Promesse d’embauche : engagement réel ou simple offre ?

Employeurs et promesses d’embauche : quelles sont les règles ?

Lorsqu’un employeur et un salarié souhaitent formaliser leur engagement avant la signature d’un contrat de travail, ils peuvent recourir à une promesse d’embauche. Ce mécanisme joue un rôle clé en matière de sécurisation des relations précontractuelles. Toutefois, la jurisprudence distingue deux formes de promesse d’embauche, chacune ayant une portée juridique différente.

Sommaire

1. Employeurs et promesses d’embauche : quelles sont les règles ?
2. Définition et cadre juridique de la promesse d’embauche
3. Les deux formes de promesse d’embauche
4. Mentions obligatoires d’une promesse d’embauche
5. Formalisme de la promesse d’embauche
6. Conséquences du non-respect d’une promesse d’embauche
7. FAQ

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Définition et cadre juridique de la promesse d’embauche

Le Code du travail ne définit pas expressément la promesse d’embauche, laissant ainsi aux juridictions le soin d’en préciser le régime. Ce sont donc la pratique et surtout la jurisprudence qui ont progressivement encadré ce mécanisme, en particulier à travers des décisions de la Cour de cassation.

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et n° 16-20.104), la chambre sociale de la Cour de cassation a posé une distinction fondamentale entre :

• L’offre de contrat de travail, qui est une simple proposition d’engagement et peut être retirée tant qu’elle n’a pas été acceptée.
• La promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage pleinement l’employeur dès lors qu’elle est acceptée par le bénéficiaire.

Avant ces décisions, toute promesse d’embauche mentionnant l’emploi proposé, la date d’entrée en fonction et l’identité du bénéficiaire était généralement assimilée à un véritable contrat de travail, empêchant l’employeur de se rétracter sans encourir des sanctions prud’homales.

Grâce à cette clarification jurisprudentielle, la portée d’une promesse d’embauche dépend désormais de sa nature :

• Une offre de contrat de travail peut être rétractée sous certaines conditions.
• Une promesse unilatérale, une fois acceptée, équivaut à un engagement ferme, créant une relation contractuelle et empêchant l’employeur de revenir sur sa décision.

En cas de litige sur l’existence ou la violation d’une promesse d’embauche, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes, qui pourra prononcer des dommages-intérêts ou même requalifier l’engagement en contrat de travail. La distinction entre ces deux formes est donc déterminante pour la protection des droits du salarié comme de l’employeur.

Les deux formes de promesse d’embauche

La promesse d’embauche peut être classée en deux catégories :

1. L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est une simple proposition émanant de l’employeur, manifestant son intention d’embaucher un salarié à des conditions précises (poste, rémunération, date de prise de fonction). Tant que cette offre n’est pas acceptée, elle n’engage pas définitivement l’employeur, qui peut se rétracter avant réception de l’acceptation du salarié.

⚖ Référence : Selon la Cour de cassation, une offre de contrat de travail ne constitue pas un engagement ferme, contrairement à une promesse unilatérale (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).

2. La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail, en revanche, engage l’employeur de manière plus stricte. Elle confère au bénéficiaire un droit d’option : il peut choisir d’accepter ou non l’offre dans un délai fixé. Une fois acceptée, elle équivaut à un contrat de travail, ce qui signifie que l’employeur ne peut plus se rétracter.

⚖ Référence : La Cour de cassation considère que la rétractation d’une promesse unilatérale après acceptation équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.104).

Mentions obligatoires d’une promesse d’embauche

Pour être juridiquement valable et opposable, une promesse d’embauche doit contenir des mentions essentielles, permettant d’établir de manière claire et précise l’engagement pris par l’employeur. L’absence de ces éléments pourrait remettre en cause la validité de la promesse en cas de litige devant le Conseil de prud’hommes.

