Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Lorsqu’un salarié est embauché, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer ses compétences et son adaptation au poste. De son côté, le salarié peut également apprécier si l’emploi correspond à ses attentes.
Cependant, dans certaines situations, cette période peut s’avérer insuffisante pour mener à bien cette évaluation. C’est pourquoi le Code du travail autorise, sous certaines conditions, le renouvellement de la période d’essai.
Toutefois, ce renouvellement est strictement encadré : il doit être prévu par un accord de branche étendu, mentionné dans le contrat de travail, et accepté expressément par le salarié.
De plus, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas excéder les limites légales fixées par l’article L1221-19 du Code du travail. Alors, quelles sont les règles applicables et comment s’assurer de respecter le cadre légal ?
Le principe : un seul renouvellement possible
Selon l’article L1221-21 du Code du travail, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois pour un contrat à durée indéterminée (CDI). Cette règle est impérative, ce qui signifie que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent prévoir un second renouvellement, même par accord mutuel.
En revanche, pour un contrat à durée déterminée (CDD), le renouvellement de la période d’essai est interdit. Une fois la période d’essai initiale terminée, l’employeur ne peut ni la prolonger ni la renouveler.
Exemple :
La durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus, est strictement encadrée par l’article L1221-19 du Code du travail. Elle varie en fonction de la catégorie professionnelle du salarié et ne peut jamais dépasser une certaine limite.
Ainsi, pour les ouvriers et employés, la période d’essai initiale ne peut excéder 2 mois, et son renouvellement permet d’atteindre un maximum de 4 mois. Pour les techniciens et agents de maîtrise, la durée initiale est de 3 mois, avec une limite totale fixée à 6 mois en cas de renouvellement. Enfin, pour les cadres, la période d’essai peut aller jusqu’à 4 mois, et son renouvellement permet d’atteindre un maximum de 8 mois.
Il est important de souligner que le renouvellement ne peut pas dépasser la durée initiale. Par exemple, si un salarié bénéficie d’une période d’essai de 2 mois, son employeur pourra la renouveler pour 2 mois supplémentaires, mais pas davantage.
Dans le cas d’un cadre, une période d’essai de 4 mois pourra être prolongée de 4 mois maximum, pour une durée totale de 8 mois. L’employeur ne pourra en aucun cas imposer un renouvellement de 5 mois ou plus, même si le salarié donne son accord. Toute période excédant ces durées légales serait illégale et inopposable au salarié.
L’article L1221-22 du Code du travail impose que la possibilité de renouveler la période d’essai soit expressément prévue par un accord de branche étendu. Cela signifie que, même si l’employeur et le salarié sont d’accord sur un renouvellement, celui-ci ne pourra être appliqué que si la convention collective applicable à l’entreprise en prévoit la possibilité.
Ainsi, si aucun accord de branche étendu ne prévoit le renouvellement, toute clause du contrat de travail en ce sens est nulle. L’employeur ne peut donc pas s’appuyer uniquement sur un accord entre les parties pour prolonger la période d’essai.
Jurisprudence : La Cour de cassation a rappelé que l’absence de disposition dans un accord de branche rend toute clause de renouvellement du contrat de travail inopposable au salarié (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-41.739). En d’autres termes, un employeur qui impose un renouvellement en dehors d’un cadre conventionnel s’expose à une requalification immédiate du contrat de travail en CDI ferme, avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent (absence de période d’essai valide, indemnités éventuelles en cas de rupture, etc.).
Même si un accord de branche étendu autorise le renouvellement, cela ne suffit pas : la possibilité de renouveler la période d’essai doit impérativement être mentionnée dans le contrat de travail.
L’article L1221-23 du Code du travail précise que la période d’essai et son renouvellement ne se présument pas. Cela signifie que, à défaut d’une mention explicite, l’employeur ne peut pas imposer un renouvellement, même si l’accord de branche le permet.
Jurisprudence : La Cour de cassation a statué que si le contrat de travail ne mentionne pas la possibilité de renouvellement, l’employeur ne peut pas l’imposer ultérieurement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.147). Autrement dit, l’absence de clause explicite prive l’employeur du droit de prolonger la période d’essai, même si le salarié semble y consentir.
Ainsi, pour éviter tout litige, il est indispensable que l’employeur s’assure que le renouvellement est bien prévu dans le contrat de travail dès sa signature et que les termes sont clairs et non équivoques.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut en aucun cas être décidé unilatéralement par l’employeur. Conformément au principe du consentement mutuel en droit du travail, le salarié doit donner son accord exprès, au moment du renouvellement.
