Peut-on être licencié en arrêt maladie ? Ce que dit la loi

Licenciement en arrêt de travail : quels motifs sont légaux ?

L’arrêt maladie permet au salarié de suspendre temporairement son contrat de travail afin de se soigner, mais cette suspension ne signifie pas une protection absolue contre le licenciement.

En effet, bien que le licenciement pour état de santé soit strictement interdit par le Code du travail, l’employeur peut néanmoins rompre le contrat sous certaines conditions.

Dès lors, un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ? Quels sont les motifs légitimes pouvant être invoqués par l’employeur ? Quelles protections existent pour le salarié ?

Sommaire :

1. Introduction
2. Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?
3. Licenciement en cas d'arrêt maladie ordinaire
4. Protection en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
5. Motifs autorisant le licenciement d’un salarié malade
6. Contester un licenciement pendant un arrêt maladie
7. Conséquences d’un licenciement nul
8. FAQ

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Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?

Un salarié en arrêt maladie bénéficie d’une protection légale contre le licenciement discriminatoire fondé sur son état de santé, en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail. Cela signifie que l’employeur ne peut en aucun cas invoquer la maladie elle-même comme motif de licenciement, sous peine de voir la rupture du contrat sanctionnée par la justice et déclarée nulle.

Cependant, cette protection n’est pas absolue. Un licenciement pendant un arrêt maladie peut être justifié si l’employeur démontre que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent gravement l’organisation de l’entreprise et nécessitent son remplacement définitif. Il peut également être prononcé pour un motif totalement étranger à la maladie, comme une faute grave ou des difficultés économiques imposant une réduction d’effectifs.

Ainsi, l’employeur doit apporter la preuve d’un motif légitime, indépendant de l’état de santé du salarié, pour que la rupture du contrat soit valide. En cas de contestation, il appartient au Conseil de prud’hommes de juger si le licenciement repose sur un motif réel et sérieux ou s’il constitue une discrimination illicite, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié lésé.

Licenciement en cas d'arrêt maladie ordinaire : quelles sont les règles ?

Un salarié en arrêt maladie non professionnel (maladie ordinaire) peut être licencié, mais l’employeur doit justifier un motif légitime. Trois cas de figure sont généralement retenus :

• Désorganisation de l’entreprise : si l'absence prolongée ou répétée du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et impose un remplacement définitif (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-42.740).
• Faute grave : si l'arrêt maladie cache un abus (exemple : activité non autorisée durant l’arrêt, non-respect des obligations de contrôle médical).
• Motif économique : l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques indépendantes de la situation du salarié.

Protection spécifique en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement.
L’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de :

• Faute grave du salarié (exemple : détournement de fonds, violence en entreprise).
• Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la maladie (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-15.891).

Quels motifs autorisent le licenciement d’un salarié malade ?

Un arrêt maladie prolongé ou des absences répétées peuvent justifier un licenciement sous certaines conditions :

1. Désorganisation de l’entreprise : L’employeur doit prouver que l’absence perturbe gravement l’organisation de l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.337).
2. Licenciement économique : si l’entreprise doit supprimer ou transformer le poste, ou si une modification du contrat est nécessaire et refusée par le salarié.

Contester un licenciement pendant un arrêt maladie

Un salarié licencié pendant son arrêt maladie peut engager une action en justice devant le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître le caractère abusif ou illicite de la rupture de son contrat. Plusieurs motifs permettent de contester un licenciement intervenu au cours d’un arrêt de travail pour maladie.

Licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé

Le Code du travail interdit strictement tout licenciement fondé sur l’état de santé du salarié (article L.1132-1 du Code du travail). Si un employeur rompt le contrat en se basant sur la maladie du salarié, la rupture est frappée de nullité. En cas de contestation, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou, s’il ne souhaite pas revenir, une indemnisation couvrant au minimum six mois de salaire (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-42.651).

Non-respect des règles de protection des salariés en accident du travail ou maladie professionnelle

Les salariés en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection renforcée (article L.1226-9 du Code du travail).
L’employeur ne peut licencier un salarié dans cette situation, sauf en cas de :

• Faute grave du salarié (ex. : fraude à l’arrêt maladie, comportement inacceptable).
• Impossibilité avérée de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-15.891).

Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions protectrices, le licenciement peut être annulé, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié concerné.

Violation d’une clause de garantie d’emploi

Certaines conventions collectives ou contrats de travail incluent une clause de garantie d’emploi, qui protège le salarié d’un licenciement pendant son arrêt maladie pendant une durée déterminée. Par exemple, la Convention collective des transports routiers interdit le licenciement d’un salarié malade pendant une période définie, sauf faute grave ou force majeure.

