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Lorsqu’un employeur sélectionne un candidat à l’issue d’un entretien d’embauche, il peut choisir de formaliser son engagement par une promesse d’embauche. Toutefois, cette notion a évolué avec la jurisprudence et ne vaut plus systématiquement contrat de travail.
Il est désormais essentiel de différencier l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail, chacune ayant des effets juridiques distincts.
Ces distinctions sont primordiales pour l’employeur, qui doit savoir jusqu’où l’engage une proposition d’embauche, mais aussi pour le salarié, qui doit connaître ses droits et recours en cas de rétractation. Comment identifier une véritable promesse d’embauche ? Quelles sont les obligations de l’employeur et du candidat ? Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect?
La promesse d’embauche est un engagement de l’employeur envers un candidat à la suite d’un entretien d’embauche. Elle se distingue du contrat de travail, bien qu’elle puisse en produire certains effets juridiques. Son cadre juridique a été précisé par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 septembre 2017 (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103), qui différencie désormais l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail est une proposition adressée par l’employeur à un candidat, contenant les éléments essentiels du contrat envisagé (poste, rémunération, date d’entrée en fonction). Tant que le candidat ne l’a pas acceptée, l’employeur peut la rétracter, sauf si un délai d’option a été prévu.
La promesse unilatérale de contrat de travail engage davantage l’employeur. Elle se caractérise par :
Si l’employeur se rétracte après l’acceptation du salarié, cette rupture est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).
La valeur juridique d’une promesse d’embauche dépend de sa nature :
Aucune disposition légale n’oblige l’employeur à émettre une promesse d’embauche. Toutefois, elle présente plusieurs avantages :
L’absence de promesse d’embauche n’empêche pas la conclusion d’un contrat de travail dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord sur les éléments essentiels du contrat (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951).
Aucune règle de formalisme n’est imposée. Toutefois, une promesse d’embauche orale est difficile à prouver en cas de litige. Il est recommandé de la formaliser par écrit sous forme de :
Pour avoir une valeur juridique, une promesse d’embauche doit comporter :
L’absence de ces éléments peut remettre en question l’engagement de l’employeur (Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-40.633).
Si un candidat est sélectionné à l’issue d’un entretien d’embauche mais que la signature du contrat de travail ne peut avoir lieu immédiatement, il peut tout à fait demander une promesse d’embauche écrite. Cette démarche lui permet de sécuriser son engagement et d’éviter toute incertitude juridique concernant son futur emploi.
Dans certains cas, obtenir une promesse unilatérale de contrat de travail peut être essentiel, notamment lorsqu’un salarié doit présenter sa démission auprès de son employeur actuel. En effet, un salarié déjà en poste peut hésiter à quitter son emploi sans garantie formelle de son embauche future. Une promesse d’embauche écrite, précisant les éléments essentiels du contrat (poste, rémunération, date d’entrée en fonction), lui permet d’avoir une preuve tangible du nouvel engagement de l’employeur.
Si la promesse est simplement verbale, le salarié a intérêt à exiger une confirmation écrite, car en cas de litige, la charge de la preuve repose sur lui. Un courrier recommandé ou un e-mail formalisé est recommandé pour éviter toute contestation ultérieure. À défaut, l’absence d’écrit pourrait compliquer une éventuelle action devant le Conseil de prud’hommes en cas de rétractation de l’employeur.
Il est toutefois important de noter qu’un employeur n’a aucune obligation légale de fournir une promesse d’embauche, sauf si celle-ci a déjà été formulée de manière explicite et qu’elle respecte les conditions d’une promesse unilatérale.
Non, un salarié n’a aucune obligation légale d’accepter une promesse d’embauche, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail. Il dispose de liberté contractuelle pour accepter ou refuser l’offre selon son choix.
Le salarié peut :
Si la promesse a été acceptée et que le salarié décide ensuite de se rétracter, il peut être tenu responsable du préjudice subi par l’employeur. Par exemple, si l’employeur a engagé des démarches administratives, refusé d’autres candidatures ou investi dans des formations spécifiques, il pourrait exiger des dommages et intérêts en cas de désistement tardif du salarié.
Ainsi, même si la loi ne sanctionne pas directement un salarié qui refuse une promesse d’embauche, il est recommandé de bien mesurer l’engagement avant d’accepter formellement une offre, surtout si celle-ci est qualifiée de promesse unilatérale de contrat de travail.
L’employeur peut annuler une offre de contrat de travail avant acceptation par le candidat. Cependant, si cette rétractation est faite de manière abusive, elle peut donner lieu au versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 7 mars 2006, n° 04-43.540).
Si l’employeur annule une promesse unilatérale après acceptation du salarié, cela équivaut à un licenciement abusif. Le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer :
Lorsqu’un salarié accepte une promesse unilatérale de contrat de travail, il est juridiquement engagé vis-à-vis de l’employeur, au même titre qu’un contrat de travail en bonne et due forme. Par conséquent, une rétractation tardive de sa part peut avoir des conséquences juridiques et financières.
