Litige devant le Conseil des prud’hommes : Quand les preuves déloyales sont-elles acceptées ?

Prud’hommes et preuves déloyales : Quelles sont les règles à connaître

Lorsqu'un litige survient entre un employeur et un salarié, les preuves sont souvent un élément clé pour déterminer l'issue de l'affaire.
Mais une question importante se pose : peut-on produire une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite devant le Conseil de prud'hommes (CPH) ?
Pendant longtemps, la réponse à cette question était négative, mais la jurisprudence récente a apporté une évolution significative sur ce sujet. Examinons cette question en détail.

Sommaire

1. Introduction
2. Qu'est-ce qu'une preuve déloyale ?
3. Différence entre preuve déloyale et preuve illicite
4. Les preuves déloyales étaient écartées des débats
5. Admission des preuves déloyales sous conditions
6. Exemples de preuves déloyales ou illicites recevables ou irrecevables
7. FAQ

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Qu'est-ce qu'une preuve déloyale ?

Une preuve déloyale est une preuve obtenue de manière non conforme aux principes de loyauté et de transparence dans la collecte des éléments de preuve. Cela signifie qu’elle a été obtenue en trompant ou en dissimulant à la personne concernée l’existence ou la finalité de l'acte de collecte. Cette preuve peut résulter d’un subterfuge, d’un stratagème ou d'une manipulation. Par exemple, enregistrer une conversation avec un collègue ou un supérieur sans les en avertir est un cas typique de preuve déloyale. L’objectif d’une telle manœuvre est souvent d’utiliser cette preuve à son avantage lors d’un litige, mais cela peut poser des problèmes éthiques et juridiques, notamment en matière de respect des droits de la défense et de l'équité des débats.

Contrairement à une preuve obtenue par des moyens légaux et équitables, une preuve déloyale met en cause le principe de confiance mutuelle entre les parties dans une relation professionnelle. Par exemple, un salarié pourrait enregistrer une conversation avec son employeur sans son consentement pour constituer un dossier en vue de se défendre contre une sanction disciplinaire ou un licenciement. Bien que cet enregistrement puisse effectivement prouver le bien-fondé des arguments du salarié, il est considéré comme déloyal parce que l’employeur n’était pas informé de l’enregistrement.

En revanche, une preuve illicite concerne des violations plus graves des droits fondamentaux, tels que le respect de la vie privée ou le secret des correspondances. Par exemple, si un employeur consulte des fichiers personnels stockés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié sans avoir obtenu son autorisation préalable, il s’agit d’une atteinte à la vie privée du salarié. Cette action enfreint les dispositions légales encadrant la protection des données personnelles et le respect de la vie privée sur le lieu de travail.

Exemple concret : Si un salarié enregistre clandestinement une conversation avec son employeur afin de se défendre contre une sanction disciplinaire, cet enregistrement est qualifié de preuve déloyale. Bien que cet enregistrement puisse être utilisé pour démontrer des faits importants, comme un harcèlement moral ou une faute de l'employeur, il a été obtenu de manière non transparente et sans le consentement de la personne concernée, ce qui en fait une preuve problématique devant les tribunaux.

Principe initial : Rejet des preuves obtenues de manière déloyale

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a maintenu une position stricte sur la loyauté des preuves en matière civile et notamment dans les litiges prud'homaux. Toute preuve obtenue de manière déloyale était systématiquement écartée par les juges. Ce principe visait à protéger les parties contre des manœuvres de dissimulation ou des stratagèmes visant à tromper l'autre partie .

La jurisprudence pénale plus souple

En matière pénale, la jurisprudence admet la production de preuves obtenues de manière déloyale, à condition que celles-ci soient soumises aux débats contradictoires entre les parties . Ce principe permet d'assurer un équilibre entre le droit à la preuve et les droits fondamentaux de l'autre partie.

Revirement de jurisprudence : Une preuve déloyale peut désormais être admise

Depuis une décision de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale peut être recevable devant le juge civil, y compris le CPH. Ce changement s'inscrit dans une volonté d'alignement avec la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), en se fondant sur le droit à un procès équitable .

Conditions de recevabilité d'une preuve déloyale

Le juge doit effectuer un contrôle de proportionnalité pour décider si une preuve déloyale peut être admise. Deux conditions cumulatives doivent être remplies :

• Indispensabilité : La preuve doit être indispensable pour l'exercice des droits de la partie qui la produit.
• Proportionnalité : L'atteinte portée aux droits fondamentaux de l'autre partie ne doit pas être disproportionnée par rapport à l'objectif poursuivi.

