Salarié mis à l’écart : que faire face à une mise au placard ?

Employeur et mise au placard : obligations et sanctions légales

Lorsqu’un salarié est mis à l’écart dans son entreprise, que ce soit par une suppression de ses missions, un isolement professionnel ou une modification non consentie de ses conditions de travail, il peut se retrouver dans une situation préjudiciable.

‍La mise au placard peut être assimilée à une modification du contrat de travail sans accord du salarié ou, dans certains cas, à du harcèlement moral. Ce type de situation ouvre droit à divers recours contre l’employeur.

Sommaire :

1. Qu’est-ce que la mise au placard d’un salarié ?
2. Les signes révélateurs d’une mise au placard
3. Les conséquences de la mise au placard
4. Obligations de l’employeur envers le salarié
5. Quels recours en cas de mise au placard ?
6. Procédures à suivre pour faire valoir ses droits
7. Indemnisation du salarié en cas de mise au placard
8. Conclusion

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Qu’est-ce que la mise au placard d’un salarié ?

Il n’existe aucune définition légale de la mise au placard, mais elle est largement reconnue par la jurisprudence comme une situation dans laquelle un salarié est progressivement exclu de la vie professionnelle au sein de son entreprise. Cette mise à l’écart peut être insidieuse et prendre différentes formes, rendant difficile sa détection immédiate par le salarié concerné.

Les signes révélateurs d’une mise au placard

Un salarié victime de mise au placard peut constater plusieurs changements significatifs dans ses conditions de travail, parmi lesquels :

• Le retrait des missions prévues dans son contrat de travail : L’employeur ne confie plus au salarié les tâches qu’il effectuait habituellement, réduisant ainsi progressivement son activité professionnelle. Cette absence de travail peut être vécue comme une humiliation et un moyen de pousser le salarié à la démission.
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• L’exclusion des réunions importantes ou l’ignorance de ses contributions : Le salarié n’est plus convié aux réunions stratégiques, ou lorsqu’il y participe, ses interventions ne sont pas prises en compte. Cela entraîne une perte de reconnaissance professionnelle et un isolement au sein de l’équipe.
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• L’isolement professionnel : Il se traduit par une coupure de communication avec ses collègues ou supérieurs hiérarchiques. Le salarié peut constater une absence d’échanges de mails, d’appels téléphoniques ou d’informations essentielles pour l’exercice de ses fonctions. Cet éloignement peut également résulter d’un exclusion volontaire de la part de l’employeur ou des collaborateurs.
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• Le changement d’affectation ou de bureau sans justification valable : Certains employeurs déplacent un salarié dans un bureau excentré ou isolé, sans motif clair. Ce type de pratique peut être perçu comme une forme de mise à l’écart forcée, accentuant la sensation d’abandon et de relégation.
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• La suppression du matériel de travail : Privé de son ordinateur, de son téléphone professionnel, voire de son accès aux outils de gestion interne, le salarié se retrouve dans l’incapacité d’exercer ses missions, ce qui aggrave encore son exclusion.

Les conséquences de la mise au placard

La mise au placard ne se limite pas à un simple désintérêt de l’employeur envers un salarié. Elle peut avoir des répercussions graves sur sa santé mentale et physique, ainsi que sur son évolution professionnelle.

• Une dégradation des conditions de travail : L’inaction forcée peut générer une perte de motivation, un sentiment d’inutilité et une détérioration du climat de travail.
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• Un préjudice moral : Le salarié peut souffrir d’angoisse, de stress ou de troubles psychosociaux, pouvant aller jusqu’à un syndrome dépressif en raison du rejet et du manque de reconnaissance.
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• Un impact sur l’évolution de carrière : L’exclusion prolongée compromet les perspectives professionnelles du salarié, réduisant ses chances d’évolution ou de reconversion.
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• Un risque de harcèlement moral : Dans certains cas, la mise au placard peut être assimilée à du harcèlement moral lorsqu’elle résulte d’agissements répétés et intentionnels visant à nuire au salarié.

