Privé de missions par votre employeur ? Vos recours légaux

Votre employeur vous laisse sans travail ? Défendez vos droits !

Dans une relation de travail, l’employeur a l’obligation de fournir des missions adaptées aux compétences et aux fonctions du salarié. Pourtant, il arrive que certains employeurs laissent volontairement leurs employés sans tâches à accomplir, voire leur attribuent des missions sans rapport avec leur poste.

Cette situation, souvent assimilée à une mise au placard, peut causer un préjudice moral et financier au salarié. Quels sont alors les recours possibles face à un employeur qui ne respecte pas cette obligation essentielle du contrat de travail ?

Sommaire

1. Introduction
2. L'obligation pour l'employeur de fournir du travail
3. Les recours pour le salarié privé de travail
4. FAQ
5. Conclusion

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L'obligation pour l'employeur de fournir du travail

Un principe fondamental du contrat de travail

Le contrat de travail est fondé sur une relation d’échange : le salarié s’engage à effectuer un travail défini et, en contrepartie, l’employeur doit lui fournir des tâches adaptées à son poste. Bien que le Code du travail ne l’énonce pas expressément, la jurisprudence a reconnu que l’employeur a une obligation impérative de fournir du travail à son salarié (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.396).

L’article 1103 du Code civil établit le principe de force obligatoire du contrat, ce qui signifie que les obligations contractuelles doivent être respectées par les parties. L’article L. 1222-1 du Code du travail impose également une exécution de bonne foi du contrat.

Si l’employeur n’attribue pas de travail ou confie des missions sans rapport avec les qualifications du salarié, cela peut être interprété comme une mise au placard ou une dégradation des conditions de travail, justifiant une action en justice.

Les conséquences juridiques de l’inaction de l’employeur

Si un employeur ne remplit pas son obligation, le salarié peut :

• Réclamer des dommages-intérêts pour le préjudice subi, fondés sur l’inexécution contractuelle (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-14.702).
• Prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur et demander une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412).
• Demander la résiliation judiciaire du contrat, avec indemnités équivalentes à celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-19.106).

Les recours pour le salarié privé de travail

1. Tenter une conciliation avec l’employeur

Avant toute action judiciaire, il est recommandé d’envoyer une mise en demeure à l’employeur afin de lui rappeler son obligation et de lui demander de rétablir une situation conforme au contrat de travail.

• Lettre recommandée avec accusé de réception, exposant les faits et les conséquences juridiques d’un non-respect de ses obligations.
• Délai de réponse raisonnable fixé (généralement 8 à 15 jours).
• En cas de refus ou d’absence de réponse, le salarié peut engager une action en justice.

2. Saisir le Conseil de prud’hommes

Si l’employeur persiste dans son refus, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes, compétent pour régler les litiges individuels du travail.

Procédure :

1. Tentative de conciliation : une première audience vise à trouver un accord amiable entre les parties.
2. Audience de jugement : si aucun compromis n’est trouvé, l’affaire est jugée sur le fond.
3. Sanctions possibles contre l’employeur :
   • Versement d’indemnités pour non-respect du contrat (préjudice moral et financier).
   • Requalification en licenciement abusif en cas de prise d’acte de la rupture du contrat.

3. Engager une résiliation judiciaire du contrat

Si la situation est suffisamment grave, le salarié peut demander au juge la résiliation judiciaire du contrat. Si celle-ci est prononcée, le contrat est considéré comme rompu aux torts exclusifs de l’employeur, ouvrant droit à :

• L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
• L’indemnité compensatrice de préavis.
• D’éventuels dommages-intérêts pour préjudice subi.

4. Solliciter l’aide d’un avocat spécialisé

Bien que le recours à un avocat ne soit pas obligatoire, il peut être déterminant pour obtenir gain de cause, notamment si :

• La situation est complexe et nécessite une analyse approfondie des éléments contractuels.
• L’employeur tente de contester la demande en justice.

L’avocat pourra :

• Rédiger des courriers juridiques et une mise en demeure adaptée.
• Évaluer les chances de succès d’une action prud’homale.
• Plaider l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir la meilleure issue possible pour le salarié.

L’absence de fourniture de travail est une faute contractuelle qui peut justifier des sanctions lourdes contre l’employeur. Un salarié confronté à cette situation doit agir rapidement pour préserver ses droits et obtenir une réparation adéquate du préjudice subi.

Le droit au maintien du salaire même sans travail

1. Une obligation contractuelle inaliénable

L’article 1103 du Code civil impose aux parties contractantes de respecter leurs engagements. En matière de droit du travail, cela signifie que l’employeur doit verser le salaire convenu, même s’il ne fournit pas de travail au salarié.

L’article L. 3242-1 du Code du travail précise que la rémunération du salarié doit être versée mensuellement et qu’elle ne peut être suspendue ou diminuée sans motif légal. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas refuser de payer un salarié sous prétexte qu’il ne lui attribue aucune tâche.

2. L’absence de travail ne justifie pas la suspension du salaire

L’employeur ne peut pas invoquer l’inactivité du salarié pour suspendre son salaire si cette inactivité résulte d’une faute de l’employeur. La jurisprudence a confirmé que la rémunération est due dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur, même en l’absence d’activité effective (Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 11-20.985).

Ainsi, si un salarié se présente au travail mais n’a aucune tâche à accomplir, son salaire doit être intégralement maintenu. Seule une cause étrangère au contrat (fermeture de l’entreprise, force majeure, faute du salarié) pourrait justifier une suspension de la rémunération.

3. L’employeur peut-il imposer une baisse de salaire en raison de l’absence de travail ?

Non, la rémunération d’un salarié est protégée par les principes fondamentaux du droit du travail. Une baisse de salaire unilatérale par l’employeur constitue une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord express du salarié (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-45.555).

