Retour au travail après une absence prolongée : règles et erreurs à éviter

Salarié en arrêt prolongé : comment bien gérer son retour au travail ?

Lorsqu’un salarié s’absente pour une longue durée en raison d’une maladie, son retour en entreprise peut soulever de nombreuses questions pour l’employeur et pour le salarié concerné.

En effet, au-delà des aspects organisationnels, des obligations légales strictes encadrent la réintégration du salarié, notamment en matière de visites médicales, d’aménagement du poste de travail et de droits aux congés.

Un retour mal géré peut avoir des conséquences importantes, tant pour l’entreprise que pour le salarié, et peut exposer l’employeur à des sanctions juridiques. Il est donc essentiel de maîtriser la réglementation et de mettre en place les bonnes pratiques pour assurer une reprise dans les meilleures conditions.

Sommaire :

1. Préparer le retour du salarié en entreprise
2. Gérer la reprise du travail du salarié
3. Sanctions en cas de non-respect des obligations par l’employeur
4. Entretien professionnel : une obligation en cas de longue absence
5. L’employeur doit-il accorder un report des congés payés non pris ?
6. FAQ

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Préparer le retour du salarié en entreprise

Le rendez-vous de liaison après une absence de plus de 30 jours

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident pendant plus de 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Ce rendez-vous permet notamment :

• d’informer le salarié sur la visite de préreprise ;
• d’évoquer d’éventuelles mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail ;
• de discuter d’un éventuel accompagnement pour un reclassement ou une formation.

À noter que la participation du salarié à ce rendez-vous est facultative et qu’il ne peut être sanctionné en cas de refus.

L’obligation de visite de préreprise après une absence de plus de 3 mois

Si l’absence dépasse trois mois, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail. Cette visite peut être demandée par :

• le salarié ;
• son médecin traitant ;
• le médecin conseil de la Sécurité sociale.

Lors de cet examen, le médecin du travail peut recommander :

• des aménagements du poste de travail ;
• des préconisations de reclassement ;
• une formation professionnelle en cas de réorientation nécessaire.

L’employeur est tenu de prendre en compte ces recommandations et d’engager les démarches nécessaires pour adapter le poste.

Gérer la reprise du travail du salarié

L’organisation de la visite médicale de reprise

Une visite médicale de reprise est obligatoire dans certains cas :

• après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
• après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel ;
• après une absence pour maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée.

Cette visite doit être organisée par l’employeur, dès qu’il est informé du retour du salarié. Elle permet de :

• vérifier si l’état de santé du salarié est compatible avec son poste ;
• préconiser un aménagement du poste ou un reclassement ;
• déclarer une inaptitude si nécessaire.

💡 Bon à savoir : Le refus de l’employeur d’organiser cette visite peut lui coûter cher. En effet, la Cour de cassation a récemment rappelé que l’employeur ne pouvait pas conditionner l’organisation de la visite médicale à la reprise effective du salarié (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-10.423).

Le mi-temps thérapeutique : une solution adaptée à certaines situations

Si l’état de santé du salarié le permet, il peut reprendre son activité à temps partiel thérapeutique, aussi appelé mi-temps thérapeutique. Cette disposition permet une reprise progressive, sous réserve d’une prescription médicale et de l’accord de la Sécurité sociale et de l’employeur.

Sanctions en cas de non-respect des obligations par l’employeur

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale.

Si l’employeur n’organise pas la visite de reprise, il peut être sanctionné et contraint de verser des dommages et intérêts au salarié pour préjudice subi (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.163).

De plus, la jurisprudence considère que tant que cette visite n’a pas eu lieu, le salarié doit être rémunéré comme s’il travaillait (Cass. soc., 17 octobre 2023, n° 22-15.497).

Entretien professionnel : une obligation en cas de longue absence

Tout salarié qui reprend son poste après une longue absence doit bénéficier d’un entretien professionnel. Cet entretien doit porter sur :

• les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ;
• ses besoins en formation ;
• les dispositifs de reconversion ou de validation des acquis.

💡 Cet entretien doit être organisé tous les 6 ans et après certaines absences prolongées (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de longue durée…).

L’employeur doit-il accorder un report des congés payés non pris ?

Oui ! Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’un arrêt maladie, il bénéficie d’un droit au report (CJUE, 22 novembre 2011, affaire C-214/10).

Le Code du travail prévoit que ces congés peuvent être reportés jusqu’à 15 mois après la fin de l’arrêt.

💡 À savoir : Le report des congés ne s’applique que si l’employeur a informé le salarié du nombre de jours dont il dispose après son retour.

