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La gestion du temps de travail constitue un enjeu majeur dans la relation entre l’employeur et le salarié. Parmi les composantes essentielles de cette organisation figurent les heures supplémentaires, qui permettent de répondre à des besoins ponctuels d’activité accrue, d’absentéisme ou d’urgence.
Encadrées de manière rigoureuse par le Code du travail, les heures supplémentaires obéissent à des règles précises quant à leur définition, leur calcul, leur majoration et leur mode de rémunération. Le recours à ces heures doit donc s’opérer dans le respect strict des textes législatifs et des conventions collectives applicables.
Dès lors, une mauvaise maîtrise de ces dispositifs peut exposer l’employeur à de lourdes conséquences contentieuses, tandis qu’une méconnaissance des droits afférents peut pénaliser le salarié. C’est pourquoi une lecture rigoureuse du cadre juridique en vigueur s’impose, tant pour sécuriser les pratiques internes que pour préserver les droits de chaque partie.
L’article L3121-28 du Code du travail dispose que toute heure effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures constitue une heure supplémentaire. Cette règle vaut sauf lorsqu’une convention ou un accord collectif fixe une durée différente reconnue comme équivalente.
Cependant, une heure effectuée au-delà de 35 heures ne sera considérée comme supplémentaire que si elle a été demandée ou acceptée implicitement par l’employeur. La jurisprudence (Cass. soc., 14 nov. 2018, n°17-16.959) impose en effet que l’existence d’une demande expresse ou tacite de l’employeur soit démontrée pour déclencher l’obligation de rémunération.
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue semaine par semaine, et non au mois ni au trimestre, sauf disposition spécifique prévue par accord. Par défaut, la semaine civile s’étend du lundi à 0h au dimanche à 24h, conformément à l’article L3121-30 du Code du travail.
Ainsi, toute heure de travail accomplie au-delà de la 35e heure hebdomadaire est considérée comme heure supplémentaire, même si l’horaire collectif de l’entreprise est inférieur à cette durée. Cette règle s’applique en l'absence d'accord collectif définissant une autre organisation du temps de travail.
Toutefois, un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut légalement reconfigurer la période de référence sur 7 jours consécutifs, sans nécessairement suivre la semaine civile. Cela permet aux entreprises de mieux adapter le décompte des heures supplémentaires à leurs spécificités opérationnelles (par exemple, un roulement commençant le mercredi et se terminant le mardi suivant).
Il convient également de noter que certaines conventions collectives peuvent prévoir une durée inférieure à 35 heures. Dans ce cas, les heures effectuées entre la durée conventionnelle et la 35e heure ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf clause plus favorable.
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet d’organiser et de planifier le travail dans l’entreprise. Ce pouvoir est reconnu par l’article L1221-1 du Code du travail, qui fonde la relation contractuelle sur un lien de subordination.
C’est donc l’employeur seul qui décide de recourir ou non aux heures supplémentaires, en fonction des besoins de l’activité, des impératifs de production ou des événements imprévus (ex. : grève, absentéisme, pic de commandes). Le salarié ne dispose d’aucun droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf si une clause contractuelle explicite le prévoit (par exemple : engagement régulier à faire 5 heures supplémentaires par semaine).
En conséquence, même si un salarié a l’habitude d’effectuer des heures supplémentaires chaque semaine, l’employeur peut décider de cesser cette pratique à tout moment, sans que cela constitue une modification du contrat de travail, tant que la durée contractuelle reste respectée. Cette flexibilité permet à l’employeur d’adapter rapidement l’organisation du travail en fonction des fluctuations économiques.
Toutefois, en cas de suspension brutale et non justifiée des heures supplémentaires habituelles, le salarié pourrait invoquer un abus de droit ou une modification indirecte du contrat si cette pratique constituait une condition essentielle de son engagement, ce que les juges apprécient au cas par cas.
En principe, le salarié ne peut refuser d’exécuter des heures supplémentaires imposées par l’employeur, sauf abus de droit. Ainsi, si l’employeur :
alors, le salarié peut valablement refuser (Cass. soc., 12 juill. 1989, n°86-43.880).
Le refus injustifié expose toutefois le salarié à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Conformément aux articles L3121-18 et suivants du Code du travail, l’employeur doit respecter les plafonds suivants :
Le simple dépassement ouvre droit à réparation sans nécessité de préjudice (Cass. soc., 26 janv. 2022, n°20-21.636).
En l’absence d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an par salarié (art. D3121-24 C. trav.). Ce plafond peut être modifié par un accord collectif.
Les heures dépassant ce contingent exigent la consultation du CSE, et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Les majorations prévues à défaut d’accord sont fixées à (art. L3121-33 C. trav.) :
Un accord collectif peut prévoir une majoration minimale de 10 % (L3121-33, al. 3), sans pouvoir descendre en deçà de ce seuil.
