Télétravail : quelles obligations l’employeur doit-il respecter ?

Obligations de l’employeur en télétravail : équipements, sécurité, indemnités

Le télétravail s’est imposé comme une organisation du travail incontournable, accélérée par la crise sanitaire et désormais adoptée par de nombreuses entreprises. Offrant plus de flexibilité aux salariés tout en permettant aux employeurs d’optimiser leurs coûts, cette pratique est toutefois encadrée par un cadre juridique strict.

L’employeur doit respecter plusieurs obligations légales, garantissant à la fois les droits des télétravailleurs et la bonne exécution de leur mission à distance. Du choix des salariés éligibles à la protection des données, en passant par les conditions de travail et la prise en charge des frais, quelles sont les responsabilités de l’employeur en matière de télétravail ?

Sommaire

1. Définition et cadre juridique du télétravail
2. Conditions d’éligibilité et refus possible
3. Obligations de l’employeur en matière d’équipement et de sécurité
4. Prise en charge des frais et avantages sociaux
5. Surveillance, protection des données et droit à la déconnexion
6. Fin du télétravail et retour en présentiel
7. FAQ

‍

Définition et cadre juridique du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Il peut être mis en place de manière occasionnelle ou régulière, selon les modalités fixées par un accord collectif, une charte établie par l’employeur après consultation du CSE, ou par un accord entre le salarié et l’employeur.

En principe, l’accord du salarié est nécessaire pour instaurer le télétravail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, etc.), l’employeur peut l’imposer unilatéralement pour assurer la continuité de l’activité tout en protégeant les salariés.

Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est pas un droit absolu pour le salarié. L’employeur est libre de le refuser, sauf dans certaines situations particulières, notamment :

• Les travailleurs handicapés ;
• Les proches aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche dépendant ;
• Les salariés pour lesquels la médecine du travail a préconisé le télétravail pour des raisons de santé.

En l’absence d’un accord collectif ou d’une charte définissant les conditions d’accès au télétravail, l’employeur peut refuser une demande sans justification, sauf pour les cas protégés mentionnés ci-dessus. En présence d’un accord collectif ou d’une charte, il doit motiver son refus si le salarié remplit les conditions prévues.

Les obligations d’information de l’employeur

L’employeur doit informer les salariés sur les règles applicables au télétravail, notamment :

• Les restrictions d’usage des équipements informatiques et des outils de communication ;
• Les sanctions en cas de non-respect des restrictions ;
• L’entretien annuel avec le salarié pour évaluer son activité et sa charge de travail.

Le droit à la formation des télétravailleurs

Les salariés en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits à la formation que ceux travaillant en présentiel, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail. L’employeur a l’obligation de garantir à chaque télétravailleur un accès équitable aux actions de formation mises en place dans l’entreprise.

Cette obligation s’étend à plusieurs aspects :

• L’évolution professionnelle : Le télétravail ne doit en aucun cas constituer un frein au développement des compétences du salarié. Ce dernier doit pouvoir accéder aux formations internes et externes organisées par l’employeur, au même titre que ses collègues travaillant sur site.
  ‍
• L’égalité des chances : L’employeur doit veiller à ce que les télétravailleurs puissent bénéficier de formations adaptées à leur mode de travail, en utilisant si nécessaire des formats spécifiques, tels que la visioconférence, le e-learning ou les webinaires interactifs.
  ‍
• L’accompagnement à l’utilisation des outils numériques : L’entreprise a l’obligation de former ses salariés à l’utilisation des équipements et logiciels mis à leur disposition. Cela concerne notamment les plateformes collaboratives, les solutions de cybersécurité et les logiciels spécifiques liés aux missions du télétravailleur.

Un employeur qui ne permet pas aux télétravailleurs d’accéder aux formations prévues pour l’ensemble de ses salariés pourrait être sanctionné pour discrimination en matière de formation professionnelle. L’article L. 6321-1 du Code du travail précise en effet que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité.

La mise à disposition des équipements par l’employeur

L’article L. 1222-10 du Code du travail impose à l’employeur de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’exercice des fonctions du salarié en télétravail. Cela signifie que le salarié ne doit pas être contraint d’utiliser son propre matériel sans que l’employeur n’intervienne pour en garantir l’adaptation et la compatibilité avec les outils professionnels.

