Salarié en arrêt maladie : l’employeur peut-il le licencier ?

Licenciement et maladie : quelles protections pour le salarié ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est un sujet sensible qui soulève de nombreuses questions juridiques. Si l’état de santé ne peut jamais constituer, à lui seul, un motif de licenciement, la loi autorise néanmoins l’employeur à rompre le contrat de travail dans certaines situations bien précises.

Ainsi, l’absence prolongée du salarié peut désorganiser l’entreprise, une inaptitude médicalement constatée peut rendre impossible son maintien dans l’emploi, et des fautes professionnelles peuvent justifier une rupture du contrat.

Toutefois, toute décision de licenciement doit respecter un cadre légal strict, sous peine de sanctions pour l’employeur. Quels sont les motifs valables permettant de licencier un salarié en arrêt maladie ? Quelles sont les indemnités dues et les risques encourus en cas de licenciement abusif ?

Sommaire

1. Licenciement et maladie : quelles protections pour le salarié
2. Un salarié en arrêt maladie est-il protégé contre le licenciement
3. Les motifs autorisant le licenciement d’un salarié en arrêt maladie
4. Licenciement en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise
5. Licenciement pour inaptitude constatée pendant ou après l’arrêt maladie
6. Licenciement pour faute du salarié en arrêt maladie
7. Licenciement pour motif économique
8. Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement
9. Que risque l’employeur en cas de licenciement abusif
10. FAQ

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Un salarié en arrêt maladie est-il protégé contre le licenciement ?

Un salarié en arrêt maladie bénéficie d’une protection contre le licenciement, mais celle-ci n’est pas absolue. L’employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat de travail uniquement en raison de l’état de santé du salarié, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement nul pour discrimination. Cette interdiction est clairement établie à l’article L.1132-1 du Code du travail, qui protège le salarié contre toute sanction ou mesure défavorable en lien avec son état de santé.

Cependant, cette protection n’est pas inconditionnelle. En effet, la loi prévoit que le contrat de travail peut être rompu dans certaines situations précises, dès lors que le licenciement repose sur un motif objectif, réel et sérieux, et qu’il est étranger à l’état de santé du salarié.

Ainsi, l’employeur peut engager une procédure de licenciement si :

• L’absence prolongée ou répétée du salarié désorganise le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessite un remplacement définitif ;
• Le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et qu’aucune solution de reclassement n’est possible ;
• Le salarié a commis une faute grave ou une faute lourde, indépendamment de son état de santé ;
• L’entreprise est confrontée à des difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique.

Toute rupture de contrat qui ne respecte pas ces critères légaux expose l’employeur à de lourdes conséquences, notamment la nullité du licenciement et l’obligation de verser une indemnité au salarié, pouvant être bien supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Il est donc essentiel pour l’employeur de s’assurer du respect strict des règles en vigueur avant d’engager une procédure à l’encontre d’un salarié en arrêt maladie.

Les motifs autorisant le licenciement d’un salarié en arrêt maladie

1. Licenciement en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise

L’employeur peut licencier un salarié dont l’absence prolongée ou répétée perturbe gravement l’organisation de l’entreprise, à condition que trois conditions cumulatives soient remplies :

• L’absence du salarié désorganise l’entreprise, notamment lorsqu’il occupe un poste clé ;
• Le remplacement définitif du salarié est indispensable pour assurer la continuité de l’activité ;
• L’absence du salarié ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, comme une situation de harcèlement ayant conduit à un arrêt de travail (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-44.207).

Si ces conditions ne sont pas réunies, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

2. Licenciement pour inaptitude constatée pendant ou après l’arrêt maladie

Le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à reprendre son poste, soit au cours de l’arrêt maladie, soit lors de la visite médicale de reprise. L’employeur doit alors rechercher un poste de reclassement correspondant aux capacités du salarié. Si aucun reclassement n’est possible, le licenciement peut être envisagé sous certaines conditions :

• L’impossibilité d’adapter le poste ou d’en proposer un autre compatible avec l’état de santé du salarié ;
• Le refus du reclassement par le salarié ;
• L’avis du médecin du travail stipulant que tout maintien en emploi nuirait gravement à la santé du salarié.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée.