La gestion du retour d’un salarié après une longue absence nécessite donc une préparation minutieuse et une conformité stricte aux obligations légales. En cas de manquement, l’employeur risque des sanctions financières et une remise en cause de la rupture du contrat.

Conclusion

Le retour d’un salarié après une longue absence pour maladie nécessite une préparation rigoureuse et une mise en conformité avec les obligations légales. L’employeur doit veiller à organiser les visites médicales obligatoires, à anticiper les éventuels aménagements du poste de travail et à garantir le respect des droits du salarié, notamment en matière de report des congés.

En cas de manquement, l’entreprise s’expose à des sanctions financières et à d’éventuels contentieux prud’homaux. Une bonne gestion du retour du salarié permet non seulement d’assurer sa réintégration sereine, mais aussi de préserver le climat social et la continuité du travail au sein de l’entreprise.

FAQ :

1. Quelles sont les obligations de l’employeur lors du retour d’un salarié après une longue absence pour maladie ?

L’employeur doit respecter plusieurs obligations légales lors du retour d’un salarié après une absence prolongée pour maladie. Il doit notamment :

• Organiser une visite médicale de reprise si l’absence dépasse 30 jours pour accident du travail ou 60 jours pour maladie.
• Prévoir un entretien professionnel si l’absence est de longue durée.
• Prendre en compte les recommandations du médecin du travail, notamment en matière d’aménagement du poste ou de temps de travail.
• Informer le salarié sur ses droits aux congés payés reportés si l’arrêt a empêché leur prise dans les délais légaux.
  Tout manquement peut exposer l’employeur à des sanctions et à des contentieux prud’homaux.

2. La visite médicale de reprise est-elle obligatoire après un long arrêt maladie ?

Oui, la visite médicale de reprise est obligatoire dans certaines situations définies par la loi :

• Après une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit la durée.
• Après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.
• Après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.
  L’objectif de cette visite est d’évaluer la capacité du salarié à reprendre son poste, de vérifier la compatibilité entre son état de santé et son travail et de proposer, si nécessaire, un reclassement ou un aménagement du poste. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il peut être tenu responsable et contraint de verser une indemnisation au salarié (Cass. soc., 17 oct. 2023, n° 22-15.497).

3. Le salarié peut-il être licencié à son retour après une longue absence pour maladie ?

Un employeur ne peut pas licencier un salarié uniquement en raison de son absence prolongée pour maladie. Toutefois, un licenciement peut être envisagé si :

• L’absence prolongée perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise, rendant impossible le maintien du contrat (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.099).
• Le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et qu’aucune possibilité de reclassement n’existe.
• Le salarié refuse un poste aménagé ou un reclassement proposé en accord avec les recommandations médicales.
  Dans tous les cas, l’employeur doit justifier la rupture du contrat et respecter les procédures légales, sous peine de voir le licenciement jugé abusif.

4. Le salarié a-t-il droit au report de ses congés payés s’il était en arrêt maladie ?

Oui, un salarié en arrêt maladie prolongé conserve son droit aux congés payés et peut les reporter s’il n’a pas pu les prendre avant la fin de la période de référence.
Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 22 nov. 2011, affaire C-214/10) et la Cour de cassation (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 21-12.412) :

• Les congés acquis pendant l’arrêt maladie peuvent être reportés sur une durée de 15 mois après la fin de l’arrêt.
• L’employeur doit informer le salarié du solde des congés disponibles à son retour.
• Si l’employeur refuse ce report, le salarié peut réclamer une indemnisation pour congés non pris.

5. Que se passe-t-il si le salarié refuse de reprendre son poste après son arrêt maladie ?

Si un salarié ne se présente pas à son poste après un arrêt maladie, l’employeur doit :

1. Le contacter rapidement pour connaître les raisons de son absence.
2. Lui adresser une mise en demeure pour qu’il justifie son absence.
3. Évaluer la situation :
   • Si le salarié refuse la reprise pour des raisons médicales, une nouvelle évaluation par le médecin du travail peut être nécessaire.
   • Si le salarié ne donne aucune justification, il peut être considéré en abandon de poste. Depuis la réforme de la présomption de démission (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023), l’employeur peut désormais enclencher une procédure pour reconnaître la présomption de démission au lieu d’un licenciement.
4. Engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en cas d’absence injustifiée prolongée.

💡 Bon à savoir : Une absence injustifiée ne doit pas être immédiatement sanctionnée par un licenciement. L’employeur doit respecter une procédure graduelle et permettre au salarié de s’expliquer avant toute décision définitive.