L’article L1221-23 du Code du travail rappelle que le renouvellement n’est qu’une simple faculté, même lorsqu’il est prévu dans le contrat de travail. Cela signifie que l’employeur ne peut pas imposer le renouvellement de manière automatique.
Jurisprudence : La Cour de cassation a rappelé que la simple signature d’un document ne suffit pas à démontrer l’accord exprès du salarié. En revanche, la mention "lu et approuvé", accompagnée de la signature du salarié, est une preuve suffisante de son consentement clair et sans équivoque (Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-18.250).
Ainsi, l’employeur doit veiller à respecter ces exigences, sous peine de voir le renouvellement de la période d’essai annulé. En cas de litige, un salarié pourrait contester son renouvellement et obtenir la requalification de son contrat en CDI ferme, avec toutes les conséquences que cela implique.
Lorsqu’un arrêt de travail intervient au cours de la période d’essai (maladie, accident du travail, fermeture exceptionnelle de l’entreprise), celle-ci peut être prolongée d’une durée équivalente à l’interruption.
Conditions de la prolongation :
Jurisprudence : La Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut prolonger la période d’essai au-delà de la durée exacte de l’absence du salarié (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-27.799).
📢 À ne pas confondre !
Le renouvellement de la période d’essai répond donc à des conditions strictes et ne peut être imposé au salarié en dehors du cadre légal et conventionnel. Employeurs et salariés doivent rester vigilants afin d’éviter tout contentieux relatif à cette question.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut être envisagé qu’en respectant un cadre juridique précis. Il ne peut être imposé au salarié et doit répondre à plusieurs critères : être autorisé par un accord de branche étendu, prévu expressément dans le contrat de travail, et validé par un accord écrit du salarié.
Tout manquement à ces obligations peut entraîner la nullité du renouvellement, exposant l’employeur à un risque de requalification du contrat en CDI définitif. Il est donc essentiel pour les employeurs et les salariés de bien vérifier les conditions de renouvellement afin d’éviter tout litige.
Non, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois, conformément à l’article L1221-21 du Code du travail. Cette règle s’applique aux contrats à durée indéterminée (CDI) et est d’ordre public, ce qui signifie que l’employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d’un deuxième renouvellement, même par accord mutuel.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), le renouvellement de la période d’essai est strictement interdit. Une fois la période d’essai initiale terminée, l’employeur ne peut ni la prolonger ni la renouveler.
Si un employeur impose plus d’un renouvellement, cela peut entraîner la nullité de la période d’essai et conduire à la requalification du contrat en CDI définitif dès l’embauche, supprimant ainsi toute possibilité de rupture sans motif valable.
La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, varie selon la catégorie professionnelle du salarié. Selon l’article L1221-19 du Code du travail, les limites sont les suivantes :
Il est strictement interdit de prolonger la période d’essai au-delà de ces limites, même avec l’accord du salarié. Tout dépassement pourrait être sanctionné par les tribunaux, et l’employeur s’exposerait à une requalification du contrat et à des dommages et intérêts.
Pour être valable, le renouvellement de la période d’essai doit respecter quatre conditions essentielles :
Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, le renouvellement peut être contesté par le salarié, et la période d’essai pourrait être considérée comme expirée.
Non, l’employeur ne peut pas imposer un renouvellement de la période d’essai au salarié. Même si le contrat de travail mentionne cette possibilité, le salarié doit donner son accord écrit au moment du renouvellement.
La Cour de cassation a rappelé que le renouvellement ne peut être automatique et que l’acceptation anticipée dans le contrat ne suffit pas (Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-18.250).
Le salarié doit donc signer un document écrit, indiquant clairement son consentement libre et éclairé. Un simple silence ne vaut pas acceptation, et une pression de l’employeur pour forcer l’accord pourrait être assimilée à un abus de droit.
Si l’employeur renouvelle la période d’essai sans l’accord du salarié, ce dernier peut contester cette décision devant le conseil de prud’hommes, qui pourrait reconnaître la nullité du renouvellement et requalifier le contrat en CDI définitif.
Oui, en cas d’interruption du contrat de travail, la période d’essai peut être prolongée d’une durée équivalente à l’absence. Cette prolongation est autorisée dans les situations suivantes :
Toutefois, cette prolongation doit être calculée au jour près et correspondre exactement à la durée de l’absence. L’article L1221-19 du Code du travail précise que cette prolongation ne peut en aucun cas dépasser la durée restante de la période d’essai.
⚖ Jurisprudence : La Cour de cassation a jugé que la prolongation doit être équivalente au nombre de jours calendaires d’absence et ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-27.799).
Il est donc important de distinguer le renouvellement (qui requiert un accord mutuel et un cadre contractuel strict) de la prolongation (qui est automatique et correspond uniquement à une absence subie).