3. Licenciement pour faute du salarié en arrêt maladie

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour faute simple, grave ou lourde, dès lors que cette faute est avérée et distincte de son état de santé. Exemples :

• Non-respect des obligations liées à l’arrêt maladie, comme ne pas transmettre les justificatifs médicaux en temps voulu malgré des relances ;
• Activités incompatibles avec l’arrêt de travail, telles qu’un travail dissimulé ou une activité sportive intense qui pourrait compromettre la guérison ;
• Faute commise avant l’arrêt maladie, notamment une faute disciplinaire ayant justifié une procédure en cours avant l’arrêt.

Dans le cas d’une faute grave, le salarié ne peut prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis.

4. Licenciement pour motif économique

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié dans le cadre d’un licenciement économique, à condition que le motif soit étranger à son état de santé et que l’employeur respecte la procédure applicable. L’arrêt maladie n’octroie pas de protection particulière contre ce type de licenciement.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement ?

En fonction du motif du licenciement, le salarié peut prétendre à plusieurs indemnités :

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde ;
• Indemnité compensatrice de congés payés, si des congés restent dus ;
• Indemnité compensatrice de préavis, sauf si l’employeur est dispensé du préavis ou si le salarié est licencié pour faute grave.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, une indemnité spécifique est versée, équivalente à deux fois l’indemnité légale de licenciement.

Que risque l’employeur en cas de licenciement abusif ?

Si l’employeur licencie un salarié uniquement en raison de son état de santé, le licenciement est automatiquement considéré comme nul pour discrimination. Cette interdiction découle de l’article L.1132-1 du Code du travail, qui prohibe toute mesure défavorable fondée sur l’état de santé d’un salarié.

Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. En fonction de la situation, il dispose de plusieurs recours :

• Demander sa réintégration dans l’entreprise :
  • Si le salarié souhaite retrouver son poste, l’employeur est dans l’obligation de le réintégrer.
  • L’employeur devra alors rétablir le contrat de travail comme s’il n’avait jamais été rompu.
  • Le salarié a droit au paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, sans limitation de durée.
• Refuser la réintégration et obtenir une indemnisation :
  • Si le salarié ne souhaite pas réintégrer son poste, il peut demander une indemnité compensatrice.
  • L’article L.1235-3-1 du Code du travail prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, mais elle n’a pas de plafond, ce qui signifie qu’elle peut être bien plus élevée en fonction du préjudice subi.
• Obtenir des dommages et intérêts supplémentaires :
  • Si le salarié parvient à prouver un préjudice moral ou financier, il peut demander des dommages et intérêts supplémentaires.
  • Ces montants sont fixés par le juge prud’homal en fonction des circonstances (impact sur la carrière, troubles financiers, souffrance psychologique, etc.).

En cas de licenciement abusif, les conséquences financières peuvent donc être très lourdes pour l’employeur. Outre l’obligation de verser des indemnités conséquentes, il risque également une atteinte à son image et des poursuites judiciaires.

L’application rigoureuse du droit du travail est donc indispensable pour éviter tout contentieux lié au licenciement d’un salarié en arrêt maladie. Toute procédure engagée sans motif légitime et sans respect des règles légales peut entraîner des sanctions sévères et compromettre la sécurité juridique de l’entreprise.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie doit répondre à des conditions strictement encadrées par la loi afin d’éviter toute discrimination liée à l’état de santé.

Si l’employeur peut, sous certaines conditions, rompre le contrat pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise, inaptitude, faute disciplinaire ou motif économique, il doit néanmoins veiller au strict respect de la procédure légale et aux droits du salarié.

À défaut, il s’expose à un contentieux prud’homal pouvant aboutir à la nullité du licenciement et au versement de lourdes indemnités. Une connaissance approfondie des règles applicables est donc essentielle pour sécuriser la rupture du contrat de travail et éviter toute sanction.

FAQ

1. Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?

Oui, mais uniquement sous certaines conditions légales strictes. Un employeur ne peut pas licencier un salarié uniquement en raison de son état de santé, car cela constituerait une discrimination prohibée par l’article L.1132-1 du Code du travail. Cependant, le licenciement est possible si :

• L’absence prolongée ou répétée du salarié désorganise le fonctionnement de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif ;
• Le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et aucune solution de reclassement n’est envisageable ;
• Le salarié a commis une faute grave ou lourde, sans lien avec son état de santé ;
• L’entreprise est confrontée à des difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique.