La base de calcul de la majoration inclut le salaire horaire brut, ainsi que les primes inhérentes à la nature du travail, à l’exclusion des frais professionnels.
L’article R3243-1 du Code du travail impose à l’employeur de faire figurer sur la fiche de paie :
Toute omission peut constituer un élément de preuve de dissimulation, et exposer l’employeur à des sanctions.
Les heures supplémentaires peuvent, sous conditions, être compensées en repos (art. L3121-37 C. trav.) :
Cette contrepartie est de :
En l’absence de délégué syndical, sa mise en œuvre suppose l’absence d’opposition du CSE.
Depuis la loi de finances 2025, les rémunérations issues des heures supplémentaires bénéficient :
Les employeurs de moins de 250 salariés peuvent appliquer une déduction forfaitaire de charges patronales, y compris pour les jours de repos monétisés des forfaits jours (art. L241-18 CSS).
Le salarié peut demander devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai de 3 ans (art. L3245-1 C. trav.), un rappel de salaires pour heures supplémentaires non payées.
Il appartient alors à l’employeur de prouver que ces heures n’étaient pas demandées.
Le non-paiement récurrent peut justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 mars 2013, n°11-26.517).
Mentionner un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli constitue du travail dissimulé (art. L8221-5 C. trav.).
L’employeur encourt :
Les heures complémentaires sont spécifiques aux contrats à temps partiel. Elles sont encadrées par les articles L3123-9 et suivants du Code du travail.
Leur plafond est fixé à 10 % de la durée contractuelle, voire 1/3 si un accord collectif le prévoit, sans pouvoir atteindre un temps plein.
Elles sont majorées de 10 % dès la première heure complémentaire, puis de 25 % au-delà de 1/10e (art. L3123-22 C. trav.).
Exclus du champ de la durée légale du travail (art. L3111-2 C. trav.), les cadres dirigeants ne bénéficient pas du régime des heures supplémentaires, sauf si leur statut est contestable (charge de la preuve à leur charge).
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (art. L3121-58 et s. C. trav.) ne sont pas concernés par les heures supplémentaires, mais doivent respecter un nombre maximal de jours travaillés par an.
Des jours de repos non pris peuvent être monétisés et bénéficier du régime social et fiscal des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires occupent une place stratégique dans la régulation du temps de travail et dans l'équilibre entre la flexibilité nécessaire à l’activité économique et le respect des droits fondamentaux du salarié.
Leur mise en œuvre requiert une parfaite connaissance des dispositions légales, qu’il s’agisse des plafonds de durée, des taux de majoration, des modalités de compensation, ou encore des obligations fiscales et sociales afférentes. Toute négligence en la matière peut être lourdement sanctionnée, tant sur le plan prud’homal que pénal, notamment en cas de travail dissimulé.
À ce titre, il est indispensable pour l’employeur d’intégrer ces obligations dans sa politique RH, tandis que le salarié doit veiller à l’effectivité de ses droits à rémunération.
Pour accompagner chaque partie dans ce cadre légal complexe, le site defendstesdroits.fr offre des ressources juridiques fiables et actualisées, permettant d’agir avec précision et sécurité dans la gestion des heures supplémentaires.
Une heure supplémentaire est toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps plein, conformément à l’article L3121-28 du Code du travail. Toutefois, cette qualification suppose que l’heure ait été demandée ou acceptée, même tacitement, par l’employeur. Les heures effectuées sans son accord explicite ou implicite ne peuvent pas être automatiquement qualifiées de supplémentaires. La jurisprudence a ainsi précisé que l’employeur doit avoir connaissance des heures accomplies et ne pas s’y être opposé (Cass. soc., 14 nov. 2018, n°17-16.959).
À défaut d’accord collectif prévoyant un taux de majoration spécifique, les heures supplémentaires sont majorées de :
Ces majorations s’appliquent au salaire horaire effectif, intégrant certaines primes liées à la nature du travail (astreintes, travail de nuit, jours fériés, etc.) mais excluant les frais professionnels ou primes d’ancienneté.
Le Code du travail impose plusieurs limites cumulatives à la réalisation d’heures supplémentaires :
De plus, il existe un contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par an en l’absence d’accord collectif (art. D3121-24). Au-delà de ce contingent, une contrepartie obligatoire en repos est prévue.
En principe, le salarié ne peut pas refuser des heures supplémentaires demandées par l’employeur, en application de son pouvoir de direction (art. L1221-1 C. trav.). Toutefois, il peut légitimement refuser en cas :
Le refus injustifié expose le salarié à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave si cela désorganise le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 16 mai 2007, n°05-45.449).
Le non-paiement des heures supplémentaires constitue une violation du contrat de travail, ouvrant droit pour le salarié à :
Il encourt également une régularisation URSSAF pour les cotisations sociales éludées.
