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La période d'essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de juger si le poste lui convient. Dans certains cas, cette période peut sembler insuffisante pour apprécier pleinement l’aptitude du salarié à occuper ses fonctions.
C’est pourquoi le renouvellement de la période d’essai est prévu par le Code du travail, mais sous des conditions strictes.
Qui peut en bénéficier ? Quelle est la durée maximale autorisée ? L'accord du salarié est-il obligatoire ? Découvrons ensemble les règles encadrant le renouvellement de la période d’essai et les précautions à prendre pour éviter tout litige.
Uniquement pour un CDI : Contrairement aux idées reçues, la période d’essai d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ne peut jamais être renouvelée.
Son objectif premier étant d’évaluer les compétences du salarié sur une courte durée, elle ne saurait être prolongée.
En revanche, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), le renouvellement est autorisée sous certaines conditions strictes.
l est donc impératif pour un employeur souhaitant renouveler une période d’essai de vérifier la nature du contrat et les conditions légales applicables.
Un seul renouvellement autorisé : Le Code du travail est très clair à ce sujet : une période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
Ainsi, un employeur ne peut en aucun cas prévoir un second renouvellement, même avec l'accord du salarié.
Une clause contractuelle qui prévoirait plusieurs renouvellements serait nulle et inopposable, car elle contrevient aux dispositions légales impératives.
Exemple concret :
À retenir : La loi protège les salariés contre les abus en interdisant les renouvellements successifs qui pourraient avoir pour conséquence de les maintenir dans une situation précaire et incertaine. Toute tentative de contourner cette règle pourrait être sanctionnée par les Prud’hommes en cas de litige.
Le renouvellement de la période d’essai est strictement limité par la loi et ne peut en aucun cas dépasser la durée initiale de l’essai. Autrement dit, la période d’essai renouvelée ne peut jamais être supérieure à la période d’essai initiale, quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié.
Ainsi, pour un ouvrier ou un employé, la durée maximale autorisée sans renouvellement est de deux mois. Si un renouvellement est prévu, la période d’essai pourra être prolongée une seule fois pour atteindre une durée totale de quatre mois.
Pour un technicien ou un agent de maîtrise, la période d’essai initiale est de trois mois maximum. En cas de renouvellement, elle peut être portée à six mois au total.
Enfin, pour un cadre, la période d’essai peut atteindre quatre mois sans renouvellement. Si un renouvellement est prévu et accepté, la période d’essai peut alors durer jusqu’à huit mois au total.
L’employeur ne peut jamais dépasser ces durées légales, même si le salarié donne son accord. Toute clause contractuelle visant à prolonger la période d’essai au-delà des limites fixées par la loi serait considérée comme nulle et inopposable.
Un employeur embauche un employé avec une période d’essai de deux mois. S’il souhaite la renouveler, il pourra ajouter deux mois supplémentaires, portant la durée totale de la période d’essai à quatre mois, mais jamais plus.
À l’inverse, un employeur ayant fixé une période d’essai initiale d’un mois pour un ouvrier ne pourra renouveler l’essai que pour un mois supplémentaire, et non pour deux mois, même si le Code du travail autorise jusqu’à quatre mois de période d’essai pour cette catégorie professionnelle. La durée du renouvellement ne peut jamais être plus longue que la durée initiale prévue dans le contrat.
Ces limites légales ont pour objectif d’éviter les abus et de garantir que la période d’essai reste une phase temporaire d’évaluation, sans placer le salarié dans une précarité excessive.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut être décidé unilatéralement par l’employeur. Il doit être expressément autorisé par un accord de branche étendu ou par la convention collective applicable à l’entreprise.
Accord de branche étendu : Il s’agit d’un accord collectif négocié entre les partenaires sociaux d’un secteur d’activité, puis rendu obligatoire pour toutes les entreprises du secteur par extension ministérielle. Il encadre la possibilité de renouveler une période d’essai en fixant les conditions précises de cette prolongation (durée, modalités d’application, notification au salarié, etc.).
Convention collective applicable : Certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques encadrant le renouvellement de la période d’essai. L’employeur doit donc se référer à la convention applicable pour vérifier si le renouvellement est juridiquement possible et sous quelles conditions il peut être mis en œuvre.