Si un employeur licencie un salarié avant l’expiration de cette période garantie, le licenciement peut être jugé abusif et entraîner des sanctions financières pour l’employeur. Le salarié peut alors réclamer des indemnités compensatrices et éventuellement une réintégration en entreprise.

En cas de litige, il est fortement recommandé de saisir rapidement le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir ses droits et d’obtenir réparation pour un licenciement illégal.

Conséquences d’un licenciement nul

Si le Conseil de prud’hommes déclare le licenciement nul, le salarié peut obtenir :

• Sa réintégration dans l’entreprise avec paiement des salaires non perçus.
• Une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pouvant atteindre 6 mois de salaire minimum.
• Le remboursement des indemnités de chômage perçues par le salarié jusqu’à 6 mois, à la charge de l’employeur fautif.

Ainsi, bien que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie soit possible, il est strictement encadré et ne peut être fondé sur un motif discriminatoire.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est strictement encadré par le droit du travail et ne peut en aucun cas être motivé par son état de santé. Toutefois, des motifs objectifs, tels que la désorganisation de l’entreprise ou un licenciement économique, peuvent justifier cette rupture.

En cas de licenciement abusif, le salarié dispose de recours devant le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation. Il est donc essentiel pour tout salarié concerné de vérifier la légalité du licenciement et d’agir rapidement en cas de contestation.

FAQ

1. Un salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie ?

Oui, un salarié en arrêt maladie peut être licencié, mais uniquement pour des motifs étrangers à son état de santé. L'article L.1132-1 du Code du travail interdit tout licenciement discriminatoire fondé sur la maladie du salarié. Toutefois, si l’absence prolongée ou répétée désorganise l’entreprise et nécessite un remplacement définitif, l’employeur peut invoquer ce motif pour justifier la rupture du contrat (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.337). De même, un licenciement peut être prononcé pour faute grave ou pour motif économique, à condition que ces motifs soient totalement indépendants de la maladie.

2. Un salarié en arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle peut-il être licencié ?

Non, sauf exceptions strictes. Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement. L’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas :

• Faute grave du salarié, comme un comportement frauduleux ou une faute disciplinaire avérée.
• Impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail, pour un motif totalement étranger à la maladie (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-15.891).

Si l’employeur licencie un salarié protégé sans respecter ces conditions, la rupture du contrat sera déclarée nulle, et le salarié pourra obtenir sa réintégration ou des indemnités conséquentes.

3. Quels motifs peuvent justifier un licenciement pendant un arrêt maladie ?

L’employeur ne peut invoquer que des motifs étrangers à l’état de santé du salarié pour justifier un licenciement pendant un arrêt maladie. Parmi les motifs légitimes, on retrouve :

• La désorganisation de l’entreprise, si l’absence prolongée du salarié perturbe gravement le fonctionnement de la société et impose son remplacement définitif (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-42.740).
• Une faute grave, par exemple si le salarié travaille pendant son arrêt maladie sans autorisation, participe à des activités incompatibles avec son état de santé, ou refuse un contrôle médical imposé par l’employeur.
• Un licenciement pour motif économique, si l’entreprise subit des difficultés économiques, une réorganisation ou une suppression de poste.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter une procédure stricte, et le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

4. Comment contester un licenciement pendant un arrêt maladie ?

Si un salarié licencié en arrêt maladie estime que la rupture de son contrat est abusivement fondée sur son état de santé, il peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes pour demander l’annulation du licenciement et obtenir des dommages-intérêts. Plusieurs motifs de contestation existent :

• Licenciement discriminatoire, si l’état de santé a directement motivé la rupture.
• Non-respect des règles de protection en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
• Violation d’une clause de garantie d’emploi, prévue par une convention collective qui interdit le licenciement pendant une période déterminée.

En cas de succès, le salarié peut obtenir :

• Sa réintégration dans l’entreprise avec paiement des salaires non perçus.
• Une indemnisation d’au moins six mois de salaire en cas de licenciement abusif.
• Des dommages-intérêts supplémentaires, notamment si le licenciement a causé un préjudice moral ou financier important.

5. Quelles sont les conséquences d’un licenciement déclaré nul ?

Si le Conseil de prud’hommes juge le licenciement nul, plusieurs conséquences s’appliquent :

• Réintégration du salarié dans l’entreprise, avec versement des salaires dus entre la date de licenciement et la réintégration effective.
• Si la réintégration est impossible ou refusée par le salarié, il perçoit une indemnité d’au moins six mois de salaire, indépendamment de l’ancienneté.
• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si les conditions sont remplies.
• Remboursement des allocations chômage versées par France Travail (ex-Pôle emploi) pendant la période litigieuse, à la charge de l’employeur.

Ainsi, un salarié en arrêt maladie dispose de nombreux recours juridiques pour contester un licenciement et faire valoir ses droits en cas d’abus de la part de l’employeur.