L’employeur doit ainsi assurer :

• La fourniture du matériel nécessaire : En principe, l’entreprise doit mettre à disposition du télétravailleur un ordinateur professionnel, un téléphone, une connexion sécurisée, un casque, un écran supplémentaire si nécessaire, et tout autre équipement indispensable à l’exécution de ses missions.
  ‍
• L’installation et l’entretien des équipements : L’employeur doit veiller à ce que les équipements fournis soient fonctionnels, sécurisés et adaptés aux besoins du salarié. Il doit également prévoir des mises à jour logicielles, des vérifications techniques et une assistance en cas de panne.
  ‍
• Le respect des normes de santé et de sécurité : Le lieu de travail du salarié doit être conforme aux règles de sécurité et d’ergonomie. L’employeur a donc intérêt à proposer du mobilier ergonomique (siège adapté, bureau réglable) pour limiter les risques de troubles musculo-squelettiques liés au travail à distance.

Utilisation du matériel personnel du salarié

Si un salarié utilise son propre matériel, l’employeur doit :

• S’assurer que l’équipement est compatible avec les outils de l’entreprise et ne présente pas de faille de sécurité.
  ‍
• Prendre en charge l’adaptation et l’entretien du matériel, notamment en installant les logiciels professionnels et les systèmes de sécurité nécessaires (VPN, antivirus, chiffrement des données, etc.).
  ‍
• Indemniser le salarié pour l’utilisation de son matériel personnel, sous forme de remboursement des frais réels ou d’une indemnité forfaitaire prévue par un accord collectif ou une charte d’entreprise.

Un employeur qui ne respecte pas ces obligations pourrait être tenu responsable en cas de dysfonctionnement du matériel, de violation des données professionnelles ou de dégradation des conditions de travail du salarié.

L’obligation de sécurité de l’employeur

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité, qui s’applique aussi aux salariés en télétravail. Il doit ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs et prévenir les risques professionnels liés à cette organisation du travail.

Cette responsabilité inclut plusieurs axes majeurs :

• L’ergonomie du poste de travail : Un poste de travail inadapté peut entraîner des troubles musculo-squelettiques (TMS) ou une fatigue visuelle. L’employeur doit donc s’assurer que le mobilier et le matériel utilisés sont ergonomiques (siège réglable, écran à bonne hauteur, clavier adapté) et que l’environnement de travail offre un éclairage suffisant et un confort optimal. Certaines entreprises proposent même un forfait d’aménagement pour aider leurs salariés à adapter leur espace de travail.
• La prévention des risques psychosociaux : L’isolement, l’hyperconnexion et la surcharge de travail sont des risques accrus en télétravail. L’employeur doit donc :
  • Encourager le maintien du lien social avec l’équipe (réunions régulières en visioconférence, moments d’échange informels) ;
  • S’assurer que la charge de travail est adaptée et ne dépasse pas les limites du temps de travail légal ;
  • Proposer un soutien psychologique ou un accompagnement RH si nécessaire.
• L’application des règles de sécurité au domicile du salarié : Même si le télétravail se fait à domicile, l’employeur doit veiller à la conformité des installations électriques et aux normes de sécurité du lieu de travail. Certains employeurs proposent des audits ou des recommandations sur l’installation du poste de travail pour éviter les risques électriques ou les accidents du travail liés à un environnement inadapté.

Un accident survenant dans le cadre du télétravail est considéré comme un accident du travail , sauf preuve contraire. L’employeur doit donc prévenir ces risques en fournissant des consignes claires et un accompagnement pour s’assurer du respect des normes de sécurité.

L’assurance des biens en télétravail

L’utilisation d’équipements professionnels en dehors des locaux de l’entreprise implique des risques spécifiques (vol, détérioration, cyberattaques). L’assurance des biens en télétravail doit donc être clairement définie entre l’employeur et le salarié.

1. La couverture des équipements fournis par l’employeur

Les matériels professionnels mis à disposition (ordinateur, téléphone, imprimante, casque, etc.) sont généralement couverts par l’assurance multirisque professionnelle souscrite par l’employeur. Cette assurance prend en charge les dommages en cas de :

• Détérioration accidentelle du matériel ;
• Vol (sous certaines conditions) ;
• Panne nécessitant une réparation ou un remplacement.

Toutefois, l’employeur peut exiger du salarié le respect de consignes strictes (utilisation d’un antivirus, interdiction d’installer certains logiciels, connexion via un VPN sécurisé). En cas de négligence avérée du salarié, l’employeur peut refuser de prendre en charge la réparation ou le remplacement du matériel.

2. La protection des biens personnels du salarié

Si le salarié utilise son propre matériel (ordinateur personnel, mobilier, connexion Internet), l’employeur n’est pas tenu de couvrir ces équipements, sauf si une clause spécifique le prévoit dans l’accord de télétravail. Le salarié doit donc :

• Vérifier si son assurance habitation couvre les dommages liés au télétravail ;
• Souscrire une extension de garantie si nécessaire, notamment en cas d’utilisation de son matériel personnel à des fins professionnelles.