Un salarié confronté à une mise au placard ne doit pas rester passif. Il dispose de recours juridiques pour faire valoir ses droits et contester cette situation devant la justice prud’homale.

Obligations de l’employeur envers le salarié

L’employeur a plusieurs obligations légales en matière de respect du contrat de travail et des conditions de travail de ses salariés :

• Obligation de fournir du travail : En vertu de l’article 1194 du Code civil, l’employeur est tenu de fournir au salarié les missions convenues dans le contrat de travail.
• Obligation de sécurité : L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de garantir la santé physique et mentale des salariés, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral.
• Interdiction du harcèlement moral : Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, tout agissement répété ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail pouvant altérer la santé du salarié ou compromettre son avenir professionnel constitue du harcèlement moral.

Quels recours en cas de mise au placard ?

1. La prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui signifie qu’il met fin à son contrat tout en tenant l’employeur responsable de cette rupture.

• La prise d’acte est justifiée si l’employeur ne respecte pas son obligation de fournir du travail (Cass. soc., 3 nov. 2010, n°09-65.254).
• Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le Conseil de prud’hommes reconnaît les manquements de l’employeur.
• Le salarié peut alors obtenir des indemnités de licenciement, de préavis et des dommages-intérêts.

2. Saisine du Conseil de prud’hommes pour harcèlement moral

Si la mise au placard s’apparente à du harcèlement moral, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander une indemnisation.

• Le harcèlement moral peut être caractérisé si le salarié apporte la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail ayant un impact sur sa santé ou sa dignité (Cass. soc., 6 juil. 2010, n°09-42.557).
• L’action doit être intentée dans un délai de 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement.
• Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

3. Demande de résiliation judiciaire du contrat

Le salarié peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes.

• Si le Conseil reconnaît que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles, la rupture du contrat sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Le salarié pourra prétendre aux indemnités de licenciement ainsi qu’à une indemnisation pour préjudice moral et professionnel.

Procédures à suivre pour faire valoir ses droits

1. Tenter un règlement à l’amiable

Avant d’engager une procédure judiciaire, il est souvent recommandé au salarié de privilégier une résolution amiable du litige. Cette approche permet d’éviter un contentieux long et éprouvant, tout en tentant de rétablir des conditions de travail acceptables.

Le salarié peut, dans un premier temps, alerter son employeur en lui adressant une mise en demeure formelle. Ce courrier, envoyé en recommandé avec accusé de réception, doit exposer les faits reprochés, rappeler les obligations légales de l’employeur et exiger une réintégration effective du salarié dans ses missions. Il est conseillé d’y joindre des éléments de preuve (échanges de mails ignorés, témoignages de collègues, descriptions des tâches retirées, etc.).

Si l’employeur ne réagit pas ou persiste dans son attitude, le salarié peut se tourner vers les instances internes de l’entreprise :

• Les représentants du personnel (Comité Social et Économique – CSE) peuvent intervenir auprès de la direction pour dénoncer la situation et tenter une médiation.
• Le service des ressources humaines est une autre voie à explorer, notamment si la mise au placard résulte de décisions arbitraires d’un supérieur hiérarchique.
• L’inspection du travail peut être saisie lorsque la situation s’apparente à du harcèlement moral ou si elle constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur. Elle peut mener une enquête et rappeler à l’employeur ses responsabilités légales.

2. Engager une action devant le Conseil de prud’hommes

Si aucune solution amiable n’aboutit, le salarié dispose du recours judiciaire pour faire valoir ses droits et obtenir réparation du préjudice subi.

Saisir le Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour trancher les litiges entre employeurs et salariés. Une action peut être engagée pour obtenir :

• La reconnaissance de la mise au placard comme une modification unilatérale du contrat de travail ou comme un harcèlement moral, selon les circonstances.
• Des dommages-intérêts, dont le montant dépendra du préjudice moral, professionnel et financier subi.

