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Le contrat d’apprentissage est un dispositif essentiel qui permet aux jeunes d’acquérir des compétences professionnelles tout en poursuivant une formation diplômante.
Ce mode d’alternance, qui associe formation en entreprise et enseignement en centre de formation d’apprentis (CFA), constitue un levier stratégique tant pour les employeurs que pour les apprentis. Il offre aux entreprises la possibilité de former des talents selon leurs besoins, tout en permettant aux jeunes d’obtenir un diplôme reconnu et une première expérience professionnelle rémunérée.
Cependant, pour bénéficier pleinement de ce dispositif, il est essentiel d’en comprendre les modalités contractuelles, les aides financières, la rémunération applicable et les droits et obligations des parties.
De la conclusion du contrat à sa rupture éventuelle, en passant par le statut du maître d’apprentissage et la protection sociale des apprentis, cet article vous guide à travers les différentes règles encadrant le contrat d’apprentissage en 2025.
L’apprentissage est un dispositif d’alternance qui permet aux jeunes d’acquérir des compétences professionnelles en combinant une formation théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et une expérience pratique en entreprise. Ce système vise à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes tout en répondant aux besoins en compétences des entreprises.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail spécifique, qui lie l’apprenti à un employeur. Il s’adresse en principe aux jeunes de 16 à 29 ans révolus et permet d’obtenir un diplôme d’État ou un titre professionnel reconnu par le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L’embauche d’un apprenti implique la conclusion d’un contrat écrit, établi via le formulaire Cerfa n°10103*13 (FA13). Ce contrat doit être signé par l’employeur, l’apprenti (et son représentant légal s’il est mineur) puis transmis à l’opérateur de compétences (OPCO) pour validation.
Le contrat doit mentionner plusieurs éléments essentiels, notamment :
Le dépôt du contrat auprès de l’OPCO doit être effectué dans un délai de 5 jours ouvrables à compter du début de l’exécution du contrat. L’OPCO dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge financière de la formation.
L’État met en place différentes aides financières pour inciter les entreprises à embaucher des apprentis. En 2025, le montant des aides varie selon la taille de l’entreprise et la situation de l’apprenti :
Cette aide est versée de manière proratisée si la durée du contrat est inférieure à un an ou si l’exécution du contrat est suspendue.
Les rémunérations des apprentis bénéficient de la réduction générale des cotisations et de l’exonération de CSG/CRDS. En outre, l’employeur d’un apprenti peut être exonéré du versement de la taxe d’apprentissage sous certaines conditions.
Le contrat d’apprentissage peut être conclu sous deux formes :
La durée peut être prolongée d’un an en cas d’échec à l’examen ou si l’apprenti bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
L’apprentissage est ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, avec des exceptions :
Le maître d’apprentissage est un salarié ou un dirigeant de l’entreprise chargé d’accompagner l’apprenti tout au long de sa formation.
Un maître d’apprentissage peut encadrer jusqu’à 2 apprentis simultanément, avec la possibilité d’accueillir 1 apprenti supplémentaire en cas de prolongation pour échec à l’examen.
L’apprenti partage son temps entre l’entreprise et le centre de formation d’apprentis (CFA), avec une alternance qui respecte les exigences du diplôme préparé. La durée de la formation en CFA ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.
En cas de formation à distance, le programme doit inclure un accompagnement pédagogique, une information sur les modules dispensés et des évaluations pour valider l’apprentissage.
L’apprentissage permet de préparer plusieurs diplômes reconnus par l’État :
Le temps de travail des apprentis est fixé à 35 heures par semaine (formation en CFA incluse). Les apprentis majeurs peuvent effectuer des heures supplémentaires, tandis que pour les mineurs, le temps de travail est limité à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
Des dérogations permettent aux apprentis mineurs de travailler jusqu’à 40 heures par semaine dans certains secteurs comme le BTP.
Le salaire de l’apprenti est calculé en pourcentage du SMIC et varie selon son âge et son année de formation :
Le montant du SMIC en 2025 étant de 1 801,80 € brut, la rémunération brute minimale varie de 486,48 € (pour un apprenti de 16 ans en première année) à 1 405,40 € (pour un apprenti de 25 ans en troisième année).
L’apprenti bénéficie du régime général de la Sécurité sociale, couvrant :
Le contrat peut être rompu unilatéralement par l’une des parties dans les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, sans motif particulier.
La rupture du contrat peut intervenir dans les cas suivants :
L’apprenti bénéficie de 5 semaines de congés payés par an et de 5 jours de congé supplémentaire pour préparer ses examens. Les apprentis de moins de 21 ans peuvent demander jusqu’à 30 jours de congé sans solde.
Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont tous deux des dispositifs d’alternance, permettant de combiner formation théorique et expérience en entreprise. Cependant, ils répondent à des objectifs distincts et ne s’adressent pas aux mêmes publics.