L’employeur peut exiger une attestation d’assurance du salarié afin de s’assurer que ce dernier est bien couvert en cas de dommage. Certaines entreprises prennent en charge une partie de l’assurance télétravail dans le cadre d’un accord collectif.

Ainsi, pour éviter toute ambiguïté en cas de sinistre, il est recommandé de préciser les modalités d’assurance dans la charte de télétravail ou le contrat signé entre l’employeur et le salarié.

La protection des données et la cybersécurité

L’employeur doit assurer la protection des données personnelles et professionnelles utilisées par le salarié. Il doit :

• Mettre en place des mesures de sécurité (chiffrement des données, VPN, authentification forte) ;
• Former les salariés aux bonnes pratiques en matière de cybersécurité ;
• Prévoir des protocoles de gestion des incidents en cas de violation des données.

La surveillance des télétravailleurs

L’employeur peut contrôler l’activité des salariés en télétravail, mais dans le respect des libertés individuelles. Toute surveillance doit être :

• Proportionnée et justifiée ;
• Préalablement portée à la connaissance du salarié ;
• Validée par consultation du CSE.

Les outils de surveillance excessifs (keyloggers, enregistrement permanent de l’écran ou de la webcam) sont interdits, sauf exception liée à des impératifs de sécurité.

Le droit à la déconnexion

L’employeur ne peut pas exiger du salarié de travailler en dehors des horaires prévus. Il doit garantir le respect du droit à la déconnexion, notamment en :

• Fixant des plages horaires claires pour les communications professionnelles ;
• Encourageant la limitation des e-mails et appels en dehors des heures de travail.

La prise en charge des frais liés au télétravail

L’employeur doit rembourser les frais engagés par le salarié pour le télétravail. Cela peut prendre la forme :

• D’un remboursement des frais réels sur justificatifs ;
• D’une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations sociales selon un barème fixé par l’Urssaf.

En 2025, l’Urssaf prévoit une exonération de cotisations sociales pour une allocation forfaitaire limitée à :

• 10,90 € par jour de télétravail par semaine ;
• 2,70 € par jour, dans la limite de 59,40 € par mois pour les salariés sans nombre de jours fixe.

Les tickets-restaurant en télétravail

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés, y compris en matière de tickets-restaurant, dès lors que ces avantages sont prévus par l’entreprise. L’employeur ne peut pas supprimer les tickets-restaurant sous prétexte que le salarié est en télétravail.

La fin du télétravail

Le retour en présentiel constitue une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord des deux parties.
Toutefois, un accord collectif ou une charte peut prévoir :

• Une période d’adaptation pendant laquelle le télétravail peut être interrompu à l’initiative de l’une ou l’autre partie ;
• Un télétravail à durée limitée, après laquelle le salarié reprend son poste en entreprise.

Le salarié peut également demander à revenir en présentiel, et l’employeur doit lui proposer un poste équivalent correspondant à ses qualifications.

Conclusion

Le télétravail ne se limite pas à un simple aménagement du lieu de travail, mais implique un engagement juridique clair de la part de l’employeur. Il doit non seulement garantir l’égalité de traitement entre salariés en télétravail et ceux travaillant en présentiel, mais aussi veiller à leur sécurité, santé et conditions de travail.

De la fourniture des équipements à la prise en charge des frais professionnels, en passant par le respect du droit à la déconnexion, l’encadrement du télétravail exige une approche rigoureuse. L’employeur doit donc s’assurer de mettre en place des dispositifs conformes à la législation, afin d’éviter tout litige potentiel avec ses salariés.

FAQ

1. L’employeur est-il obligé d’accepter le télétravail pour un salarié ?

Non, le télétravail n’est pas un droit automatique pour le salarié. L’employeur a le pouvoir de direction et peut refuser une demande de télétravail, sauf si l’entreprise a mis en place un accord collectif ou une charte télétravail définissant les conditions d’éligibilité. Toutefois, certaines catégories de salariés bénéficient d’un droit renforcé au télétravail. L’article L. 1222-9 du Code du travail précise que l’employeur doit motiver son refus lorsque la demande émane :

• D’un travailleur handicapé ;
• D’un proche aidant prenant soin d’un enfant, d’un parent ou d’un proche dépendant ;
• D’un salarié dont la médecine du travail a recommandé le télétravail pour des raisons de santé.