Si l’employeur tente de réduire ou de suspendre le salaire sans l’accord du salarié, ce dernier peut :

• Saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement des salaires impayés, avec des intérêts de retard.
• Demander la résiliation judiciaire du contrat pour manquement grave de l’employeur, ouvrant droit à une indemnité équivalente à un licenciement abusif.

4. Le refus de paiement du salaire peut être assimilé à du travail dissimulé

Un employeur qui prive volontairement un salarié de rémunération tout en maintenant le contrat de travail en cours peut être sanctionné pour travail dissimulé. Cette infraction est caractérisée lorsque l’employeur :

• Ne respecte pas ses obligations déclaratives (ex. : absence de fiches de paie, sous-déclaration des heures travaillées).
• Empêche le salarié de percevoir son salaire en ne lui attribuant pas de travail mais sans rupture officielle du contrat.

Les sanctions pour travail dissimulé sont lourdes :

• 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique.
• 225 000 € d’amende pour une personne morale.
• Paiement des salaires dus avec majoration de 10%.
• Réintégration du salarié ou versement d’indemnités de licenciement abusif si le salarié saisit la justice.

5. Que faire en cas de non-paiement du salaire malgré l’absence de travail ?

Si l’employeur refuse de payer un salarié alors qu’il ne lui fournit pas de travail, voici les recours possibles :

1. Envoyer une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception, exigeant le paiement du salaire sous un délai raisonnable.
2. Saisir le Conseil de prud’hommes pour demander le paiement des sommes dues et, si nécessaire, la résiliation judiciaire du contrat.
3. Demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi, notamment en cas de mise au placard prolongée.
4. Alerter l’Inspection du travail en cas de soupçon de travail dissimulé.

L’employeur a une obligation légale de payer le salaire, même en l’absence de missions confiées. Tout manquement à cette règle peut entraîner de lourdes conséquences juridiques pour l’entreprise et donner droit au salarié à une indemnisation devant le Conseil de prud’hommes.

Conclusion

Un employeur qui ne fournit pas de travail à son salarié manque à une obligation fondamentale du contrat de travail et engage ainsi sa responsabilité.

Le salarié peut tenter une conciliation amiable, exiger l’exécution de son contrat ou saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts ou faire reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Face à une telle situation, une réaction rapide et adaptée est essentielle pour préserver ses droits et obtenir une issue favorable.

FAQ

1. Un employeur a-t-il l’obligation de fournir du travail à son salarié ?

Oui, l’employeur a une obligation contractuelle de fournir un travail adapté au poste et aux qualifications du salarié. Bien que cette obligation ne soit pas expressément mentionnée dans le Code du travail, elle a été reconnue par la jurisprudence (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.396). Cette obligation découle des articles 1103 et 1194 du Code civil, qui imposent le respect des engagements contractuels. L’absence de travail peut être considérée comme une exécution déloyale du contrat, en violation de l’article L. 1222-1 du Code du travail, qui impose une exécution de bonne foi.

2. Quels sont les recours d’un salarié privé de travail par son employeur ?

Un salarié qui ne reçoit pas de travail peut agir à plusieurs niveaux :

• Démarches amiables : Adresser une mise en demeure à l’employeur, en rappelant son obligation contractuelle et les risques juridiques encourus.
• Saisine du Conseil de prud’hommes : Si l’employeur ne réagit pas, le salarié peut déposer une requête pour obtenir une exécution forcée du contrat ou demander des dommages-intérêts.
• Prise d’acte de la rupture du contrat : Si la situation est grave et persistante, le salarié peut rompre son contrat en tenant l’employeur pour responsable. Cette rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de licenciement et aux dommages-intérêts (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412).
• Demande de résiliation judiciaire du contrat : Si le salarié ne souhaite pas rompre immédiatement le contrat, il peut demander au juge de prononcer la résiliation aux torts de l’employeur. Si cette demande est acceptée, il pourra percevoir les indemnités de rupture.

3. Peut-on demander une indemnisation pour absence de travail ?

Oui, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il prouve que l’absence de travail lui a causé un préjudice. Ce préjudice peut être de plusieurs ordres :

• Matériel : Un impact financier lié à une absence d’évolution professionnelle ou à la privation de certaines primes.
• Moral : Une dégradation des conditions de travail pouvant entraîner un harcèlement moral (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-14.702).
  Le montant de l’indemnisation est évalué par les juges prud’homaux, en fonction des preuves fournies (témoignages, emails, attestations médicales en cas de souffrance psychologique, etc.).

4. Combien de temps a un salarié pour agir en justice ?

Le salarié dispose d’un délai de 2 ans pour contester l’absence de travail imposée par l’employeur et demander des indemnités ou une résiliation judiciaire du contrat. Ce délai court à partir du moment où le salarié constate le manquement. En cas de prise d’acte de la rupture, il doit saisir le Conseil de prud’hommes sans délai, car la rupture prend effet immédiatement.

5. Un employeur peut-il sanctionner un salarié qui refuse de venir travailler en raison de l’absence de tâches ?

Oui, si le salarié cesse de se présenter à son poste sans autorisation, l’employeur peut considérer cette absence comme une faute et engager une procédure disciplinaire. Toutefois, si l’employeur ne fournit aucune tâche et que le salarié est maintenu dans un poste fictif, cela peut être assimilé à une mise au placard, justifiant une action en justice. Il est donc conseillé de formaliser la situation par écrit (courrier recommandé, emails) et de saisir rapidement le Conseil de prud’hommes pour éviter tout risque de sanction disciplinaire.