Toute rupture de contrat en dehors de ces cas est susceptible d’être requalifiée en licenciement abusif, exposant l’employeur à de lourdes sanctions.

2. Quelles sont les conditions pour licencier un salarié en arrêt maladie en raison d’une désorganisation de l’entreprise ?

Un employeur peut invoquer la désorganisation de l’entreprise pour justifier un licenciement pendant un arrêt maladie, mais il doit impérativement remplir trois conditions cumulatives :

1. L’absence prolongée ou répétée du salarié doit perturber gravement le fonctionnement normal de l’entreprise ;
2. Le remplacement définitif du salarié doit être indispensable pour assurer la continuité de l’activité ;
3. L’absence du salarié ne doit pas être liée à une faute de l’employeur, comme un harcèlement moral ayant causé son arrêt de travail (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-44.207).

Le juge apprécie au cas par cas la réalité du trouble causé à l’entreprise en tenant compte de plusieurs facteurs : durée de l’absence, taille de l’entreprise, importance du poste occupé, et possibilité d’un remplacement temporaire.

Si ces conditions ne sont pas réunies, le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur pourra être condamné à réintégrer le salarié ou à lui verser des dommages et intérêts.

3. Un salarié peut-il être licencié pour inaptitude après un arrêt maladie ?

Oui, mais le licenciement pour inaptitude est strictement encadré par le Code du travail. Une inaptitude est reconnue lorsqu’un médecin du travail déclare que le salarié n’est plus en capacité d’exercer ses fonctions. Deux situations sont possibles :

• Inaptitude constatée pendant l’arrêt maladie : un salarié peut, de son propre chef, demander une visite médicale anticipée auprès du médecin du travail.
• Inaptitude reconnue à la reprise : après un arrêt prolongé, une visite médicale de reprise est obligatoire.

L’employeur doit alors rechercher un poste de reclassement adapté aux nouvelles capacités du salarié. Si aucune solution de reclassement n’est possible, ou si l’employeur justifie une impossibilité de reclasser, il peut engager une procédure de licenciement.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’indemnité de licenciement sera doublée et le salarié pourra prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

4. Quelles indemnités un employeur doit-il verser en cas de licenciement d’un salarié en arrêt maladie ?

Les indemnités versées dépendent du motif du licenciement :

• Licenciement pour désorganisation de l’entreprise, motif économique ou faute simple :
  • Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • Indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’a pas soldé tous ses congés ;
  • Indemnité compensatrice de préavis, sauf si l’employeur en dispense le salarié.
• Licenciement pour inaptitude :
  • Si l’inaptitude est non professionnelle : indemnité légale de licenciement et indemnité de congés payés ;
  • Si l’inaptitude est d’origine professionnelle : indemnité de licenciement majorée, équivalente à deux fois l’indemnité légale, indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de préavis.

Si l’employeur omet de verser les indemnités dues, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir leur paiement majoré avec intérêts de retard.

5. Quelles sont les conséquences pour l’employeur en cas de licenciement abusif d’un salarié en arrêt maladie ?

Si l’employeur licencie un salarié uniquement en raison de son état de santé, le licenciement sera jugé nul pour discrimination.

Les conséquences peuvent être très lourdes :

• Réintégration du salarié dans l’entreprise avec paiement des salaires non perçus depuis son licenciement ;
• Si le salarié refuse la réintégration, il bénéficie d’une indemnité minimale de six mois de salaire, sans plafond ;
• Dommages et intérêts supplémentaires, si le salarié prouve un préjudice moral ou financier (perte de carrière, troubles psychologiques, etc.

L’employeur risque également une condamnation prud’homale, pouvant inclure des pénalités financières, ainsi qu’une atteinte à la réputation de l’entreprise.

Ainsi, tout licenciement d’un salarié en arrêt maladie doit être fondé sur un motif légal avéré et respecter une procédure rigoureuse, sous peine de lourdes sanctions.