Dans ces cas précis, l’employeur doit justifier son refus par des raisons objectives et légitimes, sous peine de voir sa décision contestée devant le Conseil de prud’hommes. En revanche, en dehors de ces cas, il peut refuser sans se justifier, sauf si l’entreprise dispose d’un accord ou d’une charte spécifique.

2. L’employeur doit-il fournir et entretenir les équipements nécessaires au télétravail ?

Oui, l’article L. 1222-10 du Code du travail impose à l’employeur de fournir, installer et entretenir les équipements indispensables au télétravail. Cela inclut généralement :

• Un ordinateur professionnel (portable ou fixe) ;
• Un téléphone d’entreprise si nécessaire ;
• Un casque audio et un écran externe en fonction des besoins ;
• Un accès sécurisé aux outils de travail (VPN, logiciels, messageries professionnelles).

Si l’entreprise met à disposition ces équipements, elle doit aussi prendre en charge leur maintenance et leur renouvellement en cas de panne.

Et si le salarié utilise son matériel personnel ?
Dans ce cas, l’employeur doit :

• S’assurer de la compatibilité des équipements avec les outils de l’entreprise ;
• Prendre en charge l’entretien et l’adaptation des logiciels (installation de VPN, antivirus, mise à jour des applications professionnelles) ;
• Rembourser une partie des frais engagés par le salarié (ex. : forfait Internet, achat de matériel adapté), soit sur justificatifs, soit sous forme d’indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales (barème Urssaf).

Un employeur refusant de prendre en charge ces obligations peut voir sa responsabilité engagée en cas de dysfonctionnement empêchant le salarié d’exercer son activité.

3. L’employeur doit-il prendre en charge les frais liés au télétravail ?

Oui, l’article L. 1222-10 du Code du travail prévoit que l’employeur doit compenser les frais professionnels liés au télétravail, qui peuvent être remboursés de deux manières :

• Un remboursement des frais réels, sur présentation de justificatifs (factures d’abonnement Internet, matériel acheté, etc.) ;
• Une indemnité forfaitaire, exonérée de charges sociales dans la limite du barème Urssaf :
  • 10,90 € par jour de télétravail par semaine ;
  • 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois si le nombre de jours de télétravail est variable.

Les titres de transport restent pris en charge par l’employeur pour les jours où le salarié se rend sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés. De plus, si l’entreprise attribue des tickets-restaurant, les télétravailleurs doivent y avoir droit, sauf si leur contrat de travail ou la convention collective prévoit une règle différente.

4. L’employeur peut-il surveiller un salarié en télétravail ?

Oui, mais dans des limites strictes. L’article L. 1121-1 du Code du travail impose que toute surveillance soit proportionnée et justifiée. L’employeur peut mettre en place des outils de contrôle, à condition de respecter les droits et libertés du salarié.

Les pratiques autorisées :
✅ Suivi du temps de travail via une déclaration des horaires ou un logiciel de pointage.
✅ Contrôle de l’utilisation des outils professionnels (ex. : vérification des connexions aux logiciels de l’entreprise).
✅ Évaluation des performances par des indicateurs objectifs (ex. : suivi des tâches effectuées, reporting).

Les pratiques interdites :
❌ Utilisation de logiciels espions enregistrant en continu les frappes clavier ou l’activité sur l’ordinateur.
❌ Surveillance permanente via la webcam ou obligation d’être connecté en visio toute la journée.
❌ Contrôle excessif des e-mails personnels ou des réseaux sociaux du salarié.

Toute mise en place de mesures de contrôle doit être portée à la connaissance du salarié et du CSE. En cas d’abus, le salarié peut saisir la CNIL ou engager une action pour atteinte à la vie privée devant le Conseil de prud’hommes.

5. L’employeur doit-il garantir le droit à la déconnexion en télétravail ?

Oui, l’article L. 2242-17 du Code du travail impose aux entreprises de garantir le droit à la déconnexion, afin de protéger la vie privée et la santé mentale des salariés. Cela signifie que l’employeur doit définir clairement les horaires de travail, en précisant :

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable ;
• Les heures où aucun contact professionnel ne doit être exigé (soir, week-end, congés) ;
• Les modalités de gestion des e-mails et des notifications en dehors des heures de travail.

Certaines entreprises mettent en place des chartes de droit à la déconnexion ou paramètrent des outils pour bloquer l’envoi de mails en dehors des horaires définis. Un salarié ne peut être sanctionné s’il ne répond pas en dehors de ses heures contractuelles.

Un non-respect du droit à la déconnexion peut être assimilé à du harcèlement moral, notamment si l’employeur exige une disponibilité constante, ce qui pourrait être sanctionné par les prud’hommes.