La saisine peut se faire directement par le salarié ou avec l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Présenter des preuves solides

Pour étayer son dossier, le salarié doit apporter des éléments concrets démontrant la mise à l’écart et ses répercussions sur sa situation professionnelle et personnelle. Parmi les preuves recevables :

• Témoignages de collègues attestant du retrait des missions ou de l’isolement imposé.
• Échanges de mails démontrant l’exclusion du salarié des discussions importantes.
• Attestations médicales en cas d’altération de la santé due au stress ou à l’anxiété liés à la mise au placard.
• Évaluations professionnelles montrant une baisse d’activité injustifiée.

Se faire accompagner par un avocat

Bien que le recours à un avocat en droit du travail ne soit pas obligatoire devant le Conseil de prud’hommes, il est vivement recommandé. Un avocat pourra :

• Structurer les arguments juridiques pour démontrer la faute de l’employeur.
• Chiffrer le montant des indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
• Rédiger les actes nécessaires et représenter le salarié lors de l’audience.

Engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes est une démarche importante qui peut aboutir à une sanction de l’employeur et à une indemnisation du salarié pour réparer les préjudices subis. Il est donc essentiel de préparer son dossier minutieusement et de ne pas hésiter à se faire accompagner pour maximiser ses chances de succès.

Indemnisation du salarié en cas de mise au placard

Un salarié victime de mise au placard peut prétendre à différentes formes d’indemnisation, en fonction du recours engagé et de la qualification juridique de la situation.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison des manquements graves de son employeur, cette rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, il peut obtenir les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ainsi que des indemnités compensatrices pour le préavis et les congés payés. De plus, il pourra bénéficier des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions requises par Pôle emploi.

Si la mise au placard est reconnue comme un cas de harcèlement moral, le salarié peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir une réparation du préjudice subi. Les juges peuvent alors condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts pour préjudice moral et professionnel, notamment si l’exclusion du salarié a entraîné une altération de son état de santé, une perte de compétences ou une dévalorisation de son parcours professionnel.

Lorsque le salarié choisit de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, les conséquences financières pour l’employeur peuvent être similaires à celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En plus des indemnités de licenciement, le salarié peut prétendre aux indemnités prud’homales, dont le montant dépend de son ancienneté et des circonstances de la rupture.

Enfin, en cas de licenciement abusif faisant suite à une mise au placard, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts supplémentaires, dont le montant varie selon le préjudice réellement subi par le salarié.

La jurisprudence retient notamment l’impact de la situation sur l’avenir professionnel du salarié, son ancienneté dans l’entreprise et l’intensité des fautes commises par l’employeur.

Dans toutes ces situations, le salarié ne doit pas rester isolé et doit faire valoir ses droits. Il est essentiel de documenter les faits, de recueillir des témoignages et, si nécessaire, de se faire accompagner par un avocat en droit du travail afin de maximiser ses chances d’obtenir une indemnisation juste et équitable.

Conclusion

La mise au placard d’un salarié constitue une atteinte à ses droits fondamentaux et peut avoir des conséquences graves sur sa santé et son avenir professionnel. Face à une telle situation, plusieurs recours juridiques existent : la prise d’acte de la rupture du contrat, la saisine du Conseil de prud’hommes pour harcèlement moral, ou encore la résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’employeur a l’obligation de respecter les missions prévues au contrat et de garantir des conditions de travail dignes à ses employés. En cas de manquement, le salarié peut faire valoir ses droits et obtenir une indemnisation pour le préjudice subi.

Il est donc essentiel pour tout salarié concerné de réagir rapidement, de rassembler les preuves nécessaires et, si besoin, de se faire accompagner par un avocat en droit du travail afin d’engager la procédure la plus adaptée à sa situation.

FAQ

1. Comment reconnaître une mise au placard au travail ?

Une mise au placard se traduit par une exclusion progressive du salarié de son environnement de travail, sans licenciement formel. Plusieurs signes peuvent alerter le salarié sur sa situation :

• Retrait des missions essentielles sans explication ni remplacement par d’autres tâches significatives.
• Exclusion des réunions stratégiques, des prises de décisions ou des échanges importants entre collègues.
• Isolement professionnel, avec une coupure des échanges de mails ou une absence de communication avec l’équipe et les supérieurs hiérarchiques.
• Affectation à un poste sans intérêt ou modification injustifiée des conditions de travail (changement de bureau, suppression des outils professionnels comme l’ordinateur ou le téléphone de fonction).