Ainsi, une promesse d’embauche doit impérativement mentionner :

• L’intitulé du poste proposé : Le poste doit être défini de manière non équivoque, avec une précision sur la nature des missions, la catégorie professionnelle et le statut (cadre, agent de maîtrise, employé, etc.).
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• Le salaire prévu : La rémunération doit être précisée, en mentionnant le montant brut, les éventuelles primes, ainsi que les modalités de paiement (mensuel, commission, variable, etc.).
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• La date d’entrée en fonction : Il est essentiel d’indiquer la date prévue pour la prise de poste, afin de garantir une sécurisation contractuelle pour le salarié.
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• Le lieu de travail : L’adresse du site d’affectation principal doit être précisée. En cas de mobilité prévue, il est recommandé d’indiquer les conditions de déplacement ou de changement de lieu de travail.
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• Le délai de réponse accordé au candidat : L’employeur doit fixer un délai raisonnable permettant au candidat de se prononcer sur la promesse d’embauche, au-delà duquel l’offre pourra être retirée.

Bien que ces mentions soient essentielles, d’autres éléments peuvent être ajoutés pour préciser les conditions d’emploi et éviter d’éventuels contentieux :

• La convention collective applicable, si l’entreprise est soumise à un accord de branche.
• Les avantages salariaux, tels que les tickets restaurant, la mutuelle d’entreprise, les primes spécifiques ou l’accès à un véhicule de fonction.
• Les conditions spécifiques à l’emploi, comme une période d’essai, une clause de non-concurrence, ou encore les horaires de travail.

L’écrit reste la meilleure preuve juridique d’une promesse d’embauche et protège aussi bien l’employeur que le salarié en cas de contestation ultérieure.

Formalisme de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche peut être écrite ou orale, mais son mode de formalisation joue un rôle déterminant en cas de litige.

1. Une promesse qui peut être orale, mais difficile à prouver

En théorie, une promesse d’embauche orale a une valeur juridique, notamment si elle remplit les conditions d’une promesse unilatérale de contrat de travail. Cependant, en cas de contentieux, la charge de la preuve repose sur le bénéficiaire. Il doit démontrer que l’employeur lui a bien fait une promesse ferme, ce qui est complexe sans élément écrit.

2. La valeur juridique d’une promesse d’embauche écrite

Pour sécuriser l’engagement, il est fortement recommandé d’établir un écrit sous n’importe quelle forme permettant d’en attester l’existence. Plusieurs moyens sont possibles :

• Un courrier signé par l’employeur, précisant les termes de la promesse.
• Un email formalisé, indiquant les conditions d’embauche et l’engagement pris.
• Un document signé (PDF, contrat préliminaire) reprenant les éléments essentiels de l’offre.

Une promesse d’embauche peut également être contenue dans un échange de correspondances ou même dans un SMS si son contenu est suffisamment précis.

3. La prise en compte des échanges électroniques par les juges prud’homaux

En cas de litige, la jurisprudence reconnaît que des échanges de mails peuvent suffire à prouver l’existence d’une promesse d’embauche, à condition qu’ils mentionnent les éléments essentiels de l’engagement.

📌 Exemple jurisprudentiel : La Cour de cassation a considéré qu’un simple mail détaillant l’intitulé du poste, la rémunération, et la date d’entrée en fonction pouvait être assimilé à une promesse d’embauche engageant l’employeur (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-15.418).

Ainsi, pour éviter toute contestation et garantir une sécurité juridique, il est préférable de toujours formaliser une promesse d’embauche par écrit, de manière claire et précise.

Conséquences du non-respect d’une promesse d’embauche

Le non-respect d’une promesse d’embauche peut entraîner des sanctions pour l’une ou l’autre des parties.

1. Rétractation du salarié après acceptation

Si le salarié se rétracte après avoir accepté une promesse unilatérale, l’employeur peut exiger des dommages-intérêts en cas de préjudice prouvé. Toutefois, les tribunaux font preuve de souplesse, considérant qu’il est difficile d’évaluer le préjudice subi par l’employeur.

2. Rétractation de l’employeur après acceptation

Si l’employeur revient sur sa promesse unilatérale de contrat après acceptation, il s’expose à des sanctions prud’homales. Le salarié pourra demander :

• Une indemnité compensatrice de préavis
• Des dommages-intérêts pour rupture abusive
• Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.104)

Dans ce cas, la saisine du Conseil de prud’hommes est une démarche nécessaire pour faire valoir les droits du salarié.

