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Les jours fériés représentent, pour de nombreux salariés, une opportunité de repos bien méritée ou un levier pour aménager leur temps de travail. Toutefois, derrière cette apparente simplicité se cache une réglementation complexe, encadrée par le Code du travail, enrichie par les conventions collectives, les usages d’entreprise et les particularismes locaux.
Qui peut prétendre à une rémunération les jours fériés ? Le travail est-il toujours interdit les jours de fête légale ? La question est loin d’être anodine pour les travailleurs qui souhaitent faire valoir leurs droits.
Dans un environnement juridique parfois obscur, il est essentiel de maîtriser les règles applicables à la rémunération et aux conditions de travail pendant les jours fériés. À travers cinq points essentiels, defendstesdroits.fr vous aide à comprendre vos droits et obligations, et à agir en connaissance de cause.
Le Code du travail ne fixe pas en tant que tel une liste de jours fériés obligatoirement chômés et rémunérés, à l’exception du 1er mai. Toutefois, l’article L.3133-1 du Code du travail énumère 11 jours fériés légaux :
Attention : seuls les salariés en Alsace-Moselle bénéficient de jours fériés supplémentaires obligatoirement chômés en vertu du droit local.
Le 1er mai est le seul jour dont le repos est d’ordre public. En dehors des secteurs indispensables (transports, hôpitaux, hôtellerie...), aucune activité ne peut être imposée ce jour-là. Travailler ce jour n’est autorisé que dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
Pour les autres jours fériés, le repos n’est pas obligatoire, sauf dispositions conventionnelles contraires. L’employeur peut donc imposer de travailler, sauf si un accord collectif ou un usage prévoit le chômage de ces jours.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans bénéficient d’un repos obligatoire les jours fériés, sauf dérogation autorisée pour certains secteurs comme la restauration ou l’hôtellerie.
En Alsace-Moselle, les jours fériés sont obligatoirement chômés pour de nombreuses catégories professionnelles, sauf exceptions mentionnées dans le Code du travail (professions libérales, médicales, artistiques...).
Aucune majoration de salaire n’est imposée par la loi pour les jours fériés travaillés, sauf pour le 1er mai. Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration (ex. : 25 %, 50 % ou 100 % selon les secteurs).
Le pont désigne la période de repos prise par un salarié lorsqu’un jour ouvrable sépare un jour férié d’un week-end. Cette configuration est fréquente lorsque, par exemple, un jour férié tombe un jeudi : le salarié peut alors souhaiter poser le vendredi pour bénéficier d’un repos prolongé de quatre jours.
Cette pratique, bien connue dans les entreprises, est perçue comme une manière d’optimiser les temps de repos en liant jours fériés et congés.
Cependant, faire le pont n’est pas un droit automatique. En effet, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’accorder ce jour de repos. Le pont peut être prévu par une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage établi, auquel cas il devient opposable à l’employeur.
En l’absence de texte conventionnel, l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié. Il peut également décider d’imposer un pont collectif à l’ensemble des salariés, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant et de mettre en place un dispositif de récupération des heures non travaillées.
Dans ce cas, le pont ne constitue pas une journée de congé mais un jour à récupérer, selon les modalités définies à l’article L.3121-50 du Code du travail.
Exemple concret : si le jeudi 8 mai (Victoire de 1945) est férié, l’entreprise peut décider d’accorder le vendredi 9 mai comme pont à tous ses salariés, en prévoyant une récupération des heures sur les semaines suivantes.
En résumé, le pont reste une prérogative de l’employeur sauf disposition conventionnelle contraire. Le salarié ne peut pas décider unilatéralement de ne pas se présenter au travail sous prétexte de "faire le pont" : une telle absence pourrait être considérée comme injustifiée et sanctionnable.
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée destinée à financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle peut être effectuée :
Le choix du jour revient à l’entreprise ou à l’accord collectif applicable. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est effectuée au prorata du temps de travail.
En vertu de l’article L.3141-23 du Code du travail, si une partie des congés principaux est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), le salarié peut bénéficier de :
Selon l’article L.3141-8, les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Cette disposition s’applique aussi, dans certaines limites, aux salariés de plus de 21 ans.