Le contrat d’apprentissage est destiné aux jeunes de 16 à 29 ans révolus (sauf exceptions) souhaitant obtenir un diplôme d’État ou un titre professionnel reconnu inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il s’inscrit dans le cadre de la formation initiale et permet d’accéder à des diplômes allant du CAP au Master, voire des titres d’ingénieur.
Ce contrat est conclu pour une durée comprise entre 6 mois et 3 ans, en fonction du diplôme préparé. Il peut être prolongé d’un an en cas d’échec à l’examen, notamment si l’apprenti souhaite repasser son diplôme ou poursuivre sa formation chez un autre employeur.
Le statut de l’apprenti est celui de salarié, ce qui lui confère des droits similaires aux autres employés : rémunération, congés payés, protection sociale, et possibilité de bénéficier de certaines aides financières, tant pour l’employeur que pour l’apprenti.
Le contrat de professionnalisation, quant à lui, s’inscrit dans le cadre de la formation continue. Il s’adresse à des publics plus variés, notamment :
L’objectif du contrat de professionnalisation est de favoriser une insertion rapide dans l’emploi en permettant aux bénéficiaires d’acquérir une qualification reconnue par un accord collectif ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Sa durée est généralement comprise entre 6 et 12 mois, mais peut être portée jusqu’à 24 mois pour certains publics prioritaires. Contrairement au contrat d’apprentissage, il ne débouche pas sur un diplôme d’État, mais sur une certification qualifiante destinée à faciliter l’accès à un emploi stable.
Le contrat d’apprentissage est recommandé pour les jeunes souhaitant obtenir un diplôme reconnu et acquérir une expérience professionnelle encadrée, tout en bénéficiant d’une rémunération adaptée à leur âge et à leur progression dans leur cycle de formation.
Le contrat de professionnalisation s’adresse davantage aux personnes cherchant une qualification rapide et une intégration directe dans le monde du travail, avec une approche plus pragmatique et orientée emploi.
Le choix entre ces deux dispositifs dépend donc des besoins du candidat et des attentes de l’employeur en termes de formation et d’intégration des salariés en entreprise.
Le contrat d’apprentissage représente une opportunité précieuse pour les entreprises et les jeunes en formation. Il permet d’acquérir une expérience professionnelle encadrée, tout en poursuivant un parcours diplômant reconnu par l’État.
Grâce aux aides financières mises en place, aux exonérations sociales, et aux dispositifs spécifiques pour les apprentis en situation de handicap, ce contrat constitue une voie privilégiée pour l’insertion professionnelle.
Toutefois, il est indispensable de respecter les obligations légales, qu’il s’agisse des conditions d’âge, du temps de travail, de la formation en CFA, ou encore des modalités de rupture du contrat. Les entreprises doivent également veiller à la bonne intégration de l’apprenti, notamment à travers l’accompagnement du maître d’apprentissage.
Maîtriser ces règles permet d’assurer un parcours d’apprentissage réussi et conforme aux exigences du Code du travail, garantissant ainsi aux employeurs et aux apprentis une collaboration fructueuse et sécurisée.
Le contrat d’apprentissage est accessible aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus, avec des exceptions permettant d’y accéder au-delà de cet âge :
Les jeunes de moins de 16 ans peuvent également accéder à un contrat d’apprentissage s’ils ont terminé leur classe de troisième et atteignent au moins 15 ans dans l’année civile en cours.
La rémunération d’un apprenti est calculée en pourcentage du SMIC et dépend de son âge et de son année de formation. Depuis janvier 2025, le SMIC est fixé à 1 801,80 € brut par mois, servant de base au calcul des salaires :
La rémunération de l’apprenti est exonérée d’impôt sur le revenu jusqu’au plafond du SMIC annuel. De plus, en cas de convention collective plus favorable, l’apprenti peut percevoir une rémunération supérieure aux montants légaux.
Pour encourager l’embauche d’apprentis, plusieurs aides financières sont mises en place pour les entreprises, avec des montants adaptés selon la taille de l’employeur et la situation de l’apprenti :
Les conditions d’éligibilité aux aides varient, notamment pour les entreprises de plus de 250 salariés, qui doivent atteindre un quota d’alternants pour en bénéficier.
En complément, les employeurs peuvent bénéficier d’exonérations de cotisations sociales, notamment :
La rupture du contrat d’apprentissage dépend du moment où elle intervient et du motif invoqué :
Lorsqu’un apprenti est licencié pour faute grave ou rupture anticipée sans motif valable, il peut être tenu de rembourser certaines aides financières perçues par l’employeur.
Bien que ces deux dispositifs relèvent de l’alternance, ils répondent à des objectifs et des publics différents.
Le contrat d’apprentissage est davantage orienté vers une formation diplômante et une insertion progressive dans l’emploi, tandis que le contrat de professionnalisation cible un accès rapide au marché du travail, souvent pour des publics en reconversion ou en insertion professionnelle.
Le choix entre ces deux contrats dépend du profil du candidat, du besoin de l’entreprise, et des perspectives d’évolution offertes par l’employeur.