Exemples de preuves déloyales ou illicites recevables ou irrecevables

Utilisation d'un enregistrement clandestin

Dans une affaire récente, un salarié avait enregistré une altercation avec son employeur sans que ce dernier ne soit informé de l'enregistrement. L'objectif du salarié était de prouver un accident du travail découlant de cette altercation, arguant que l'employeur avait commis des actes de violence verbale à son égard, constituant ainsi une faute inexcusable de l'employeur.

La production de cet enregistrement, bien que réalisé à l'insu de l'employeur, a été jugée indispensable pour permettre au salarié de prouver l'existence de l'altercation et d'établir le caractère professionnel de l'accident.

Le juge a donc admis cette preuve en se fondant sur le fait que la production de l'enregistrement était essentielle à l'exercice des droits du salarié, car sans cet élément, il aurait été difficile, voire impossible, de prouver la réalité de l'incident.

De plus, le juge a considéré que l'atteinte portée à la vie privée de l'employeur, qui se traduit par l'enregistrement de ses propos sans son consentement, était proportionnée à l'objectif poursuivi par le salarié : prouver un accident du travail. Cette décision illustre la nouvelle approche adoptée par les juges à la lumière de la jurisprudence récente, permettant l'admission de preuves déloyales lorsque celles-ci sont jugées indispensables et proportionnées aux circonstances de l'affaire.

Vidéosurveillance illicite pour prouver un vol

Dans une autre affaire, un employeur avait installé un système de vidéosurveillance au sein de son entreprise, mais sans en informer les salariés ni consulter les représentants du personnel, ce qui constitue une violation des obligations imposées par le Code du travail (article L1222-4).

La salariée en question avait été surveillée à son insu pendant plusieurs jours, et les images issues de la vidéosurveillance ont révélé qu'elle commettait des vols en entreprise.

Malgré l'irrégularité de la procédure de mise en place de la vidéosurveillance, le juge a estimé que ces images constituaient une preuve indispensable pour prouver la faute grave de la salariée, en l'occurrence des vols à répétition.

En outre, le juge a considéré que l'atteinte à la vie privée de la salariée, bien que réelle, était proportionnée à l'objectif poursuivi par l'employeur : protéger les biens de l'entreprise et assurer son bon fonctionnement.

Le fait que la vidéosurveillance ait été utilisée de manière restreinte, sur une courte période et avec un but précis, a également pesé dans la balance. Le juge a pris en compte que l'employeur avait limité son utilisation à la période nécessaire pour détecter et confirmer les vols, sans surveiller la salariée de manière systématique ou disproportionnée. Ce cas montre que même une preuve illicite, comme une surveillance non conforme, peut être recevable si elle est indispensable et proportionnée aux enjeux du litige.

Conclusion

Le droit à la preuve a considérablement évolué, et le juge prud'homal dispose désormais d'une marge d'appréciation pour admettre des preuves déloyales ou illicites sous certaines conditions.

Ces éléments doivent être évalués au regard de leur indispensabilité et de leur proportionnalité, afin de respecter les droits fondamentaux des deux parties en litige. Cependant, la production de telles preuves reste un sujet délicat qui nécessite une analyse minutieuse du juge pour éviter tout abus.

Note : Ces nouvelles orientations ouvrent la porte à des discussions approfondies sur la protection des droits des salariés face aux technologies modernes et aux nouvelles formes de collecte de preuves en entreprise.

FAQ

1. Qu'est-ce qu'une preuve déloyale dans le cadre d'un litige devant le Conseil des prud'hommes ?
Une preuve déloyale est une preuve obtenue par des moyens qui ne respectent pas les principes de loyauté et de transparence dans la collecte des éléments de preuve. Elle peut être obtenue sans le consentement de la personne concernée ou à son insu, en recourant à un stratagème, une ruse, ou une dissimulation. Par exemple, un enregistrement secret d'une conversation entre un salarié et son employeur, réalisé sans que l'employeur en soit informé, constitue une preuve déloyale. Bien que ces preuves soient souvent obtenues de manière douteuse, elles peuvent parfois être admissibles devant le juge si elles remplissent des critères spécifiques, notamment en matière d'indispensabilité pour prouver un fait contesté.