Si aucun accord collectif ne prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai, l’employeur ne peut en aucun cas imposer ce renouvellement au salarié, même si celui-ci exprime son consentement. Une telle pratique serait contraire aux dispositions légales et pourrait être sanctionnée par le juge en cas de contestation.
Exemple concret :
Le contrat de travail ou la lettre d’engagement doit obligatoirement prévoir la possibilité de renouvellement de la période d’essai, sous peine de rendre cette prolongation inapplicable.
Absence de mention contractuelle : Si le contrat de travail ne précise pas expressément que la période d’essai peut être renouvelée, l’employeur ne peut pas imposer un renouvellement, même si la convention collective le prévoit. En effet, les juges considèrent que la période d’essai et son renouvellement ne se présument pas, mais doivent être expressément stipulés dans le contrat signé par le salarié.
Lorsque la possibilité de renouvellement n’a pas été mentionnée dans le contrat initial, l’employeur peut proposer un avenant au salarié, afin d’introduire cette disposition. Toutefois, cet avenant ne pourra être validé qu’avec l’accord exprès du salarié.
Exemple concret :
Attention : Un employeur ne peut pas forcer un salarié à signer un avenant, et tout refus ne peut en aucun cas justifier une rupture du contrat. En cas de pression ou de renouvellement abusif, le salarié pourra contester cette prolongation devant le Conseil de prud’hommes.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut jamais être imposé par l’employeur. Il ne s’agit pas d’une décision unilatérale, mais bien d’une option soumise à l’acceptation expresse du salarié.
Ainsi, même si la possibilité de renouvellement a été prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, cela ne signifie pas que l’employeur peut prolonger automatiquement la période d’essai. L’accord du salarié doit être écrit, clair, et sans ambiguïté.
Toute tentative de forcer un salarié à accepter un renouvellement pourrait être considérée comme une modification unilatérale du contrat de travail, ouvrant ainsi la voie à une contestation devant les Prud’hommes.
La Cour de cassation a rappelé que la seule signature d’un document ne suffit pas toujours à établir l’accord du salarié (Cass. soc., 25 mars 2015, n°13-26.798). En effet, un employeur pourrait faire signer un document sans que le salarié ne comprenne véritablement la portée de son engagement.
Pour éviter toute contestation, il est recommandé d’ajouter une mention manuscrite telle que "lu et approuvé", suivie de la signature du salarié. Cette mention renforce la preuve de son consentement libre et éclairé.
Un salarié qui estime que son renouvellement a été imposé sans son consentement peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification du renouvellement en période d’essai illégale, voire la reconnaissance d’un licenciement abusif s’il est ensuite évincé du poste.
En cas d’interruption temporaire de la période d’essai, due à une maladie, un accident du travail, des congés payés, un congé sans solde, ou encore la fermeture temporaire de l’entreprise, la loi prévoit la possibilité d’une prolongation.
Cette prolongation est strictement limitée à la durée exacte de l’absence et ne doit pas être confondue avec un renouvellement de la période d’essai.
Cette règle repose sur le principe selon lequel l’employeur ne doit pas être pénalisé par une période d’indisponibilité du salarié qui l’empêcherait d’évaluer ses compétences de manière équitable. Toutefois, cette prolongation n’est pas automatique : elle doit être formellement notifiée au salarié et respecter la durée réelle de l’absence.
La Cour de cassation a précisé que cette prolongation doit être calculée au jour près, en incluant les jours calendaires, et non seulement les jours ouvrables (Cass. soc., 10 mars 2004, n°02-40.732).
Exemple concret :
L’employeur ne peut pas décider arbitrairement d’une prolongation plus longue que la durée d’interruption effective du contrat. Toute prolongation abusive pourrait être considérée comme une tentative de contourner la durée légale de la période d’essai, et ainsi donner lieu à des sanctions juridiques.
À retenir : la prolongation en cas d’arrêt de travail vise uniquement à compenser le temps d’évaluation perdu et ne constitue pas un renouvellement de la période d’essai.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut pas être décidé unilatéralement par l’employeur et doit respecter des conditions précises prévues par la loi et les conventions collectives.