Ces agissements peuvent causer une détérioration des conditions de travail, engendrant stress, perte de motivation et impact psychologique négatif. Dans certains cas, une mise au placard prolongée peut être assimilée à du harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

2. Quels sont les droits du salarié victime d’une mise au placard ?

Un salarié mis à l’écart dispose de droits légaux pour contester cette situation. L’employeur a l’obligation de fournir au salarié les missions prévues dans le contrat de travail (article 1194 du Code civil) et de garantir sa sécurité physique et mentale (article L. 4121-1 du Code du travail).

En conséquence, le salarié peut :

• Demander la reprise de ses missions en alertant son employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception).
• Saisir les représentants du personnel (CSE) ou l’inspection du travail, en cas de manquement grave.
• Engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes pour demander réparation du préjudice subi.

Si la mise au placard est reconnue comme une modification unilatérale du contrat de travail, le salarié peut refuser cette modification et demander une indemnisation ou une résiliation judiciaire du contrat de travail avec les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. La mise au placard est-elle considérée comme du harcèlement moral ?

La mise au placard peut être qualifiée de harcèlement moral si elle répond aux critères définis par l’article L. 1152-1 du Code du travail, c’est-à-dire lorsqu’elle se manifeste par des agissements répétés ayant pour effet :

• Une dégradation des conditions de travail ;
• Une atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
• Un impact négatif sur la santé physique ou mentale du salarié ;
• Une mise en péril de l’évolution professionnelle.

La jurisprudence a reconnu que le retrait progressif des missions ou l’isolement injustifié pouvait caractériser un harcèlement moral lorsque ces actes sont volontaires et répétés (Cass. soc., 6 juil. 2010, n°09-42.557).

En cas de harcèlement moral avéré, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander des dommages-intérêts. Il peut également porter plainte au pénal, car le harcèlement moral constitue un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal).

4. Que faire si l’employeur refuse de réagir après une mise au placard ?

Si l’employeur ne prend aucune mesure corrective, le salarié peut :

1. Envoyer une mise en demeure en rappelant les faits et les obligations légales de l’employeur.
2. Saisir les représentants du personnel ou l’Inspection du travail, qui peuvent intervenir pour faire respecter les droits du salarié.
3. Déposer un recours devant le Conseil de prud’hommes, en constituant un dossier avec des preuves de la mise à l’écart (mails, témoignages, attestations médicales).
4. Demander une résiliation judiciaire du contrat de travail, qui, si elle est validée, équivaudra à un licenciement abusif, ouvrant droit à des indemnités compensatrices et des allocations chômage.

Si la situation est psychologiquement éprouvante, le salarié peut consulter un médecin du travail qui pourra constater les impacts sur sa santé et, si nécessaire, préconiser un arrêt de travail.

5. Quelles indemnités peut obtenir un salarié en cas de mise au placard ?

L’indemnisation dépend du recours juridique engagé et de la qualification juridique de la mise au placard :

• Si le salarié prend acte de la rupture du contrat en raison des manquements graves de l’employeur, la rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, il pourra obtenir des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ainsi que des allocations chômage.
• Si la mise au placard est reconnue comme du harcèlement moral, l’employeur pourra être condamné à verser des dommages-intérêts proportionnels au préjudice moral et professionnel subi.
• En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié pourra percevoir des indemnités de licenciement et des indemnités prud’homales, dont le montant dépendra de son ancienneté et des circonstances de la rupture.

Dans tous les cas, la reconnaissance judiciaire de la mise au placard comme une faute de l’employeur peut ouvrir droit à des réparations financières conséquentes, notamment si le salarié peut démontrer une altération de sa santé, une atteinte à sa réputation professionnelle ou une perte de revenus liée à son exclusion progressive.