L’importance de bien différencier l’offre de contrat et la promesse unilatérale est donc capitale, tant pour les employeurs que pour les salariés, afin d’éviter tout contentieux.

Conclusion

La promesse d’embauche constitue un engagement précontractuel qui peut avoir des conséquences juridiques significatives, tant pour l’employeur que pour le salarié. La distinction entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail est essentielle, car elle détermine les droits et obligations de chaque partie.

Si l’offre de contrat peut être librement rétractée par l’employeur avant son acceptation, la promesse unilatérale, une fois acceptée, engage l’employeur de manière irrévocable. Son non-respect peut entraîner des sanctions prud’homales, allant jusqu’à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour éviter toute ambiguïté et sécuriser la relation de travail, il est fortement conseillé de formaliser toute promesse d’embauche par écrit et d’y inclure les éléments essentiels du futur contrat. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes demeure compétent pour trancher les différends et accorder d’éventuelles indemnités.

FAQ

1. Une promesse d’embauche a-t-elle la même valeur qu’un contrat de travail ?

La promesse d’embauche peut, selon sa nature, avoir une valeur juridique proche d’un contrat de travail. Il convient de distinguer :

• L’offre de contrat de travail, qui est une simple proposition de l’employeur. Elle peut être rétractée tant qu’elle n’a pas été acceptée par le candidat.
• La promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage l’employeur dès son acceptation par le bénéficiaire. Elle est alors assimilée à un contrat de travail, obligeant l’employeur à honorer son engagement.
  📌 Référence juridique : Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104.

2. Quelles sont les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche ?

Pour être juridiquement valable et éviter toute contestation, une promesse d’embauche doit contenir des éléments essentiels :

• Le poste proposé, précisant les fonctions et le statut du salarié (cadre, employé, etc.).
• Le salaire brut et les éventuelles primes associées.
• La date de prise de poste, permettant d’établir un calendrier d’embauche clair.
• Le lieu de travail, notamment en cas de mobilité ou d’implantations multiples de l’entreprise.
• Le délai de réponse accordé au candidat, après lequel l’offre devient caduque.
  D’autres précisions peuvent être incluses, comme la convention collective applicable, les avantages salariaux ou les clauses spécifiques (période d’essai, clause de confidentialité, etc.).

3. Un employeur peut-il revenir sur une promesse d’embauche après l’avoir faite ?

Tout dépend du type de promesse d’embauche concerné :

• Dans le cas d’une offre de contrat de travail, l’employeur peut se rétracter avant l’acceptation du candidat, à condition que celui-ci n’ait pas encore été informé de l’offre.
• Dans le cas d’une promesse unilatérale de contrat de travail, une fois acceptée, elle vaut engagement définitif et l’employeur ne peut plus revenir dessus. Toute rétractation serait assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
  📌 Référence juridique : Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.104.

4. Le salarié peut-il refuser une promesse d’embauche après l’avoir acceptée ?

Un salarié peut refuser une offre de contrat de travail tant qu’il ne l’a pas acceptée. Cependant, s’il accepte une promesse unilatérale de contrat de travail, puis décide de se rétracter, il pourrait être contraint de verser des dommages-intérêts à l’employeur si ce dernier prouve avoir subi un préjudice financier. Toutefois, dans la pratique prud’homale, il est rare qu’un employeur engage des poursuites dans ce cas, sauf si la rétractation cause une perturbation majeure dans l’organisation de l’entreprise.

5. Que faire en cas de non-respect d’une promesse d’embauche ?

Si l’employeur ne respecte pas une promesse d’embauche acceptée, le salarié peut :

1. Saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2. Obtenir une indemnité compensatrice de préavis, équivalente à celle perçue en cas de rupture abusive d’un contrat de travail.
3. Demander des dommages-intérêts, si le non-respect de la promesse lui a causé un préjudice, par exemple s’il a démissionné d’un précédent emploi.

Dans ce cas, il est conseillé de rassembler toutes les preuves écrites de la promesse (mails, échanges écrits, courriers) et de se faire assister par un avocat pour maximiser ses chances d’obtenir réparation.