Une seule prolongation est possible et doit être mentionnée dès le départ dans le contrat de travail, tout en obtenant l’accord express du salarié.
En cas de non-respect des règles, le renouvellement peut être contesté et la relation de travail requalifiée en contrat définitif. Il est donc essentiel pour les employeurs comme pour les salariés de bien comprendre leurs droits et obligations afin d’éviter toute irrégularité.
Non, le Code du travail est très strict à ce sujet : la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Tout renouvellement supplémentaire est illégal et pourrait être contesté devant le Conseil de prud’hommes.
De plus, le renouvellement ne peut pas être décidé unilatéralement par l’employeur. Il doit respecter deux conditions essentielles : être prévu par un accord de branche étendu et être mentionné explicitement dans le contrat de travail.
Un employeur qui tenterait de renouveler une seconde fois la période d’essai d’un salarié pourrait voir cette période requalifiée en contrat définitif. Cela signifie que si le salarié est licencié après une période d’essai illégalement prolongée, cette rupture pourrait être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.
La durée totale d’une période d’essai, renouvellement compris, est encadrée par la loi et varie selon la catégorie professionnelle du salarié :
Un employeur ne peut pas dépasser ces durées, même avec l’accord du salarié. Tout excès serait illégal et ouvrirait la voie à des recours judiciaires.
De plus, la durée du renouvellement ne peut jamais être plus longue que la durée initiale de la période d’essai. Par exemple, si un employeur fixe une période d’essai initiale de 1 mois pour un ouvrier, il ne pourra la renouveler que pour 1 mois supplémentaire au maximum, et non pour 2 mois.
Oui, le salarié a le droit de refuser le renouvellement de sa période d’essai, car cela ne peut pas lui être imposé par l’employeur.
Même si le contrat de travail prévoit dès le départ la possibilité d’un renouvellement, cela ne signifie pas que l’employeur peut prolonger la période d’essai sans consulter le salarié. Avant toute prolongation, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit et express du salarié.
Selon la jurisprudence (Cass. soc., 25 mars 2015, n°13-26.798), la simple signature d’un document ne suffit pas toujours à prouver l’acceptation du salarié. Pour éviter tout litige, il est recommandé que le salarié ajoute la mention "lu et approuvé" à côté de sa signature.
En cas de refus du salarié, l’employeur devra faire un choix :
Un refus de renouvellement ne constitue en aucun cas une faute et ne peut pas justifier un licenciement. Si un employeur tente de sanctionner un salarié pour avoir refusé un renouvellement, celui-ci pourra contester la rupture devant le Conseil de prud’hommes.
Lorsqu’un salarié interrompt sa période d’essai en raison d’un arrêt maladie, d’un accident du travail, d’un congé sans solde ou encore de la fermeture temporaire de l’entreprise, la loi prévoit une prolongation automatique équivalente à la durée de l’absence.
Cette prolongation est strictement encadrée :
Par exemple, si un salarié tombe malade pendant 15 jours, son employeur pourra prolonger la période d’essai de 15 jours exactement, mais pas plus.
À noter que cette prolongation ne nécessite pas l’accord du salarié, contrairement au renouvellement de la période d’essai.
Si un employeur refuse d’appliquer cette prolongation et met fin à la période d’essai avant d’avoir pu évaluer pleinement le salarié en raison de son absence, la rupture pourrait être considérée comme abusive et donner lieu à une requalification du contrat.
Jusqu’au 10 septembre 2023, il était possible qu’un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 prévoie une durée de période d’essai plus longue que celle prévue par le Code du travail. Toutefois, cette possibilité a été supprimée par la loi DDADUE.
Désormais, pour tous les CDI conclus à partir du 10 septembre 2023, il n’est plus possible d’appliquer des durées plus longues que celles dictées par le Code du travail.
Toutefois, une convention collective peut toujours prévoir une période d’essai plus courte que celle prévue par la loi. Dans ce cas, cette durée plus courte s’impose à l’employeur.
Une convention collective peut aussi encadrer plus strictement le renouvellement, notamment en précisant :
Il est donc essentiel pour les employeurs et les salariés de vérifier les dispositions conventionnelles applicables à leur secteur, car elles peuvent modifier certaines règles encadrant la période d’essai et son renouvellement.