Dans certains cas, un salarié peut souhaiter renoncer à une promesse d’embauche, par exemple s’il reçoit une offre plus avantageuse, s’il décide de rester dans son poste actuel, ou encore en raison de circonstances personnelles imprévues. Toutefois, cette décision n’est pas sans risque.
En effet, si la promesse unilatérale a été acceptée, le salarié est théoriquement tenu de respecter son engagement. Une rétractation tardive peut engager sa responsabilité contractuelle, notamment si l’employeur subit un préjudice à cause de cette rupture anticipée.
Par exemple, si l’employeur a refusé d’autres candidatures, engagé des dépenses administratives, planifié une formation, ou organisé le travail en interne en anticipant l’arrivée du salarié, il pourrait justifier un préjudice économique. Dans ce cas, il a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts (Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-41.481).
Toutefois, dans la pratique, les employeurs intentent rarement des actions contre des salariés qui renoncent à une promesse d’embauche, sauf s’ils peuvent démontrer une perte financière avérée.
Si un salarié souhaite se rétracter, il est recommandé de le faire :
Dans tous les cas, il est préférable de bien réfléchir avant d’accepter une promesse d’embauche, afin d’éviter toute situation conflictuelle pouvant avoir des répercussions juridiques.
Aucune règle de formalisme n’est imposée. Un salarié peut exprimer son refus :
En cas de litige, il est recommandé d’opter pour une rétractation écrite, précisant les motifs du refus et visant à limiter tout risque de contentieux.
La promesse d’embauche est un outil de sécurisation du processus de recrutement, mais elle doit être utilisée avec précision et vigilance. Sa qualification juridique, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat, a des conséquences importantes sur les droits et obligations des parties.
L’employeur doit veiller à rédiger ses engagements de manière claire et explicite, afin d’éviter tout litige pouvant mener à des sanctions financières en cas de rétractation abusive. De son côté, le salarié doit être attentif avant d’accepter une promesse d’embauche, car un engagement trop rapide peut le contraindre juridiquement.
En cas de désaccord ou de contentieux, il est conseillé de se rapprocher d’un avocat en droit du travail ou de saisir le Conseil de prud’hommes, afin de faire valoir ses droits et d’obtenir d’éventuelles réparations.
1. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche et quelle est sa valeur juridique ?
Une promesse d’embauche est un engagement pris par un employeur envers un candidat avant la signature d’un contrat de travail. Elle peut être de deux types : l’offre de contrat de travail, qui est une simple proposition, et la promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage fermement l’employeur une fois acceptée par le salarié. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, seule la promesse unilatérale a la valeur d’un contrat de travail, si elle mentionne les éléments essentiels du poste (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).
2. Quelle est la différence entre une offre de contrat de travail et une promesse unilatérale ?
L’offre de contrat de travail exprime simplement l’intention de l’employeur d’embaucher un candidat sous certaines conditions. Elle peut être retirée librement tant qu’elle n’a pas été acceptée, sauf si l’employeur fixe un délai de réflexion pour le candidat. La promesse unilatérale de contrat de travail, en revanche, engage définitivement l’employeur dès son acceptation par le salarié. En cas de rétractation de l’employeur après cette acceptation, la rupture est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951).
3. Un employeur peut-il annuler une promesse d’embauche ?
Oui, mais tout dépend du type de promesse. Si l’employeur retire une offre de contrat de travail avant son acceptation, il ne peut pas être tenu responsable. En revanche, s’il la retire après acceptation, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts pour préjudice subi par le salarié (ex. : perte d’un autre emploi). Concernant la promesse unilatérale de contrat de travail, une fois acceptée par le candidat, elle a la valeur d’un contrat de travail. Sa rétractation par l’employeur est donc considérée comme un licenciement abusif, exposant l’employeur à des sanctions prud’homales (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).
4. Un salarié peut-il refuser une promesse d’embauche après l’avoir acceptée ?
Oui, un salarié peut toujours se rétracter, mais cela peut entraîner des conséquences juridiques. S’il refuse une offre de contrat de travail, aucune obligation ne lui incombe. En revanche, s’il renonce après avoir accepté une promesse unilatérale, il pourrait être tenu responsable de la rupture et contraint à verser des dommages et intérêts à l’employeur si ce dernier prouve un préjudice (Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-41.481). Aucune procédure particulière n’est imposée pour notifier cette rétractation, mais il est recommandé de le faire par écrit pour éviter tout litige.
5. Quels sont les recours en cas de non-respect d’une promesse d’embauche ?
Si un employeur retire une promesse unilatérale de contrat de travail après acceptation par le salarié, celui-ci peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander :
