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Lorsqu’un employeur souhaite recruter un candidat après un entretien, il peut lui proposer une promesse d'embauche avant la signature du contrat de travail. Toutefois, cette promesse ne constitue pas systématiquement un engagement ferme.
Depuis un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103), il convient de distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Cette distinction a un impact direct sur les droits du candidat et les obligations de l’employeur.
La promesse d'embauche est une déclaration formelle par laquelle un employeur manifeste son intention d’embaucher un candidat. Elle peut revêtir plusieurs formes, mais son caractère engageant dépend de son contenu et de la qualification juridique retenue par les tribunaux.
L’offre de contrat de travail est une simple proposition soumise au candidat. Tant que ce dernier ne l’a pas acceptée, l’employeur est libre de la révoquer, sous réserve de respecter un délai raisonnable. La révocation prématurée d’une offre peut néanmoins entraîner des dommages et intérêts si elle cause un préjudice au salarié (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.104).
À l’inverse, une promesse unilatérale de contrat de travail lie l’employeur dès sa formulation. Elle engage celui-ci à embaucher le salarié si ce dernier accepte l’offre dans le délai imparti. Si l’employeur se rétracte après avoir émis une promesse, cette rupture s’analyse comme un licenciement abusif (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951).
L’employeur n’est pas tenu légalement d’émettre une promesse d’embauche avant la signature du contrat. Toutefois, elle peut être utile pour formaliser les conditions d’embauche et sécuriser les engagements des parties.
Il n’existe aucun formalisme imposé. Une promesse d’embauche peut être :
⚠️ Attention : une promesse vague ou incomplète (ex. absence de rémunération ou de date d’embauche) risque d’être requalifiée en simple intention d’embauche sans valeur contractuelle (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-42.210).
Pour être juridiquement valable, une promesse d’embauche doit contenir plusieurs éléments essentiels permettant de caractériser un engagement ferme de l’employeur. Ces éléments doivent être précis afin d’éviter toute ambiguïté quant à la volonté réelle de l’employeur d’embaucher le candidat.
Les mentions obligatoires sont :
📌 Pourquoi ces mentions sont-elles essentielles ?
L’absence d’un ou plusieurs de ces éléments peut vider la promesse de sa valeur juridique. Une promesse d’embauche trop vague pourrait être requalifiée en simple intention d’embauche, ne permettant pas au salarié de revendiquer une quelconque exécution forcée du contrat.
⚠️ Attention :
Si la promesse ne mentionne ni la rémunération ni la date d’entrée en fonction, elle ne constitue ni une offre de contrat de travail, ni une promesse unilatérale engageante (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-42.210).
💡 Bon à savoir :
Même si une promesse d’embauche engage l’employeur, elle ne remplace pas un contrat de travail. Lors de la signature du contrat définitif, les parties devront s’assurer que les conditions précisées dans la promesse sont reprises fidèlement, notamment en ce qui concerne la rémunération, le poste et la durée du contrat (CDI ou CDD).
Un candidat peut tout à fait solliciter une confirmation écrite lorsqu’un engagement oral lui a été fait par l’employeur à l’issue d’un entretien d’embauche. Cette demande vise à sécuriser sa situation, notamment s’il doit démissionner de son emploi actuel ou refuser d’autres opportunités professionnelles.
Toutefois, l’employeur n’a aucune obligation légale de formaliser son engagement par écrit. Il reste entièrement libre de refuser d’émettre une promesse d’embauche formelle et peut préférer attendre la signature du contrat de travail avant d’officialiser l’embauche.
⚠️ Attention : Si l’employeur a clairement formulé une promesse d’embauche orale précisant l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction, celle-ci pourrait être reconnue comme une promesse unilatérale engageante devant les juridictions prud’homales, même en l’absence d’écrit (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951). Cependant, en cas de litige, le salarié devra prouver l’existence et le contenu précis de cette promesse, ce qui peut être complexe sans élément matériel (courrier, e-mail, témoignage).
Le candidat n’est jamais contraint d’accepter une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. Il conserve une totale liberté de décision et peut refuser la proposition avant l’expiration du délai fixé par l’employeur.
En revanche, une fois la promesse acceptée, la situation se complexifie :
💡 Bon à savoir : Lorsqu’un salarié envisage d’accepter une promesse d’embauche, il doit bien s’assurer que les conditions proposées correspondent à ses attentes et à sa situation professionnelle actuelle. Un désistement après acceptation pourrait lui être préjudiciable, notamment s’il a déjà informé son employeur actuel de son départ.
Le sort d’une rétractation de l’employeur dépend de la qualification juridique de l’engagement :
Un salarié qui a accepté une promesse d’embauche engage sa responsabilité et ne peut pas librement revenir sur sa décision sans conséquence. En effet, dès que la promesse unilatérale de contrat de travail est acceptée, le contrat de travail est réputé formé. Une rétractation unilatérale du salarié est alors assimilée à un abandon du poste avant même la prise de fonction, ce qui peut engager sa responsabilité vis-à-vis de l’employeur.
⚠️ Conséquences juridiques :
Si le salarié se rétracte après acceptation, il peut être contraint de verser des dommages et intérêts à l’employeur si ce dernier démontre avoir subi un préjudice en raison de cette rétractation (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-14.265).
📌 Exemple de préjudice pour l’employeur :
💡 Bon à savoir :
Contrairement à l’employeur, qui peut être sanctionné pour révocation abusive d’une promesse d’embauche, le salarié ne risque pas de condamnation automatique. L’employeur devra prouver l’existence d’un préjudice réel et quantifiable pour obtenir réparation. Toutefois, en cas de litige, il est recommandé au salarié de notifier officiellement sa décision par écrit afin de préserver une preuve de sa rétractation.
Il n’existe aucune procédure légale spécifique pour la rétractation d’une promesse d’embauche, que ce soit du côté de l’employeur ou du salarié. Cependant, la manière dont cette rétractation est effectuée peut avoir des conséquences juridiques importantes.
Notification de la rupture
Pourquoi privilégier un écrit ?
En cas de contestation, il appartient à la partie qui se rétracte de prouver qu’elle a clairement informé l’autre partie de sa décision. Un échange téléphonique ou une déclaration verbale peuvent être insuffisants pour établir la réalité et la date de la rétractation.
Si l’employeur se rétracte après avoir émis une promesse unilatérale de contrat de travail, il peut être tenu responsable d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).
Si le salarié se rétracte après avoir accepté une promesse d’embauche, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts si l’employeur prouve qu’il a subi un préjudice (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-14.265).
Bon à savoir :
Dans le cadre d’une offre de contrat de travail, l’employeur peut librement se rétracter tant que le salarié ne l’a pas acceptée. Mais une révocation prématurée, avant l’expiration du délai donné au salarié pour réfléchir, peut entraîner une condamnation à des dommages et intérêts si elle cause un préjudice au candidat.
La promesse d’embauche constitue un outil stratégique pour les employeurs et une garantie potentielle pour les salariés. Toutefois, sa portée juridique dépend de sa qualification : simple offre de contrat ou véritable promesse unilatérale engageant définitivement l’employeur.
En cas de rétractation abusive, des sanctions peuvent être appliquées, allant de l’octroi de dommages et intérêts jusqu’à la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, avant de s’engager, il est primordial pour les deux parties d’anticiper les implications d’une promesse d’embauche et d’en formaliser clairement les termes.
Oui, mais tout dépend de la nature du document transmis par l’employeur. La jurisprudence distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).
⚠️ À noter : Pour qu’une promesse unilatérale de contrat de travail soit reconnue, elle doit mentionner des éléments essentiels tels que le poste, la rémunération, la date d’entrée en fonction et le lieu de travail.
L’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale sont souvent confondues, mais elles n’ont pas les mêmes effets juridiques :
📌 Exemple concret :
Un employeur envoie un email au candidat affirmant "Nous vous embauchons à compter du 1er avril au poste de responsable marketing, avec une rémunération de 40 000 € brut par an."
Un candidat peut demander à l’employeur de formaliser son engagement par écrit, notamment lorsqu’un accord verbal a été conclu.
💡 Bon à savoir : Une promesse d’embauche, même orale, peut être reconnue comme un engagement ferme si l’employeur a mentionné des éléments essentiels (poste, salaire, date d’entrée). Toutefois, en l’absence d’écrit, la charge de la preuve repose sur le salarié.
Si l’employeur a émis une simple offre de contrat, il peut la retirer avant acceptation par le candidat. Cependant, s’il annule l’offre avant la fin du délai de réflexion prévu pour le candidat, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts (Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-40.018).
En revanche, si l’employeur a envoyé une promesse unilatérale de contrat, il est juridiquement engagé. Une rétractation de sa part avant la prise de poste du salarié est considérée comme un licenciement abusif, ouvrant droit à indemnisation pour le salarié (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103).
⚠️ Cas particulier : Si l’employeur justifie l’annulation par un motif légitime et sérieux (ex. fermeture de l’entreprise, suppression du poste pour raison économique), il devra tout de même négocier une indemnisation avec le candidat concerné.
Si un salarié accepte une promesse d’embauche, il s’engage juridiquement à intégrer l’entreprise. Toutefois, il peut revenir sur sa décision, mais sous certaines conditions :
📌 Exemple de préjudice pour l’employeur :
💡 Recommandation : En cas de désistement, il est préférable de prévenir rapidement l’employeur par écrit (email ou courrier recommandé) afin d’éviter toute contestation et de minimiser d’éventuels dommages.