Est considéré comme enfant à charge, celui âgé de moins de 15 ans vivant au foyer ou en situation de handicap sans limite d’âge.
De nombreuses conventions collectives prévoient des congés supplémentaires d’ancienneté. Par exemple, la convention Syntec accorde jusqu’à 4 jours ouvrés pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté.
La question des jours fériés soulève des enjeux importants en matière de droit du travail : maintien de salaire, obligation de présence, droit au repos, journée de solidarité...
Autant d’éléments qui nécessitent une analyse précise de votre situation contractuelle et des règles conventionnelles applicables dans votre entreprise. Si le 1er mai demeure le seul jour obligatoirement chômé et payé pour tous, les autres jours fériés font l’objet d’un régime plus nuancé, ouvrant la porte à des différences de traitement selon les secteurs, les régions, voire les employeurs.
Pour faire respecter vos droits ou éviter tout contentieux, il est essentiel de vous référer à votre convention collective, de vérifier les pratiques en vigueur dans votre structure, et, en cas de doute, de consulter un professionnel du droit du travail. Chez defendstesdroits.fr, nous vous accompagnons pour que chaque jour férié soit un droit respecté, et non un avantage méconnu.
En France, seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés, en vertu de l’article L.3133-4 du Code du travail. Ce jour est considéré comme un repos obligatoire, sauf dans certains secteurs où l’activité ne peut être interrompue (transports, hôpitaux, hôtellerie…). Tous les autres jours fériés légaux (ex. : 25 décembre, 14 juillet) ne sont pas automatiquement chômés, sauf si une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage prévoit leur repos. Les salariés mensualisés bénéficient du maintien de salaire les jours fériés chômés s’ils remplissent certaines conditions (notamment 3 mois d’ancienneté), conformément à l’article L.3133-3.
Hormis le 1er mai, l’employeur est autorisé à imposer le travail pendant un jour férié, sauf si un accord collectif ou un usage impose le repos. En l’absence de disposition particulière, le salarié est tenu de se présenter à son poste. Refuser de travailler un jour férié non chômé peut être qualifié d’absence injustifiée, susceptible d'entraîner une retenue sur salaire ou une sanction disciplinaire. Toutefois, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas être contraints de travailler ces jours, sauf dérogation spécifique (articles L.3164-6 et R.3164-2). En Alsace-Moselle, les jours fériés sont obligatoirement chômés dans de nombreux secteurs selon le droit local (article L.3134-13).
La loi ne prévoit aucune majoration obligatoire pour un jour férié travaillé, sauf pour le 1er mai. Lorsqu’un salarié travaille le 1er mai, il bénéficie d’un doublement de sa rémunération, c’est-à-dire du salaire habituel majoré d’une indemnité équivalente (article L.3133-6). Pour les autres jours fériés travaillés, la rémunération normale s’applique, à moins qu’une convention collective ou un accord d’entreprise ne prévoie une majoration (souvent 25 %, 50 %, voire 100 % dans certains secteurs comme la grande distribution ou la santé). Il est donc essentiel de consulter sa convention collective pour connaître ses droits.
Faire le pont entre un jour férié et un week-end n’est pas un droit automatique. Cette possibilité dépend de la décision de l’employeur ou d’un accord collectif. Le salarié peut en faire la demande, mais ne peut l’imposer. Le pont peut être accordé par la prise d’un congé payé ou d’un RTT. L’employeur peut également décider d’un pont collectif, à condition de prévoir une récupération des heures ou un repos compensateur selon les règles fixées à l’article L.3121-50 du Code du travail. En 2025, plusieurs occasions de ponts existent autour du 8 mai, de l’Ascension ou du 15 août.
La journée de solidarité, instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, destinée à financer la prise en charge de la perte d’autonomie. Elle peut être fixée un jour férié précédemment chômé, à l’exception du 1er mai qui reste obligatoirement férié et chômé (article L.3133-7). Le choix de la date relève soit d’un accord collectif, soit de l’employeur en l’absence d’accord. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est proratisée en fonction du volume de travail. En pratique, de nombreuses entreprises retiennent le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité.
