Votre employeur peut-il rompre votre période d’essai au retour d’un arrêt maladie ?

Un employeur peut-il rompre la période d’essai de l’un de ses salariés de retour d’arrêt maladie?

C'est une des questions les plus posées sur Défends Tes Droits à l'heure actuelle. 

C’est pourquoi aujourd’hui on vous présente le fond du droit en la matière.

Quelles conditions doit remplir la rupture de cette période d’essai ?

Il faut s’attarder directement sur les conditions de fond de la rupture : 

Pendant la période d’essai, les règles relatives au licenciement sont exclues, les parties peuvent discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles. 

Cela signifie que pendant la période d’essai, si votre travail ne vous plait pas, vous êtes libres de partir quand vous le souhaitez.

Néanmoins, tout abus est sanctionné. On définira l'abus comme tout acte visant à détourné la période d'essai de son objet initial.

Si l’employeur n’a pas motivé la rupture de la période, il suffit que le salarié prouve que le motif réel de l’employeur était étranger à la finalité de la clause pour que la rupture de l’essai soit abusive.

Par exemple, pour un motif économique, ou bien lorsque l'employeur invoque un motif étranger aux compétences professionnelles du salarié, ou encore quand l'entreprise embauche un salarié uniquement pour valider un besoin sur une courte période...

Du coup dans quel cas une rupture de période d’essai peut-elle être discriminatoire ?

L’article L1132-1 du code du travail répond à cette question.

L1132-1 : Toute rupture reposant sur un motif discriminatoire est atteinte de nullité, conformément à L1132-1 du code du travail. Toutefois le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité versée en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.‍

Les conditions de procédure : 

Premièrement le respect d’un délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai est impératif ! 

En effet, lorsque le contrat en cours est terminé par l’employeur pendant la période d’essai, un délai de prévenance est institué au profit du salarié.

Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 

• 24h en-deçà de 8 jours de présence 
• 48h entre 8 jours et 1 mois de présence 
• 2 semaines après 1 mois de présence 
• 1 mois après 3 mois de présence (L1221-5)

La durée du délai de prévenance n’ouvre droit en principe qu’à une indemnisation du salarié pour la part de la durée qui ne peut être exécutée, d’un montant égal au salaire qui serait du si le délai de prévenance avait pu être exécuté en totalité. 

C’est d’ailleurs une position que la Cour de cassation confirme ! Cette position fut adopté dès 2013 dans un arrêt de la chambre social du 23 janvier 2013. 

En cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à la fin de la période d’essai  (CCass soc 5 novembre 2014) 

Si l’employeur laisse, de fait le salarié exécuter le délai de prévenance après l’expiration de la PE le contrat est formé et la rupture ne peut se faire que sous la forme d’un licenciement.