun écrit ne formalise la relation de travail.

Toutefois, certains contrats nécessitent obligatoirement un écrit, notamment :

• Le CDD.
• Le contrat de travail temporaire.
• Le contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
• Le contrat intermittent et à temps partiel.

Si l’employeur n’a pas établi d’écrit pour ces contrats, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI auprès du Conseil de prud’hommes.

2. Comment prouver l’existence d’un contrat de travail oral en cas de litige ?

La preuve de l’existence d’un contrat de travail repose sur plusieurs éléments concrets. La jurisprudence a établi que quatre critères permettent d’attester d’un contrat de travail :

1. Une rémunération : bulletins de salaire, virements bancaires ou attestations de paiement.
2. Une qualification professionnelle : missions effectuées, fiches de poste ou correspondances avec l’employeur.
3. Un lien de subordination : ordres donnés par l’employeur, courriels ou messages prouvant une relation hiérarchique.
4. Une durée et des horaires de travail : plannings, témoignages de collègues ou relevés de pointage.

Le salarié peut fournir des preuves matérielles (contrats de mission, échanges de courriers, messages électroniques) ou des témoignages d’autres employés attestant de la relation de travail. En cas de doute, la jurisprudence a tendance à protéger le salarié, notamment lorsqu’il prouve avoir exercé un emploi régulier sans contrat écrit.

3. Que risque un employeur en cas d’absence de contrat de travail écrit ?

L’absence d’un contrat écrit obligatoire expose l’employeur à des sanctions financières et pénales. Selon la nature du contrat, les risques sont les suivants :

• Amende de 1 500 € si l’employeur n’a pas fourni un écrit pour un contrat à temps partiel ou intermittent.
• Sanctions pour travail dissimulé, pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende pour une personne physique, ou 225 000 € pour une entreprise .

En cas de litige, l’employeur peut aussi être contraint de requalifier le contrat en CDI, ce qui peut entraîner :

• Le paiement d’indemnités de requalification.
• Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le contrat a été rompu sans justification légale.

L’absence d’écrit complique également la défense de l’employeur devant les Prud’hommes, car c’est à lui de prouver qu’aucun contrat de travail n’existe.

4. Comment saisir le Conseil de prud’hommes en cas de litige sur un contrat oral ?

Si un litige survient à cause d’un contrat de travail oral, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. La procédure se déroule en plusieurs étapes :

1. Tentative de règlement amiable : Il est recommandé d’envoyer une mise en demeure à l’employeur pour formaliser la demande.
2. Dépôt de la requête aux Prud’hommes : Le salarié doit déposer un formulaire de saisine en détaillant ses revendications (reconnaissance du contrat, rappel de salaires, indemnités).
3. Phase de conciliation : Une première audience est organisée pour tenter un accord à l’amiable.
4. Audience de jugement : Si aucun accord n’est trouvé, le juge prud’homal tranche le litige.

Le délai pour agir est de 2 ans pour toute action relative à l’exécution du contrat de travail.. En cas de licenciement abusif, le salarié peut demander des dommages et intérêts.

5. Un salarié sans contrat écrit peut-il réclamer des indemnités de licenciement ?

Oui, un salarié sans contrat écrit peut réclamer des indemnités de licenciement s’il parvient à prouver l’existence de son contrat de travail. En cas de rupture abusive, plusieurs compensations peuvent être demandées :

• Indemnité de licenciement : si le salarié remplit les conditions d’ancienneté requises.
• Indemnité de préavis : si l’employeur a mis fin au contrat sans respecter un délai de prévenance.
• Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : en cas de rupture irrégulière du contrat.

Si le salarié n’a pas été déclaré par l’employeur, ce dernier risque également une sanction pour travail dissimulé. Dans ce cas, l’indemnité minimale due au salarié est de 6 mois de salaire.

Dans tous les cas, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI et exiger le paiement des arriérés de salaires et cotisations sociales non versées.