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Lorsqu’un employeur embauche un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), il peut inclure une période d’essai dans le contrat. Cette période permet d’évaluer les compétences du salarié avant de confirmer son maintien dans l’entreprise jusqu’au terme du CDD.
Toutefois, cette période d’essai est strictement encadrée par le Code du travail et ne peut être imposée que sous certaines conditions. Comment est-elle calculée ? Peut-elle être prolongée ? Quelles sont les règles en cas de rupture ?
La période d’essai n’est pas obligatoire dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD). Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI) où elle est souvent prévue pour permettre une évaluation du salarié, elle ne s’impose pas automatiquement dans un CDD. Si l’employeur souhaite y recourir, il doit l’inscrire explicitement dans le contrat de travail ou dans une lettre d’engagement.
À défaut de clause spécifique dans le contrat, le salarié est considéré comme définitivement embauché dès son premier jour de travail, et l’employeur ne pourra pas mettre fin au contrat sans respecter les conditions de rupture anticipée du CDD (article L1221-23 du Code du travail).
L’objectif de la période d’essai est de permettre à l’employeur de tester les compétences professionnelles du salarié avant de s’engager jusqu’à la fin du contrat. De son côté, le salarié peut également juger si les conditions de travail et les missions qui lui sont confiées lui conviennent.
Cependant, cette période d’essai ne peut jamais se présumer. Elle doit être clairement mentionnée dans le contrat de travail, avec une durée précise. Une simple référence à une convention collective ne suffit pas pour la rendre opposable au salarié. C’est ce qu’a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 10 mai 2012 (Cass. soc., 10 mai 2012, n°10-28.875), précisant qu’une période d’essai non expressément stipulée dans le contrat de travail ne peut pas être opposée au salarié, même si la convention collective applicable en prévoit une.
Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, la période d’essai est souvent recommandée dans un CDD, notamment dans les cas suivants :
En revanche, pour un CDD de très courte durée, comme les contrats saisonniers ou les remplacements ponctuels, une période d’essai peut être superflue, voire contraignante pour l’entreprise.
Si aucune période d’essai n’est prévue dans le contrat, l’employeur doit respecter les règles habituelles de rupture anticipée du CDD, qui ne sont possibles que dans des cas limités :
En dehors de ces cas, l’employeur ne peut pas mettre fin au CDD de manière unilatérale, ce qui peut poser des difficultés si le salarié ne correspond pas aux attentes.
Ainsi, bien que non obligatoire, la période d’essai en CDD reste un outil juridique précieux pour sécuriser l’embauche, à condition qu’elle soit expressément prévue et conforme aux dispositions légales et conventionnelles.
La durée de la période d’essai dépend de la durée initiale du CDD :
🔹 Exemples de calcul :
Ces durées sont fixées par la loi et ne peuvent être augmentées par un contrat de travail. En revanche, une convention collective peut prévoir une durée inférieure, auquel cas c’est cette durée qui s’applique.
Dans certains cas, un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu sans terme précis. Cela signifie que la date de fin du contrat n’est pas définie dès la signature, mais qu’elle dépend d’un événement futur, comme le retour du salarié remplacé. Ce type de CDD à terme imprécis est notamment utilisé pour les remplacements, lorsque la durée exacte de l’absence du salarié d’origine n’est pas connue.
Dans cette situation, la période d’essai ne peut pas être calculée sur une durée indéterminée. Elle doit donc être déterminée en fonction de la durée minimale du contrat, qui est généralement précisée dans le CDD.
L’objectif est d’éviter qu’un salarié en CDD sans terme précis soit soumis à une période d’essai excessivement longue, ce qui pourrait être considéré comme abusif.
Dans tous les cas, la durée de la période d’essai ne peut excéder les plafonds légaux, même si l’absence du salarié remplacé se prolonge.
En CDD, la période d’essai ne peut pas être renouvelée (article L1242-10 du Code du travail). Contrairement au CDI, où certaines conventions collectives peuvent prévoir un renouvellement, le CDD est soumis à un encadrement plus strict.
Cependant, bien que le renouvellement soit interdit, la date de fin de la période d’essai peut être reportée dans certaines situations bien précises.