2. Les preuves déloyales sont-elles admissibles devant le Conseil des prud'hommes ?
Historiquement, les preuves obtenues de manière déloyale étaient systématiquement écartées par les juridictions civiles, dont le Conseil des prud’hommes, en vertu du principe de loyauté des débats. Cependant, la jurisprudence récente a évolué. Depuis une décision de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, les preuves obtenues de manière déloyale peuvent être recevables devant le Conseil des prud'hommes, sous réserve du respect de deux conditions cumulatives :

• La preuve doit être indispensable à l'exercice des droits de la partie qui la produit, c'est-à-dire qu'elle doit être essentielle pour prouver les faits en litige. Cela signifie que sans cette preuve, il serait extrêmement difficile ou impossible pour la partie d'établir sa version des faits.
• L'atteinte aux droits fondamentaux de la partie adverse, tels que le droit à la vie privée ou le secret des correspondances, doit être proportionnée à l’objectif poursuivi. Le juge devra s'assurer que cette atteinte n'est pas excessive par rapport à l'intérêt de la partie qui présente la preuve.

3. Quels exemples de preuves déloyales ou illicites peuvent être recevables devant le juge ?
Plusieurs exemples illustrent l'acceptation récente de preuves déloyales ou illicites devant le Conseil des prud'hommes, à condition qu'elles respectent les critères d'indispensabilité et de proportionnalité :

• Enregistrement clandestin d’une conversation : Si un salarié enregistre une altercation avec son employeur à son insu pour prouver une situation de harcèlement moral ou un accident du travail, le juge peut admettre cette preuve si elle est jugée indispensable pour établir la réalité des faits. Par exemple, dans un cas où un salarié subissait des violences verbales de la part de son employeur, l'enregistrement réalisé sans consentement a été accepté car il n’existait pas d’autre moyen de prouver ces agissements.
• Vidéosurveillance illicite : Dans une affaire où un employeur avait utilisé un système de vidéosurveillance non déclaré pour prouver le vol de marchandises par une salariée, le juge a accepté ces images, bien que la surveillance n'ait pas été conforme aux règles légales. Cela s'explique par le fait que la preuve obtenue par la vidéosurveillance était indispensable pour prouver la faute grave de la salariée, et que la surveillance avait été limitée dans le temps et aux seules circonstances nécessaires à l'enquête.
• Consultation de fichiers personnels : Dans certains cas, l'employeur peut consulter des fichiers situés sur des supports personnels du salarié, comme une clé USB, si ces fichiers sont en lien direct avec des manquements professionnels graves, tels que la révélation de secrets d'affaires ou la violation de l’obligation de confidentialité. Le juge pourra considérer cette preuve comme recevable si elle est indispensable pour prouver les faits reprochés et que l'atteinte à la vie privée du salarié reste limitée et proportionnée à l'objectif visé.

4. Quelles sont les conditions pour que la preuve illicite soit acceptée par le juge prud’homal ?
Le juge prud'homal applique un contrôle strict pour déterminer si une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite peut être admise dans le cadre du litige. Ce contrôle repose sur deux principes :

• Indispensabilité : La preuve doit être primordiale pour l’issue du litige. Par exemple, si un salarié accuse son employeur de harcèlement moral, mais que le seul élément permettant de prouver les faits est un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur, cette preuve peut être jugée indispensable. Dans ce cas, elle pourrait être acceptée même si elle a été obtenue de manière déloyale.
• Proportionnalité : Le juge doit également évaluer si l’atteinte aux droits de la partie adverse, tels que le droit au respect de la vie privée, est proportionnée par rapport à l’objectif poursuivi. Cela signifie que l'utilisation de la preuve ne doit pas porter atteinte de manière excessive aux droits fondamentaux de la personne concernée. Par exemple, un enregistrement réalisé dans un cadre professionnel pour prouver une faute grave pourrait être admis, tandis qu'un enregistrement portant sur la vie privée du salarié ou de l'employeur pourrait être écarté.

5. Peut-on utiliser une preuve obtenue sans le consentement d'un salarié ou d'un employeur ?
Oui, il est possible d'utiliser une preuve obtenue sans le consentement de l'autre partie, mais sous des conditions strictes. Le juge devra effectuer un contrôle de la nécessité de cette preuve pour le bon déroulement du litige. Par exemple, si un salarié enregistre une conversation avec son employeur pour prouver un comportement abusif ou une faute grave, cette preuve pourra être admise à condition qu’elle soit indispensable pour démontrer la réalité des faits. De même, un employeur peut produire des images de vidéosurveillance non déclarée pour prouver des vols ou d'autres infractions graves commises par un salarié, à condition que cette preuve soit proportionnée et nécessaire. Toutefois, il est important de rappeler que ces procédés demeurent illicites et que leur recevabilité est évaluée au cas par cas par le juge, en fonction des circonstances spécifiques du dossier.