Lorsque le contrat de travail est suspendu pendant la période d’essai, celle-ci peut être prolongée d’une durée équivalente à l’interruption. Cela permet à l’employeur d’évaluer le salarié sur la période complète prévue initialement. Les principaux cas de suspension du contrat entraînant un report de la période d’essai sont les suivants :
La Cour de cassation a confirmé cette règle dans un arrêt du 21 janvier 2015 (Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-22.890), en précisant que la période d’essai doit être prolongée du nombre de jours correspondant à la suspension du contrat, afin que l’évaluation du salarié puisse être réalisée dans les conditions prévues initialement.
Il est donc essentiel de vérifier, avant toute rupture ou prolongation de la période d’essai, si un événement ayant suspendu le contrat entraîne un report légal de la période d’essai.
L’employeur peut rompre la période d’essai à tout moment, sans avoir à motiver sa décision. Toutefois, certaines règles doivent être respectées :
Un salarié peut également mettre fin à sa période d’essai, sans justification, mais en respectant un délai de prévenance.
Le délai de prévenance varie selon qui met fin à la période d’essai :
Si ces délais ne sont pas respectés, l’employeur ou le salarié peut être tenu de verser une indemnité compensatrice.
💡 À noter : Une rupture abusivement motivée (discrimination, faute de l’employeur, etc.) peut être contestée devant le Conseil de Prud’hommes (Cass. soc., 31 mars 2016, n°14-20.578).
La période d’essai du CDD offre une souplesse à l’employeur et au salarié en leur permettant de mettre fin au contrat plus facilement en cas d’inadéquation. Toutefois, elle ne peut pas être imposée arbitrairement et doit respecter les durées maximales légales.
Par ailleurs, bien que la rupture soit libre, le respect du délai de prévenance est une obligation légale, sous peine de sanctions. Avant d’envisager une rupture, il est donc recommandé de vérifier les conventions collectives applicables et de s’assurer que la décision n’est pas susceptible d’être contestée pour abus ou discrimination.
Non, la période d’essai n’est pas obligatoire en contrat à durée déterminée (CDD). Elle ne peut s’appliquer que si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou dans une lettre d’engagement. À défaut, le salarié est considéré comme définitivement embauché dès son premier jour de travail, et l’employeur ne pourra pas rompre le contrat en invoquant une période d’essai inexistante (article L1221-23 du Code du travail).
En outre, une période d’essai ne se présume jamais : elle doit être mentionnée noir sur blanc dans le contrat. Une simple référence à la convention collective n’est pas suffisante (Cass. soc., 10 mai 2012, n°10-28.875).
Si l’employeur ne prévoit pas de période d’essai et que le salarié ne correspond pas aux attentes, la rupture anticipée du CDD ne pourra intervenir que dans des cas très encadrés (faute grave, force majeure, accord mutuel ou embauche en CDI).
La durée de la période d’essai d’un CDD est fixée par la loi, en fonction de la durée initialement prévue du contrat :
🔹 Exemples concrets :
Ces durées sont imposées par la loi et ne peuvent pas être allongées par le contrat de travail. En revanche, si une convention collective prévoit une durée inférieure, c’est elle qui s’applique.
À noter que la période d’essai se compte en jours calendaires : un mois de période d’essai commençant le 1er juin se termine donc le 30 juin à minuit, même si ce jour est un dimanche ou un jour férié.
Lorsque la durée du CDD n’est pas précisément définie, comme pour un CDD de remplacement d’un salarié absent, la période d’essai ne peut pas être fixée arbitrairement. Elle est calculée sur la durée minimale du contrat mentionnée dans le contrat de travail.
Exemple :
Ainsi, même si le salarié remplace une personne pour une durée incertaine, l’employeur ne peut pas prolonger la période d’essai au-delà de ce qui est prévu légalement.
Non, le renouvellement de la période d’essai est interdit en CDD (article L1242-10 du Code du travail). Une fois la période d’essai expirée, le CDD se poursuit normalement jusqu’à son terme.
Cependant, il existe des cas exceptionnels où la date de fin de la période d’essai peut être reportée, notamment si le contrat est suspendu. C’est le cas lorsque :
Dans ces situations, la période d’essai est prolongée d’une durée équivalente à celle de l’interruption (Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-22.890).
En revanche, la période d’essai ne peut pas être prolongée pour des raisons autres que la suspension du contrat.
Que la rupture de la période d’essai soit initiée par l’employeur ou par le salarié, un délai de prévenance doit être respecté avant la fin du contrat.
🔹 Si le salarié met fin à la période d’essai :
🔹 Si l’employeur met fin à la période d’essai :
🔹 À noter :
Ainsi, bien que la rupture soit libre, elle doit respecter les règles légales, sous peine de litige.
